Зарубежный опыт

За последние десятилетия  в США, Японии и Западной Европе управления персоналом значительно изменилось. Создается новый взгляд на рабочую силу, как на один из ключевых ресурсов экономики, которая определяет реальное повышением роли человеческого фактора в производстве, усиление зависимости производства от качества, мотивации и характера использования рабочей силы. В экономике США это выражается, с одной стороны, в повышении требований к рабочей силе, с другой — в увеличении затрат на развитие человеческих ресурсов как со стороны государства, так и частных фирм. За некоторыми оценками, часть инвестиций в человеческие ресурсы в США составляет больше 15 % ВВП, который превышает «чистые» валовые инвестиции частного капитала в оборудование, заводы и складские помещения. 
Еще в XVII веке родоначальник английской классической политэкономии В. Петти впервые сделал попытку определить денежную стоимость производственных качеств личности. За его методом «ценность основной массы людей, как и земли, равняется годовому доходу, который они приносят». Ценность всего населения Англии того времени он оценивал приблизительно в 520 млн фунтов стерлингов, а стоимость каждого жителя — в среднем 80 фунтов стерлингов. Он отмечал, что богатство общества зависит от характера знаний людей и их способностей к труду. Взрослое население Пэтти оценивал вдвое дороже, чем детей, а один моряк, в стоимости, равнялся трем крестьянам. 
Рост роли человеческих ресурсов в производстве подтвержден результатами экономических исследований ведущих американских ученых. Начиная с 1929 года, главным источником роста производительности труда и национального дохода США в триаде «труд - земля - капитал» является трудом, который объединяет образовательные, квалификационные, демографические, культурные характеристики рабочей силы. 
Важность человеческих ресурсов в форме знаний, навыков, умений для улучшений экономической ситуации и благосостояния нации в целом - такая же старая тема, как и ее формирования как человеческого капитала. Знание и умение человека привлекли в свое время к капиталу такие известные экономисты, как А. Смит и В. Фишер. 
Понятие человеческий капитал вошло в науку в начале 60-х годов XX века в западной экономической литературе. Возникновение и развитие теории человеческого капитала связано с именами известных американских ученых-экономистов Т. Шульца, Г. Беккера, Л. Туроу и других. 
Человеческий капитал являет собой самый ценный ресурс, намного более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство. Именно человеческий капитал является краеугольным камнем экономического роста и эффективности

Человеческий капитал  — это экономическая категория, которая характеризует совокупность сформированных и развитых в результате инвестиций производительных способностей, личных черт и мотиваций индивидов, которые находятся в их собственности, используются в экономической деятельности, способствуют роста производительности труда и благодаря этому влияют на рост доходов (заработков) своего владельца  и национального дохода. 
Следовательно, человеческий капитал — это не просто совокупность отмеченных характеристик, а именно сформированный или развитой в результате инвестиций, а также накопленный определен запас производительных способностей (здоровья, знаний, навыков, мотивов), которые принадлежат человеку и неотъемлемые от нее, и она целесообразно их использует. 
На уровне предприятия человеческий капитал являет собой совокупную квалификацию, физические и профессиональные способности всех работников. 
В XXI веке во время появления неизвестных до сих пор технологий, сокращения жизненных циклов товаров, специфика человеческого капитала оказывается в росте требований к его качеству в целом, непрерывности и ускорении приобретения работниками новых навыков, знаний и умений. Поэтому, если рассмотреть социальноисторическое развитие деятельности в сфере образования в индустриально развитых странах, то можно констатировать факт их вхождения в фазу «бума» в направлениях повышения квалификации. Для обеспечения конкурентоспособности предприятия необходимы инвестиции в человеческий капитал, и это прерогатива не только больших, но и реальность и потребность малых и середних предприятий, потому что именно они будут отвечать, по мнению большинства западных экономистов, за решение ведущих позиций экономическими гигантами планеты. 
Следовательно, теория человеческого капитала сводится к тому, что в центре концепции инвестиционной политики есть человек, который рассматривается как наибольшая ценность для предприятия. Поэтому система управления предприятием (организацией) должна быть направлена на развитие разнообразных способностей работников с целью максимального их использования в процессе работы, а работник содействовал бы развитию организации, где работает. Инвестиции в образование выгодны как работнику, так и работодателю, причем другому больше, чем первому. Рентабельность инвестиции в человеческие ресурсы является всегда оптимальной. В результате повышения профессионального уровня работника они получают высшую заработную плату, но эффективность отдачи от их деятельности намного большая. 
Теория человеческого капитала основывается на признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с набором персонала, поддержкой его в работоспособном состоянии, непрерывной учебой, выявлением способностей, потенциальных возможностей, которые заложены в личности работника, со следующим развитием тех способностей, которые являются важными в профессиональной деятельности. Характерными особенностями концепции человеческого капитала является: 
— применение экономических критериев для оценки роли человеческого фактора в производстве; 
— внутриорганизационное управление; 
— перестройка всей кадровой политики. 
Теория человеческого капитала, которая эффективно применяется на практике в странах с развитой рыночной экономикой, бесспорно доказывает, что инвестиции в образование, профессиональную подготовку и мобильность работников чуствительно повышают стоимость и цену его рабочей силы и приносят существенную прибыль, а также обеспечивают конкурентоспособность работников на ринке труде

