Зарубежный опыт

Организация государственного распределения рабочей силы при  советской власти началась с создания службы трудоустройства, основными  звеньями которой согласно декрету  Совнаркома, были биржи труда. Они  регистрировали всех граждан, которые  ищут работу, наличие рабочих мест, занимались социальним страхованием и выплатами помощи по безработице. Эти службы создавались в населенных пунктах с двадцатитысячным количеством населения и больше, и найм работников предприятиями мог осуществляться только через биржи труда.В соответствии с постановлением Наркомата труда СССР № 377 от 28 декабря в 1930 г. биржи труда реорганизовываются в управления кадров, заданием которых было обеспечение народного хозяйства рабочей силой, а также планирование и подготовка кадров рабочих профессий. Управления кадров организуются во всех промышленных районах, а в непромышленных - специальными органы по вопросам вербовки. Структура управления кадрами включала такие подразделы (секции): планирование потребностей кадрами; городского рынка труда; сезонного рынка труда; подготовка рабочей силы; профотбора; профконсультации и проверки квалификации. При управлении кадров создаются советы из рынка труды, которые разрабатывают и утверждают оперативные планы обеспечения предприятий рабочей силой и планы ее подготовки и распределения, организованного привлечения рабочей силы из села. Опять вводится порядок обязательного найма рабочих и служащих через управление кадрами, за исключением отдельных категорий (работники аппарата управления, работники, которые обслуживают денежные и товарные ценности). 
В 1933 г. в соответствии с решением ЦИК, РНК и ВЦСПС, специальные государственные органы управления по вопросам трудоустройства ликвидируются. Организованными формами распределения и перераспределения рабочей силы стали заниматься хозяйственные органы всех предприятий и организаций, где создаются бюро найма и освобождения работников - прототипы современных кадровых служб, которые выполняют функции учета и комплектования кадров. 
В период 1941-1945 гг. вопросами кадров занималось бюро при Советах народных депутатов. 
В 1946-1953 гг. вопросами подготовки работников, руководством организованного набора рабочей силы и трудоустройством населения занимается Министерство трудовых ресурсов. После его ликвидации в 1953 г. вопросами перераспределения рабочей силы были распределены между разными центральними и республиканскими органами государственного управления. Такое состояние сохранялось до 1969 г., и уже в период 1969-1970 гг. в городах были организованы бюро из трудоустройства и информации населения. В 1987 г. в соответствии с решением ЦК КПСС создается государственная служба с трудоустройства, переобучение и профориентации населения, подразделы какой (центры в республиках, областях, больших городах и бюро в районах) функционируют за счет отчислений исполкомов местных Советов народных депутатов и средств согласно договорам. 
Таким образом, органы из трудоустройства населения и кадровые службы предприятий и организаций в течение всей истории существования, изменяясь и дополняя друг друга, занимались решением одного государственного задания - обеспечение отраслей народного хозяйства нужными кадрами, а также реализации прав человека на труд. 
С развитием рыночной экономики в больших городах, областных и районных центрах созданы Государственные службы занятости, биржи труда, которые трудоустраивают и организуют переподготовку персонала. В последние годы выросли количество разных служб из проблем персонала. 
Управление людьми имеет практически такую же давнюю историю, как и человечество, поскольку оно появилось с возникновением первых форм человеческих организаций — племен, общин, кланов. 
С экономическим развитием и появлением высших организаций управления персоналом превратилось в особенную функцию управления, которая требует специальных знаний и умений. В организациях создавались специальные подразделы, где работают люди со специальными знаниями - отделы человеческих ресурсов. С развитием НТП во второй половине XX века значительно расширились функции этих отделов и их значения для предприятий.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можна выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе, особенно системного, что способствовало возникновению принципиально новой технологии кадрового менеджмента - управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц. Изменился и характер кадровой политики: она стала активнее и целеустремленной. 
Начиная с 80-х годов XX века, изменяется модель управления персоналом, идет процесс трансформации в направлении от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Это нашло свое отображение в том, что: 
- в последние годы в странах развитой экономики наблюдается относительный и абсолютный рост работников служб управления; 
- значительно повысился статус руководителей служб управления, они входят в высшие эшелоны правления организацией; 
- растут требования к уровню профессиональной подготовки менеджеров из персонала. 
В условиях роста конкуренции (в т.ч. и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общеорганизационной плохо влияет на успешную деятельность организации в целом. 
Вместо достаточно фрагматизованой структуры существующей модели управления персоналом складывается система менеджмента, которая сориентирована на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы - реализовать, паралельно с приоритетными стратегическими целями организации, основные цели кадровой политики: 
1. В отличие от управления персоналом управления человеческими ресурсами переориентировано с потребностей персонала на потребности организации в робочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются, в первую очередь, результатами функционального анализа имеющихся и будущих робочих мест, а не существующего кадрового потенциала организации. 
2. Появление стратегического измерения в управлении человеческими ресурсами делает кадровую политику активной, вместо пассивной или реактивной политики, которые являются характерными для традиционных моделей управления персоналом. Ответственность за реализацию активной кадровой политики полагается и на линейных руководителей, а это значит, что кадровая работа всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая и является способной эффективно реализовать такую политику. 
3. Проходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом. 
4. Если работники служб персонала старались экономить расходы на воссоздание рабочей силы, то технология управления человеческими ресурсами направлена на повышение эффективности инвестиции на постоянный професиональный рост работников организации и улучшения условий труда. 
5. Если система управления персоналом все внимание концентрировала на производственный персонал, то управление человеческими ресурсами переносит акцент на управленческий персонал: на контингент менеджеров, от компетенции которых в значительной мере зависит эффективность работы организации в целом. 
6. Новая система управления человеческими ресурсами предусматривает сильную, адаптивную, организационную, корпоративную культуру, которая бы стимулировала розвитие атмосферы взаимной ответственности наемного работника и работодавца, желание всех работников организации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения всех проблем.

