Персонал предприятия

СовременнАЯ гуманитарнАЯ АКАДЕМИЯ

 

 

 

Направление подготовки / специальность     ДОПУСК К ЗАЩИТЕ:

___________________________________               Приказ СГА № _______

от «____»______200__г.

 

 

 

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

 

 

Бакалаврская работа

 

Тема:                                         ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

 

 

 

 

 

 

 

Студент (ка): _________________________________ / _______________ /

                                 Ф. И. О.                                                              подпись

 

№ контракта _________________________ Группа _______________

 

 

 

Научный руководитель: _____________________________ / ______________ /

                       Ф. И. О.                                                                подпись

 

 

Дата представления работы «____» ______________ 200__г.

 

 

 

 

Москва 2013 г.

 

 

Оглавление

 

 

 

Введение

Актуальность темы исследования состоит  в том, что в современных условиях персонал является важным конкурентным преимуществом, а управление персоналом является одним из стратегических направлений развития предприятий, нацеленное на обеспечение всех участков жизнедеятельности организаций высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению.

Вопросы совершенствования системы управления персоналом предприятия на сегодняшний день приобретают особую актуальность.

Профессиональное развитие персонала приобретает сегодня  особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Учитывая специфику российского рынка: быстрые и частые изменения как внутренних, так и внешних условий функционирования предприятий, можно констатировать, что развитие системы профессионального обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость. Обучение персонала представляет собой сознательно проводимую деятельность, направленную на улучшение способностей персонала, требующихся для выполнения работы в настоящее время, или для развития потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в будущем.

Целью данной дипломной работы  является разработка мероприятий по  совершенствованию профессионально - квалификационного состава  персонала  на примере предприятия  Фитнес-клуб «Зебра-Сокол».

Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические  аспекты состава персонала, характеристики профессионально- квалификационного состава и его развития;
• произвести анализ качественного состава   персонала Фитнес - клуба «Зебра-Сокол»;
• исследовать практику формирования профессионально-квалификационной характеристика персонала Фитнес - клуба «Зебра-Сокол»;
• разработать рекомендации  по совершенствованию формирования профессионально - квалификационного состава персонала Фитнес - клуба «Зебра-Сокол»;

Предмет исследования –  персонал предприятия.

Объект исследования –  Фитнес-клуб «Зебра-Сокол».

Исходной базой анализа профессионально - квалификационного состава персонала в фитнес-клубе «Зебра-сокол»  послужила документация предприятия: должностные инструкции,  статистические данные учета персонала, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета. Для исследования использованы труды известных авторов: Кибанова А.Я,  Одегова Ю.Г,  Маслова Е.В, Музыченко В.В., Герасимова Б.Л., материалы периодической печати.

Работа состоит из трех глав, введения, заключения, списка литературы и приложений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретическая часть. Персонал предприятия

1.1 Анализ состава персонала  предприятия: цели и задачи  в практике хозяйственной деятельности

 

Кадровый менеджмент является основой  для эффективного использования трудовых ресурсов организации. Базовыми понятиями кадрового менеджмента являются (см. рис. 1.1) [5,c.47]:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.1 Базовые понятия кадрового менеджмента [5,c.47]

 

Таким образом, к базовым понятиям относят : человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, персонал, кадры и трудовой потенциал.

• человеческие ресурсы - это главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека;

• трудовые ресурсы - трудоспособная часть населения, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги (включает в себя нaселение в границах трудоспособного возраста, а также лиц старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятых в народном хозяйстве, - работающих школьников, пенсионеров), при этом они делятся на [5,c.49]:

- активные, т. е. лица, непосредственно занятые в общественном производстве;

- потенциальные, т. е. учащиеся с отрывом от производства и занятые в домашнем хозяйстве;

• персонал - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев, и имеющий ряд признаков:

- наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом);

- обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.);

- целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации;

• кадры - это часть персонала, которая официально числится в штатном расписании организации;

• трудовой потенциал работника- это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, совершенствоваться в процессе труда, а также имеющая следующий компонентный состав:

- психофизиологическая составляющая - состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

- социально-демографическая составляющая - возраст, пол, семейное положение и др.;

- квалификационная составляющая - уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

- личностная составляющая - отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др[5,c.50].