Система управления персоналом - система, в которой реализуются все функции управления персоналом 
• Подсистема общего и линейного руководства, которое осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями_ 
• Подсистема планирования и маркетинга, который выполняет разработку кадровой политики, стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы. 
• Подсистема управления подбором и учетом персонала. Осуществляет организацию подбора персонала, собеседования, оценки, отбора, учета зачисления, перемещения, поощрения и освобождения персонала, профессиональную ориентацию организацию рационального использования персонала, управления занятостью, делопроизводства системы управления персоналом_ 
• Подсистема управления трудовыми отношениями. Проводит анализ и регуляцию групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства, управления производственными конфликтами и стрессами, социальнопсихологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управления взаимодействием с профсоюзами. 
• Подсистема обеспечения нормальных условий труда. Выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдения требований технической эстетики, охраны труда, военной охраны организации и отдельных должностных лиц. 
• Подсистема управления развитием персонала. Осуществляет учебу, переподготовку и повышение квалификации, адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения 
• Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет такие функции: организацию нормирования и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях, форм морального поощрения персонала 
• Подсистема управления социальным развитием. Осуществляет организацию общественного питания, жилищно-бытовое обслуживание, развитие культуры и физического воспитания, обеспечения здравоохранения и отдыха, обеспечение детскими заведениями, организацию социального страхования. 
• Подсистема развития организационной структуры управления 
• Подсистема правового обеспечения_ 
• Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом_ 
В зависимости от размера организации, состав подсистемы изменяется: в малых организациях в одну подсистему включают функции нескольких подсистем, а в больших - функции каждой подсистемы выполняют отдельные подразделы. 
Комбинация этих подсистем уникальна для каждой организации и определяет ее специфику. 
Люди исполняют специальную роль в организации. С одной стороны, они являются творцами организации, определяют ее цели и выбирают методы достижения этих целей, а с другой — люди являются важным ресурсом, который используют все организации для реализации собственных целей. В этом качестве персоналу необходимо управление. Управление персоналом являет собой особенную сферу управления в связи со спецификой его объекта — человека