страницу

Технология управления человеческими ресурсами дает синергический эффект, если: 
- относительно хорошо развитая система адаптации к внешнему и внутриннему рынку труда (индивидуальное планирование карьеры, подготовка и переподготовка персонала, стимулирования профессионального роста и ротации кадров); 
- применяются гибкие системы организации работ (кружки качества, автономные рабочие группы); 
- используются системы оплаты, построенной на принципах всестороннего учета персонального вклада (в том числе с самими работниками ) и уровня профессиональной компетенции (знание, умение, навыки, какими реально владеют работники); 
- поддерживается высокий уровень участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, которые относятся к их повседневной работе; 
- хорошо организованная система коммуникации, которая обеспечивает двух- и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связки в самой организации (предприятии). 
Научно-технический прогресс сопровождается большими изменениями трудовой деятельности. За оценками западных научных работников, в ближайшие десять лет большинство рабочих мест, методов труда и сами предприятия будут существенно отличаться от нынешних. Постепенно традиционная технология уступит место гибким производственным комплексам, технике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи. Био- и лазерные технологии, по мере их внедрения, сократят количество производственного персонала при увеличении удельного веса специалистов, руководителей и работников высокой квалификации и росте объема капитала, какой обслуживается одним работающим. По мнению ведущих американских социолог, расширение полномочий на рабочем месте, контроль самим работником за производственным процессом - основная черта промышленной революции, что осуществляется в настоящее время. 
Изменяется и содержание трудовой деятельности. В целом уменьшается роль навыков физического манипулирования предметами и средствами труда и растет значение «концептуальных навыков», умения представлять сложные процессы в целостной системе, вести диалог с компьютером, понимание содержания статистичных величин. Особенное значение приобретает внимательность и ответственность, устная и письменная коммуникация. 
В последнее десятилетие управления производством и персоналом стало видом профессиональной деятельности, а управленческий персонал - одним из основных. Менеджеры предприятия вместе со службой персонала создают одну команду, которая занимается развитием человеческих ресурсов. Например, японские менеджеры так определили свои основные задания в % от опрошенных : 
развитие персонала - 85,3; 
развитие рынка сбыта - 72,8; 
создание нового продукта и услуг — 63,8; 
укрепление финансовой системы - 59,0; 
новая технология - 44,4; 
упрощение организационной структуры - 29,7. 
Как видим, главная проблема - это управление персоналом. Эта функция несколько отличается от функций традиционных отделов на наших предприятиях.

