Персонал предприятия

 

Способность приемлемого  выполнения профессиональных обязанностей в результате наличия у человека психических и психофизиологических качеств получила название профессиональной пригодности. Она может быть потенциальной (основывается на задатках, способностях, физических и психических свойствах человека) и реальной (складывается постепенно в результате освоения им новых знаний и навыков).

Выделяют следующие  параметры профессиональной пригодности:

• физические данные и состояние здоровья;
• квалификация, опыт;
• активность;
• соответствие требованиям, предъявляемым законодательством;
• психические особенности и способности;
• личные качества (характер, энергичность, самообладание, адаптивность);
• направленность личности и мотивированность;
• поведение во время и вне работы [11,c.86].

В пределах каждой профессии выделяются специальности — виды деятельности, связанные с выполнением более узких функций.

Так, специальностью в  рамках профессии юриста будет гражданское  право, уголовное право, государственное право и пр.

Опыт и практика увязывают  навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, т. е. степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций. Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тем, кто ее должен исполнять; вторая — совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств, которые, в частности, обусловлены:

• уровнем общих и специальных знаний и организационных навыков (для руководителей);
• стажем работы в данной или аналогичной должности, необходимым для освоения профессии [11,c.87].

Квалификация присваивается  специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта  данного лица и юридически закрепляется в документах — дипломах, свидетельствах и пр.

Чем выше квалификация работника, тем в меньшей степени его труд поддается регламентации, контролю.

Высококвалифицированные специалисты нуждаются в особой социальной защите, самостоятельности, создании условий для творчества, но одновременно готовы нести повышенную ответственность.

Совокупность технических  знаний и навыков специфических  способностей работников, необходимых  в конкретном трудовом процессе, называется профессиональной компетентностью. Выделяют следующие ее виды:

• функциональную (наличие профессиональных знаний и умения их реализовывать);
• интеллектуальную (способность к аналитическому мышлению);
• ситуативную (умение действовать в соответствии со складывающимися обстоятельствами);
• социальную (наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умения поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, выказывать к ним отношение, вести беседы и пр.) [13, c.118].

Статистика позволяет  рассчитывать ряд количественных показателей, характеризующих квалификацию персонала:

• средний уровень квалификации работников;
• коэффициент использования квалификации работников;
• коэффициент соответствия работника выполняемой работе;
• коэффициент специализации работников;
• коэффициент стажа работы в организации.

Различия в степени  квалификации рабочих отражаются в тарифном разряде (более высокий разряд соответствует более высокой квалификации). Иногда, например, на транспорте, последняя характеризуется классностью, но, в отличие от первого разряда, первый класс считается самым высоким.

По степени квалификации рабочих принято разделять на группы:

• высококвалифицированные рабочие, окончившие профессиональные и средние специальные учебные заведения со сроком обучения 2—4 года;
• квалифицированные рабочие, окончившие средние профессиональные или технические училища, прошедшие производственное обучение на предприятиях в течение 6—24 месяцев;
• малоквалифицированные рабочие, прошедшие производственную подготовку в течение 2—5 месяцев;
• неквалифицированные рабочие, прошедшие практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель [11,c.91].

Для достижения долгосрочных и краткосрочных  целей, повышения конкурентоспособности  у организаций появляется необходимость  организационных изменений, которые могут быть проведены персоналом более высокого уровня профессиональной подготовки , на основе хорошо организованной работы по обучению персонала.

Знания, полученные персоналом в учебных  заведениях, стремительно устаревают, нарастает необходимость их существенного обновления.  

Недостаток у персонала  навыков и знаний, необходимых для успешного выполнения задач по должности, снижает удовлетворенность сотрудников работой и приводит к неэффективной работе. Чем ниже у  работника профессиональная  подготовка  для выполнения своих рабочих функций, тем выше энергетические затраты и стрессы, связанные с работой.

Определяющим условием эффективной  деятельности организации является ее способность адаптироваться к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды, именно необходимость обучения, заставляет организации  рассматривать обучение,  как приоритетный и необходимый процесс управления.

Главным  препятствие, мешающим достижению более высоких рабочих результатов, является низкий уровень профессионализма персонала, старые подходы к работе на всех уровнях управления организацией. Но их можно преодолеть, если  организация занимается  разработкой  и практической реализацией современной  политики в сфере  обучения, используя разнообразные формы обучения для каждой  категории работников[11,c.126].

Если же компания предпочитает нанимать уже «готовых» специалистов, считая, что таким образом экономит время  и финансовые средства на обучении своего персонала, то упускается из виду, что кроме предоставления работникам необходимых знаний и развития у  них навыков, требующихся для работы, учеба призвана передать обучающимся важную информацию об организации, способствовать формированию «правильных» установок на труд, укреплению желательных образцов поведения и повышению степени приверженности персонала своей организации.

Обучение персонала  - важнейший  инструмент, с помощью которого руководство повышает  потенциал трудовых ресурсов и оказывает влияние на формирование организационной культуры.