Управление персоналом — многогранный и исключительно сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями. Управлению персонала свойственная системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их воссоздания. Системный подход предусматривает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения путей их решения, создания соответствующего механизма управления, которое обеспечивает комплексное планирование и организацию системы. 
Система управления - это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели. 
Система организационно закрепляет определенные функции за структурными единицами, работниками, а также регламентирует потоки информации в системе управления. 
Система управления человеческими ресурсами постоянно развивается и совершенствуется. На каждом этапе развития общества она должна приводиться в соответствии с требованиями развития производительных сил, внося коррективы в отдельные ее элементы. 
Управление персоналом обеспечивается взаимодействием управляющей и управляемой системы. 
Управляющая система (субъект) - это совокупность органов управления и управленческих работников с определенными масштабами своей деятельности, компетенцией и спецификой исполняющих функций. Она может изменяться под воздействием организующих и дезорганизующих факторов. Управляющая система представлена линейными руководителями, которые разрабатывают комплекс экономических и организационных мероприятий по воссозданию и использованию персонала. 
Управляемая система (объект) - это система социально-экономических отношений по поводу процесса воссоздания и использования персонала. 
Управление персоналом являет собой комплексную систему, элементами которой являются направления, этапы, принципы, виды и формы кадровой работы. Основними направлениями является набор и сохранение персонала, его профессиональная учеба и развитие, оценка деятельности каждого работника с точки зрения реализации целей организации, которая дает возможность скорректировать его поведение. 
При всем разнообразии организаций, которые есть в современном обществе и видов деятельности, которыми они занимаются, в работе с человеческими ресурсами решают одни и те же задания, независимо от их специфики. 
Во-первых, каждая организация привлекает нужное количество работников. Способы подбора зависят от характера и условий работы организации. 
Во-вторых, все без исключения проводят учебу своих работников, чтобы объяснить задание и привести их навыки и умения в соответствии с требованиями задания. 
В-третьих, организации осуществляют оценку результатов деятельности каждого работника. Формы оценки являются разнообразными, как и типы организаций. 
И наконец, каждая организация в той или другой степени вознаграждает своих работников, то есть компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, какие они тратят для достижения поставленных целей. 
Названные функции существуют в любой организации, но они могут виражатся в разных формах и разной мере развития. 
Следовательно, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять набором, учебой, оценкой, вознаграждениями персонала, то есть создавать, совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов. В совокупности и единстве методы, процедуры, программы являют собой систему управление персоналом. 
Главными элементами системы управления являются люди, которые одновременно виступают объектом и субъектом управления. Способность человеческих ресурсов одновременно выступать как объектом, так и субъектом управления — основная специфическая особенность управления. 
Следовательно, социально экономическая система являет собой единство управляющей и управляемой систем, а механизм управления - это совокупность отношений, форм и методов влияния на формирование, распределение и использование трудовых ресурсов в государстве. 
Система управления персоналом в организации состоит с комплекса взаимоувязываемых подсистем (элементов). 
Подсистема - это выделенные за функциональными элементами или организационными признаками части системы, каждая из которых выполняет определены завдания, работает автономно, но направлена на решение общей цели. 
Система подсистем имеет многостепенную структуру, с большим количеством направлений деятельности. 
Традиционно выделяют подсистемы, что отвечают основным функциям управления человеческими ресурсами

Методы  управления персоналом

Метки: Персонал, Управление, Предприятие

Управление персоналом осуществляется при помощи научно разработанных методов. Методы — это способ влияния на коллектив или отдельного работника для достижения поставленной цели, координации его деятельности в процесе производства. В теории и практике управления применяют три группы методов: административные, экономические и социальнопсихологические. 
Административные методы основываются на власти, дисциплине и наказании, известные в истории как «метод кнута». Они опираются на административную подчиненность объекта субъекту, на основе существующей иерархии управления. Административные методы ориентируются на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувства долга, желания человека работать в определенной организации, культура трудовой деятельности. Они достаточно разнообразны и действуют через такие механизмы: 
- правовые нормы и акты — государственные Законы, указы, положения, стандарты, инструкции, утвержденные государственными органами и является обязательными для выполнения; 
- инструкции, организационные схемы, нормирования; 
- приказы, распоряжения, которые используются в процессе оперативного управления. 
Главные функции административных методов - это обеспечение стабильной юридической среды для деятельности организации, защиты конкретной среды, гарантирования прав и свобод. 
Экономические методы базируются на использовании экономических стимулов и известные как «метод пряника». С их помощью осуществляется материальное стимулирование коллектива, отдельных работников. 
Механизмами экономического метода у государства есть: налоговая, кредитно-финансовая система, система цен, размер минимальной заработной платы, планы экономического развития. 
В условиях предприятий это - экономические нормативы деятельности, система материального поощрения, участие в прибылях и капитале, премии и тому подобное. 
Социальнопсихологические методы основаны на использовании моральных стимулов к труду и влияют на персонал с помощью психологических механизмов с целью перевода административного задания в сознательную обязанность, внутреннюю потребность человека. Этого можно достичь через: 
- формирование коллектива, создания нормального психологического климата и творческой атмосферы; 
- личный пример; 
- удовлетворение культурных и духовных потребностей работников; 
- установление социальных норм поведения и социального стимулирования развития коллектива; 
- установление моральных санкций и поощрение; 
- социальная защита. 
Кроме этих базовых методов управления персоналом, используют систему методов, что приведенна в таблице  
Система методов управления персоналом 
Задание управления персоналом 
Что нужно определить 
Методы исследования