Суть управления человеческими ресурсами заключается в том, что людей рассматривают как ценность компании, которую добыто в конкурентной борьбе, и ее нужно развивать, мотивировать, чтобы достичь стратегических целей организации.Современное производство все большее требует от работников качеств, которые не только не формировались в условиях текущий-массового производства, но и специально сводились к минимуму, что позволяло упрощать труд и удешевлять стоимость рабочей силы. К таким качествам относится высоко профессиональная мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навиыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество продукции, знания техники и организации производства. В настоящее время одной из характерных черт есть зависимость производства от качества рабочей силы, форм ее использования, уровня привлечения к делам управления предприятием. Управление персонала приобретает все большее значение как фактор повышения конкурентоспособности и перспективного развития предприятия. Суть двух подходов к управлению персоналом (классического и менеджменту человеческих ресурсов) можно наглядно проследить по данным, приведенным в таблице. 
Таблица 
Разные подходы к управлению персоналом 
№ п/н 
Элементы 
системы управления 
Содержание элементов при классическом менеджменте персонала 
Содержание элементов при 
менеджменте человеческих ресурсов

1 Ресурсы организации 
Физический и денежный капитал 
Человеческий капитал, физический капитал, денежные ресурсы

2 Расходы на персонал 
Текущие расходы 
Долгосрочные инвестиции

3 Привлечение персонала 
Денежные стимулы 
Активный поиск, реклама, социальные льготы

4 Расходы на учебу 
Минимальные 
Определяются за критерием "стоимость-выгода"

5 Формы учебы 
На рабочем месте 
Все формы, включая и общее образование

6 Социальная инфраструктура 
Отсутствующая 
Формируются за критериями "стоимость-выгода"

7 Стиль руководства 
Авторитарный 
Определяется ситуацией

8 Регламентация выполнения 
Жесткая 
Разная степень свободы в организации труда

9 Организация труда 
Индивидуальная 
Индивидуальная, групповая

10 Мотивация к труду 
Индивидуальное материальное стимулирование, принуждение 
Сочетания' экономических и морально-психологичних стимулов, використання мотивов деятельности высокого уровня

11 Горизонт (срок) планирования 
Краткосрочный 
Трудовой цикл человеческих ресурсов

12 Функции кадровых служб 
Преимущественно учетные 
Преимущественно аналитические и организационные

Функции управления человеческими ресурсами значительно отличаются от таких при управлении персоналом, о чем свидетельствуют приведенные в таблицы данные. 
Таблица 2 
Основные отличия разных подходов служб управления к управлению персоналом 
Служба управления персоналом 
Служба управления человеческими ресурсами

Человек как фактор производства 
Человек как личность и особенный фактор в реализации целей организации

Человек как статья расходов 
Человек как источник доходов

Кадровая политика является второстепенной 
Управление кадровой политикой как ежедневная необходимость

Кадровая политика - дело административных служб 
Кадровая политика является делом линейного менеджмента и административных служб

Мягкость курса, отсутствие менеджмента 
Жесткий курс, хорошо продуманный менеджмент