Структура персонала – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Схематично структура персонала приведена в Приложении А.

Персонал организации имеет  свою четкую структуру [23,c.440]:

• списочная (фактическая) численность, т. е. число сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент (в том числе временно отсутствуют);
• явочная численность, т. е. число сотрудников, которые реально работают в организации в данный момент;
• структура персонала по стажу (по общему стажу и стажу работы в данной организации);
• возрастная структура, т. е. соотношение групп персонала по возрасту;
• квалификационная структура, т. е. соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций (разряды, классы, категории);
• структура по полу, т. е. соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины);
• профессиональная структура, т. е. соотношение представителей различных профессий или специальностей, обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области;
• структура персонала по уровню образования, т.е. соотношение работников, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное [23,c.440].

Персонал организации условно  подразделяется на следующие категории (см.рис.1.2):

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.2 Условная структура организации [30,c.139]

 

• руководители - лица, осуществляющие функции общего управления;
• специалисты - лица, осуществляющие основные виды деятельности, экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции;
• технические исполнители - лица, осуществляющие подготовительную и вспомогательную деятельность, оформление документов, учет, хозяйственное обслуживание.

Таким образом, условную структуру организации составляют: руководители, специалисты, технические исполнители.

Процесс кадрового менеджмента начинается с определения потребности фирмы в работниках в соответствии с выбранными целями.

На основе этого осуществляются планирование потребностей в трудовых ресурсах, найм, профотбор и адаптация  работников.

Создается резерв потенциальных кандидатов на ключевые должности, из которого отбираются лучшие.

Определяются должностные  оклады и льготы, составляется штатное  расписание.

Одновременно на фирме  проводятся мероприятия по обучению, повышении квалификации персонала. Поскольку в менеджменте одной из важных  функций является контроль, то в кадровом менеджменте  осуществляется аттестация и оценка трудовой деятельности работников. Кроме этого, кадровая служба занимается переводом сотрудников из одних подразделений в другие и оформляет увольнение по истечению срока найма [31,c.219].

Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря  общим целям, что и характеризует  их как коллектив.

Существует три уровня управления персоналом[21,c.62]:

1) Высший уровень управления. Это  руководство организации, которое  выполняет стратегические функции  управления персоналом, задает цель.

2) Нижний уровень управления. Это  линейные руководители или руководители  структурных подразделений, которые выполняют оперативное управление персоналом.

3) Средний уровень управления. Это  функциональные отделы, главной  функцией которых является нормативно-методическое  обеспечение (отдел кадров или  служба управления персоналом).

Таким образом, субъект управления в системе управления персоналом это все три уровня управления. Все три уровня управляют персоналом, и задачи между ними распределены.

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих  соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

В литературе можно встретить примеры  различного толкования понятия  «управление персоналом». Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления [22,c.146].

Система управления персоналом это  целенаправленное воздействие субъекта управления на объект или воздействие  субъекта управления на объект для  достижения целей организации.

Управление персоналом - понятие  комплексное, охватывающее широкий  спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации [34,c.119].

Главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Несмотря на многообразие определений  управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого толкования. Например, отмечается, что управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов в управлении, т.е. касается непосредственно кадрового потенциала управления, когда сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческих решений.

Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными  кадрами, профессиональное и социальное развитие. Другими словами целью управления персоналом является повышение эффективности профессиональной трудовой деятельности[34,c.119].

Теоретики склонны утверждать, что  целью управления является удовлетворение персонала, возможность людей реализовать  свой потенциал, но практики говорят, что цель совершенно другая, это получение максимальной отдачи от каждого человека.

Главная задача в области управления персоналом состоит в способности  создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных  возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач [16, c.77].

1.2 Характеристика профессионально-квалификационного

состава персонала предприятия