Серьезной проблемой при этом для  многих организаций является удержание работников, прошедших обучение. Инвестируя деньги в обучение персонала, организация тем самым увеличивает стоимость самого важного своего капитала - людей. Но при этом некоторые организации сталкиваются с тем, что, потратив большие деньги на обучение, они через какое-то время могут не досчитаться значительной части обученных работников - их перекупают другие более «сметливые» организации. Экономя на обучении персонала, эти компании готовы платить более высокую зарплату, предоставлять более широкий набор льгот, лучшие условия работы или большие возможности для профессионального роста и продвижения работников. Складывается ситуация, когда одна организация  готовит кадры для других, и  вложенные в обучение средства расходуются зря. Чаще всего в этом виноваты сами организации, так как  результаты обучения не были востребованы, а обученный персонал не поощрялся за достижение более высокого уровня квалификации [12,c.17].

Широкое распространение в работе многих организаций получила такая  практика, когда работников направляют на обучение или повышение квалификации, не предпринимая никаких усилий для того, чтобы их работа после прохождения учебы стала более содержательной, более ответственной, чтобы повысился уровень оплаты их труда, открылись новые перспективы карьерного роста, продвижения по служебной лестнице или расширилась сфера их рабочей ответственности. Это снижает не только отдачу, которую организация может получить от своего персонала в результате обучения, но и мотивацию работников к обучению[12,c.20].

Для снижения риска потери работников, обучающихся либо повышающих свою квалификацию за счет организации, компании стали разрабатывать и внедрять  юридические, организационные и морально-психологические мероприятия для закрепления и удержания в компании обученных работников. Для закрепления обученных кадров, необходима разработка и реализация специальных программ, обеспечивающих работникам более широкие возможности развития карьеры после прохождения обучения, и востребованность полученных знаний и навыков.

1.3 Направление совершенствования профессионально-квалификационного состава персонала предприятия

 

Развитие  профессиональных  знаний,  навыков и умений сотрудников с  учетом целей, стоящих перед  соответствующими  подразделениями, определяющих стратегию  компании происходит через обучение. Стабильная, благополучная компания обязательно  думает о  будущем и  готова для благополучного будущего вкладывать в него финансовые средства.    

В зависимости от целей, стоящих перед компаний  и её финансовых возможностей  обучение персонала может быть  узкоспециальным (профессио-нальным)  и корпоративным, проходящим в форме тренингов, семинаров, лекций.  Современным видом обучения является  дистанционное обучение  через Интернет. При таком обучении обучаемые работают на выделенном для обучения сайте обучающего учреждения, выполняя  задания  и проходя  тестирование на сайте, документ об образовании, повышении квалификации учащиеся могут получать по почте, либо лично.

Организация учебного процесса ведётся по-разному: могут привлекаться привлечь специалисты и менеджеры компании, могут быть приглашены внешние  преподаватели, эсперты,  тренеры. 

Компании чаще всего  используют одновременно несколько разных  форм  обучения, а  крупные компании идут по пути  создания  собственных  учебных  центров или корпоративных университетов.

Методы обучения персонала представляют из себя  способы, при помощи которых достигается  овладение знаниями,  навыками и умениями обучающихся.

Профессиональным обучением является  процесс формирования  у  сотрудников компании специфических  профессиональных  навыков  с использованием разных методов обучения.

Дополнительное профессиональное образование рассматривается как  элемент непрерывного образования, включающий в себя:

– совокупность взаимодействующих преемственных образовательных программ и государственных образовательных стандартов;

– совокупность государственных требований к минимуму содержания и уровню подготовки обучающихся по отдельным дополнительным профессиональным образовательным  программам и направлениям;

– сети реализующих их образовательных  учреждений, независимо от их организационно-правовых форм, типов и видов;

– систему органов управления образованием и подведомственных им учреждений и  организаций [23,c.167].

Одним из неотъемлемых звеньев в системе непрерывного дополнительного профессионального образования работников является внутрифирменное обучение, под которым понимается непрерывный процесс формирования у сотрудников предприятия специфических профессиональных знаний, навыков, умений и компетенций посредством специальных методов обучения. Именно оно позволяет в существенной степени реализовать цели дополнительного профессионального образования гостиниц.

Основными целями системы дополнительного  профессионального образования  являются:

– формирование, стимулирование и  удовлетворение потребностей в повышении  квалификации и профессиональной переподготовке кадров;

– насыщение рынка труда рабочей  силой с высоким уровнем общей  культуры и профессиональной компетентности;

– обеспечение социальной защищенности, социальной реабилитации и занятости рабочих и специалистов;

– приведение квалификации кадрового  потенциала рабочей силы к современному уровню [23,c.168].

Удовлетворение запросов персонала  путем его участия в различных  формах внутрифирменного обучения позволяет рассматривать его как непрерывный образовательный процесс, который должен быть не только постоянно адаптированным к требованиям предприятия, структурным изменениям в экономике страны, но и на формирование у персонала профессиональных компетенций. Именно в системе внутрифирменного обучения может осуществляться разумное объединение интересов работодателей и работников, направленное на повышение конкурентоспособности как самих работников, так и производимых ими услуг.

Программы внутрифирменного обучения персонала разрабатываются и реализуются, исходя в первую очередь из стратегических задач предприятий. Поэтому при их создании учитывается динамика и темпы развития предприятия, необходимые ресурсы для организации работы. Такие программы всегда создаются с учетом разных интересов: бизнеса в целом, отдельных подразделений предприятия и интересов непосредственно самих сотрудников.