Управление человеческими  ресурсами основывается на двух подходах: традиционном и новом. В западных фирмах постепенно складывается система управления человеческими ресурсами вместо системы управления персоналом. В XXI веке, по мнению многих экономистов, основой управления персоналом будет служба управления человеческими ресурсами. Основными отличиями которой будет переход от: 
- узкой специализации и ограниченной ответственности за порученое дело к широким профессиональным и должностным профилям; 
- запланированного роста карьеры - к информационному и гибкому выбору профессионального развития; 
- ответственности менеджеров за развитие персонала - к ответственности самих работников за свое собственное развитие; 
- контроля проблем работника—к создания возможностей для всестороннего его развития; 
— избегания обратной связи с подчиненным — к его активному пошуку; 
— секретного изучения факторов успеха, вакантных рабочих мест и отбора специалистов — к открытому обсуждению уровня компетенции работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения; 
— участие в формировании и реализации политики социального партнерства. В рамках концепции «управления человеческими ресурсами» персонал «уравнивается в правах» с основным капиталом, и расходы на него рассматриваются как долгосрочные инвестиции. Кадровое планирование взаимосвязано с производством — активно внедряется групповая организация труду, и поэтому акцентируется внимание на создании команды, развития людей и формировании корпоративной культуры. Таким образом, управление человеческими ресурсами направлено на решение принципиально новых, долговременных заданий, повышения экономической и социальной эффективности работы организации, поддержка ее баланса со средой. Считается, что концепция управления персоналом имеет «национальный оттенок». В США, например, она прагматична: человека рассматривают как ресурс, к которому нужно бережливо относиться и вложения в него должны окупатся. В Японии человек не только ресурс, но и самостоятельная ценность: здесь значительно высшая роль корпоративной культуры и организационных ценностей.  
Много компаний мира считают основным способом конкурентной борьбы — развитие персонала. XXI век будет развиваться на основе интелекта персонала. Японские менеджеры с управления персоналом називают такие направления, которые будут актуальными (% ответов): 
— развитие потенциала людей - 86,6; 
— максимальное использование потенциала работников - 8,9; 
— развитие групповой деятельности - 47,1; 
— акцент на развитие профессионализма старших работников - 42,4; 
— расширение разнообразия профессий — 38,3; 
— увеличение фондов мотивации — 29,6; 
— улучшение условий труда - 29,4. 
Основным критерием повышения на должности является широкая квалификация, умение добиваться конкретных результатов, динамизм, умение формировать команду и работать с ней, умение видеть картину в целом и применять деловую этику. Единственная система управления персоналом включает: отдел персонала, менеджеров всех уровней и организаций, которые представляют интересы наемных работников. Новая кадровая технология — основной источник позитивных изменений в организации, поскольку она сконцентрирована на: 
— ресурсную ориентацию, то есть использование индивидуальных способности работников в соответствии со стратегическими целями организации; 
— интеграцию потребностей работников с заинтересованностью организации. 
Большинство специалистов формулируют концепцию человеческих ресурсов очень широко, подчеркивая отличия за критериями оценки эффективности (более полное использование человеческих ресурсов против минимизации затрат), по признаку контроля (самоконтроль против внешнего контроля), по форме организации (ограниченная, гибкая против централизованной бюрократичности). 
Изменения в использовании рабочей силы способствовали переименовыванию большинством американских фирм кадровых служб в службы человеческих ресурсов. Характерной чертой организации работы с персоналом в рамках новой концепции является интеграция кадровыми службами всех аспектов работы с людськими ресурсами, всех стадий их трудового цикла — с момента подбора к выплате пенсионного вознаграждения. 
Таким образом, службы управления человеческими ресурсами сосредоточивают свою деятельность на экономических и организационных аспектах. В составе работников некоторых служб появляется ряд новых профессий и специальностей, специалисты по найму персонала, методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры. Количество работников в кадровых службах — один специалист на 135 занятых в организации. Дисциплина «управления персоналом» преподается в 200 вузах США. 
Следует заметил, что в XX веке были присуждены две Нобелевских премии в отрасли экономики за разработку теории человеческих ресурсов — Теодору Шульцу в 1979 году и Генри Беккеру в 1992 году.