Персонал предприятия

Такие программы как напрямую, так  и опосредованно могут решать задачи формирования коллектива, согласования множественных интересов, повышения качества взаимодействия между подразделениями предприятия.

С помощью реализации программ внутрифирменного обучения решаются вопросы создания единого информационного и ценностного  поля. Корпоративная образовательная  программа – это всегда важный элемент в развитии корпоративной культуры.

К основным видам внутрифирменного профессионального обучения можно  отнести:

– повышение квалификации;

– профессиональную переподготовку;

– стажировку;

– самообразование [29,c.144].

Сущность профессионального обучения проявляется в ряде его принципов:

– целостность и непрерывность  обучения;

– опережающая направленность обучения;

– коммуникативно-организационная  и технологическая деятельность слушателей;

– профессиональное и социальное стимулирование обучения работников;

– гибкость процесса обучения;

– построение системы профессионального  обучения с учетом конкретных возможностей предприятия, социально-экономических  условий его функционирования[29,c.148].

Обучение персонала – это  целенаправленно организованный и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, навыками, умениями и компетенциями под руководством опытных преподавателей и специалистов.

Этапы обучения сервисного персонала  приведены на рис. 1.4.

 
Рисунок 1.4 Этапы обучения сервисного персонала [29, c.151]

В последнее десятилетие в передовых  странах получила распространение  концепция «непрерывного образования», в соответствии с которой человек  должен учиться и повышать квалификацию на протяжении всей трудовой жизни. Кроме  того, обучение благотворно влияет на самого работника, развивает его интеллект и расширяет профессиональный кругозор. В условиях современного производства знания устаревают значительно быстрее, чем раньше. По данным исследований Европейского Фонда развития управленческих кадров (EFMD), период устаревания знаний специалистов составляет 1,5–2 года. И поэтому на передний план выходит задача непрерывного обучения персонала как важнейший фактор формирования нового качества не только рабочей силы, но и экономики в целом. Система непрерывного профессионального обучения работников включает в себя профессиональную подготовку кадров, обучение вторым профессиям, переподготовку кадров, повышение квалификации [23,c.148].

Профессиональное обучение – важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Предприятия, меняя профессиональную направленность обучения, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, могут обеспечить наиболее полное соответствие структуры персонала структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых к качеству рабочей силы.

Кадровая политика предприятия  в части подготовки персонала  может иметь различную направленность – от преследования сиюминутных  интересов (подготовка узкоспециализированных рабочих) до ориентации на долгосрочные проекты (подготовка работников широкого профиля с учетом перспектив развития  предприятия).

Многое зависит от объективных  и субъективных факторов: выбора стратегии  развития компании, от финансового  состояния предприятия и т. д.

Система подготовки кадров должна опираться  на стратегию деятельности предприятия, учитывать как интересы предприятия (быстрое заполнение вакантных рабочих  мест, экономия на издержках, связанных  с затратами на обучение), так  и интересы рабочего (получение полноценной профессиональной подготовки).

С переходом к рыночной экономике  функции предприятия по организации  обучения и обеспечению его надлежащего  качества значительно расширяются. Прежде всего, это связано с ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалифицированной рабочей силы через систему профессионального образования, с ориентацией предприятий на удовлетворение потребностей в квалифицированной рабочей силе за счет собственных работников.

Система профессионального обучения сотрудников предприятия, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей в рабочей силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Отсюда вытекает повышение требований к совершенствованию системы подготовки кадров, к ее гибкости и способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства.

Система внутрифирменного обучения персонала  должна стать своего рода механизмом адаптации персонала предприятия к изменяющимся условиям, важнейшим средством поддержания конкурентоспособности предприятия и ее работников.

На сегодняшний день, практика и  передовой опыт предприятий и  социальных партнеров выработали оптимальные  условия для формирования научно обоснованного процесса организации профессионального обучения персонала, которая включает следующие взаимосвязанные единой целью этапы (рис. 1.5):

Рисунок  1.5. Процесс организации профессионального обучения                            предприятия

 

Планирование подготовки кадров – составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планирования карьеры.

Определение потребностей в обучении осуществляется в следующей последовательности:

1) проводится анализ результативности  и компетентности целевой группы  работников (общие и профессиональные  знания, профессиональные навыки  и умения, коммуникативные и управленческие  навыки умения);

2) выявляются проблемы и противоречия, связанные с результативностью деятельности работников предприятия;

3) вводятся  необходимые коррективы, соответствующие  целям компании          [ 3,c.49].

Потребность в обучении может быть выявлена также  следующими способами:

– на основе оценки информации о работнике, которая имеется в  службе кадров (стаж работы,  образование и др.);

– ежегодная  оценка результатов аттестации работников;

– анализ краткосрочных  и долгосрочных  планов предприятия  и планов отдельных подразделений;

– наблюдение за процессом работы персонала и анализ проблем, которые мешают эффективной работе;

–  анализ потребности и формирование заявок на обучение персонала от руководителей  структурных подразделений компании;

– формирование  кадрового резерва и планирование карьерного роста;

– опросы работников, призванные оценить их потребность  в получении новых профессиональных знаний и умений, определить потребность  в обучении для конкретных категорий  персонала, конкретных подразделений [3,c.53].

В отделе кадров целесообразно ежегодно производить расчет дополнительной потребности в высококвалифицированных рабочих специалистах как с разбивкой по времени, так и по группам профессий и специальностей.

Дополнительная  потребность в квалифицированных  рабочих и специалистах (ДП) определяется как сумма следующих слагаемых:

– прирост  общей численности (ДПч) в планируемом  году;

– возмещение естественного выбытия обученных  рабочих и специалистов (ДПв);

– частичное обновление работников (ДПо), занимающих должности, требующие  специальной подготовки[23,c.150].