Формирование структур и  штатов 
1. Психологически обоснованные нормы управляемости и оптимальний размер производственных колективов 
2. Профессионально квалификационные требования к работникам 
3. Социально-псъихологични модели производственных коллективов 
Анализ содержания трудовой дияльности, соответствия професийним требованиям рабочего места. Моделирования, экспертные оценки

Подбор кадров 
1. Уровень развития общих и специальных способностей лично 
2. Индивидуально психологические особенности человека, ее направленность 
Наблюдение, беседа, вивчення документов, тесты интересов, интеллектуальные тесты, тесты специальных способностей, експеримент

Развитие персонала 
1. Уровень профессиональных знаний, умений, навыков и желаний работника 
2. Наиболее эффективные формы профессиональной учебы 
3. Эффективные меры влияния на тех, шо учатся 
Опрос, экспертные оценки, беседа, деловые игры, ситуационные задания, эксперимент, тренинг

Оценка и розстановка кадров 
1. Соответствие работника его рабочему месту. 
2. Возможность последующего сотрудничества 
3. Результаты трудовой деятельности 
4. Место работника в системе коллектива 
Опрос (анкетирование, интерв'ю), групповая оценка особистости, экспертная оценка, наблюдение

Рациональное 
использование 
персоналу 
1. Причины нарушения дисциплины 
2. Состояние социально-психологического климата в коллективе 
3. Эффективность кадровой роботи 
Анализ документов, тесты, анкетування, метод опроса, анализ дисциплинарной власти, беседа Анализ результатов работы коллектива, стиля руководства.

Следующая »« Предыдующая

Принципы  управления персоналом

Метки: Стратегия, Персонал, Управление, Компания, Организация, Человек

Управление персоналом основывается на таких принципах: 
— научность, демократический централизм, планомерность, единство распоряжений; 
— сочетание единоличного и коллективного подходов, централизации и децентрализации, линейного, функционального и целевого управления; 
— контроль за выполнением решений. 
Управление персоналом является сложным и составным компонентом управления организацией. Сложным оно является потому, что люди за своим характером отличаются от других ресурсов и требуют особенных подходов и методов управления. Специфика человеческих ресурсов выражается в том, что, во-первых, люди наделены интеллектом, их реакция на управление является эмоциональной, продуманной, а не механической, а это значит, что процесс взаимоотношений двусторонний; во-вторых, люди постоянно совершенствуются и розвиваються; в-третьих, отношения основываются на долгосрочной основе, поскольку трудовая жизнь человека может продолжаться в течение 30—50 годов; и последнее, люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и мотивами. 
Управление персоналом в данное время должно акцентировать внимание на таких позициях: 
— человек — источник дохода; 
— вся деятельность организации направлена на достижение экономических результатов и получение прибыли; 
— успешная работа возможна только при обеспечении организации високопрофесиональным штатом работников, фирма ценна своими людьми. 
По мнению многих зарубежных экономистов, главным в работе с людськими ресурсами есть: 
— использование индивидуальных способностей работников в соответствии со стратегическими целями организации, в первую очередь, для овладения новой техникою и технологиями; 
— интеграция желаний, потребностей и мотивов работников с интересами фирмы. Суть управления человеческими ресурсами в обеспечении достижений целей 
организации за счет комплектования ее производственным персоналом соответствующей компетенции. Стратегия управления человеческими ресурсами —визначення путей развития необходимой компетенции всего персонала и каждого ее сотрудника в частности. Другими словами, управление персоналом — это планы, что используют возможности внешней среды для укрепления и сохранение конкурентоспособности организации с помощью своих работников. Управление людьми является основой управления организации.