Дополнительная потребность (ДП) в  работниках определяется по формуле:

ДП = ДПч + ДПв + ДПо.                                                                               (1)

Основными задачами планируемой профессиональной подготовки персонала являются необходимость совершенствования и развития таких категорий компетенций, как общие и профессиональные знания, профессиональные навыки и умения, коммуникативные навыки и умения, управленческие навыки и умения, в т. ч. и способность к изменениям.

Основным источником финансирования обучения являются средства предприятия. Также могут быть использованы и дополнительные источники в виде частных вложений, включая средства отдельных фондов и др. Исходя из наличия необходимого объема денежного капитала осуществляется планирование профессионального обучения.

В настоящее время все больше предприятий используют обучение для  достижения следующих целей:

– обеспечить надлежащий уровень  подготовки работника, соответствующий  требованиям рабочего места (должности);

– предоставлять персоналу более широкий спектр знаний, навыков, умений и компетенций [23,c.155].

Обучение требуется в следующих  случаях:

– при поступлении работника  на предприятие;

– при назначении работника на новую должность;

– при нехватке у работника определенных знаний, умений и компетенций для эффективного выполнения своих трудовых функций.

Организационные формы внутрифирменного обучения персонала имеют свою специфику, которая обусловлена необходимостью сочетать два процесса – учебный и производственный. Трудовой кодекс предусматривает индивидуальную, бригадную (групповую) и курсовую формы профессионального обучения персонала предприятий.

При индивидуальной форме обучения ученика либо прикрепляют к квалифицированному работнику, либо включают в бригаду, где с ним занимается рабочий высокой квалификации. Необходимый теоретический курс ученик изучает самостоятельно, консультируясь с соответствующими специалистами предприятия.

Курсовая форма подготовки применяется при обучении работников сложным профессиям и осуществляется в два этапа:

– в учебной группе под руководством инструктора на специально созданной  для этого учебно-производственной базе пред приятия или учебного пункта;

– на рабочих местах предприятия  в учебной группе под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника – инструктора производственного обучения [25,c.77].

Теоретическое обучение работников при  курсовой и групповой подготовке осуществляется в учебных группах, в учебно-курсовых пунктах и на иных курсах, создаваемых работодателем.

Групповая (бригадная) форма обучения работников предусматривает объединение учеников в специальные группы, занятия с которыми проводят рабочие высокой квалификации, мастера.

Организовать учебный процесс  можно по-разному: привлечь специалистов и менеджеров предприятия, пригласить внешних преподавателей, специалистов. Гостиницы  обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры и корпоративные учреждения профессионального образования.

Внутрифирменное обучение можно классифицировать по видам обучения, целевому назначению, месту обучения. Классификация организационных форм обучения на предприятии представлена на рис.1.6.

Рисунок  1.6 Классификация организационных форм обучения [25,c.79]

Обучение может быть организовано как непосредственно на предприятии, так и вне его в системе начального, среднего, высшего или дополнительного образования (внепроизводственное обучение).

Следует отметить, что обучение квалифицированных  кадров на производстве имеет свои преимущества: формы и методы обучения выбираются с учетом специфики предприятия, результат легко контролируется. Внепроизводственное обучение персонала проводится  обучения на предприятии опытными преподавателями в широком диапазоне современных требований, однако потребности предприятия при этом не всегда учитываются в достаточной степени.

На последнем этапе необходимо проводить оценку эффективности  обучения. Оценка эффективности обучения проводится разными методами, могут использоваться тесты, опросники, экзамены и т.п. Оценку эффективности обучения могут осуществлять сами обучающиеся,  преподаватели, эксперты или специальные комиссии. Оценка эффективности обучения необходима, чтобы использовать её результаты при подготовке и проведении в будущем аналогичных обучающих  программ. Проведение оценки позволяет постоянно  повышать эффективность обучения и избавляться от неэффективных учебных программ и форм обучения.

Можно выделить четыре критерия, которые  чаще всего  используются при оценке эффективности обучения.

1. Реакция обучающихся. Оценивается  впечатление участников обучения  о той учебной программе, в  которой они приняли участие,  оценивается польза от обучения, оценивается учебная нагрузка, оценивается  работа преподавателей.

2. Усвоение учебного материала. Определяется объем усвоенного материала. Такую информацию можно собирать с помощью экзаменов или тестов.

3. Изменения поведения. Оценивается  изменения поведения работников  после курса обучения. Выявляется  в какой степени в процессе  выполнения работы работник использует полученные в ходе обучения знания и навыки.

4. Рабочие результаты. Это критерий, с помощью которого определяется  та реальная выгода, которую организация  получила в результате проведенного  обучения.

Оценить эффективность обучения можно  также через какой-то срок после окончания обучения. Оценка эффективности учебы требует больших затрат времени и высокой компетенции специалистов, проводящих эту оценку, и многие организации отказываются от такой оценки, просто полагаясь на то, что любое обучение работников приносит организации пользу и в конечном счете оправдывает себя. На самом же деле, эффективность обучения это не вопрос веры или убеждений, а вполне конкретные результаты, которые можно оценить количественно или качественно.

Выводы.

Персоналом предприятия является личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев, и имеющий оформленные трудовые взаимоотношений с работодателем, обладающие определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.).

Условную структуру организации  составляют: руководители, специалисты, технические исполнители

Система управления персоналом это  целенаправленное воздействие субъекта управления на объект или воздействие субъекта управления на объект для достижения целей организации.