Персонал предприятия

Анкетирование в отделах клуба, было проведено таким образом, чтобы охватить всех необходимых сотрудников (менеджерский и тренерский состав).

В результате, были опрошены все необходимые работники, проведены интервью с руководителями отделов (надо признать, что исследование затянулось по причине нахождения в отпуске и на больничном части работников).

Опросный лист представлен в  Приложении Б.

Получены следующие результата опроса:

На вопрос об имеющихся проблемах  в системе формирования профессионально - квалификационного обеспечения, большинство ответили, что проблемы явно видны ( рисунок 2.5)

Рисунок 2.5 - Ответы персонала о наличии проблем в системе формирования профессионально - квалификационного обеспечения

 

Далее сотрудникам было предложено отметить факторы, которые оказывают существенное мотивационное влияние на работу каждого. Допускалось более 1 ответа. Структура ответов представлена на рисунке  2.6.

Рисунок 2.6 - Структура ответов персонала о наиболее значимых для них факторах, влияющих на производительность труда

 

Как видно из полученных ответов, больше всего работников мотивирует: заработная плата (80%), развитие профессиональных навыков (71%), возможность карьерного роста ( 67%). Важными также считают  условия труда (64%).

Следующий вопрос выяснял, какие факторы на  взгляд участников опроса еще недостаточно используются для формирования профессионально - квалификационного обеспечения персонала  полученные результаты приведены на рисунке  2.7.

Рисунок 2.7 - Структура ответов о  недостаточно используемых  факторах формирования профессонально - квалификационного обеспечения ( допускалось более 1 ответа на вопрос)

 

Как следует из полученных ответов, наиболее значимыми факторами, которые  требуется задействовать для развития профессионально - квалификационной структуры кадров наиболее активно является обучение (48%). Наименьшее количество ответов набрала позиция дисциплина – 2%, из чего следует сделать выводы, что наиболее важными факторами, которые могут реально повысить эффективность управления, является в настоящее время повышение профессионализма.

О возможности развития личных профессиональных навыков, были получены следующие ответы: 68% участников опроса не  согласились с тем, что они имеют такие возможности, при этом остальная часть участников опроса – 32%  ответила утвердительно на этот вопрос. При этом ответ на вопрос об удовлетворенности мероприятиями по развитию персонала довольны только 20%  сотрудников, а остальные 80% считают, что эта работа не достаточна активна.

Таким образом, подводя итоги исследования системы формирования профессионально - квалификационного состава ФК «Зебра-Сокол», можно сделать выводы.

Персонал компании молодой, средний  возраст 30 - 35 лет. Оценка уровня образования  персонала показала, что профильное образование по профилю работы имеют 38% работников, из них 6%- имеют среднее профильное образование. В целом уровень образования высокий, 74% имеют высшее образование. 46% работников работают в компании менее 5 лет. Все эти факторы свидетельствуют, что большая часть персонала нуждается в дополнительном обучении.

Коэффициент текучести кадров свидетельствует о нестабильности персонала.   

 56% в 2012г. покинули предприятие из-за отсутствия профессионального развития.

Для формирования профессионально – квалификационного состава персонала используются следующие методы управления: подбор и отбор при формировании кадров, оценка деятельности и обучение кадров.

Исследование  выявило, что в  настоящее время система подбора  и отбора кадров сильно упрощена, что объясняется необходимостью быстрого закрытия свободных вакансий. Фитнес-клуб проводит оценку персонала для выявления реального профессионально-квалификационного уровня работников, по результатам которого разрабатываются программы обучения кадров. При этом на программы обучения выделяются ежегодно не большие суммы, которые не могут удовлетворить потребности предприятия в дополнительном обучении.

Для получения обратной связи было проведено исследование мнения работников о принятой в фитнес - клубе  системе формирования профессионально-квалификационной  структуры персонала, которая выявила не достаточно эффективную систему обучения кадров фитнес - клуба.

По результатам анализа и  с учетом данных опроса работников для совершенствования профессионально-квалификационной структуры  кадров необходима разработка эффективной программы дополнительного обучения.

2.3 Рекомендации по совершенствованию формирования профессионально–квалификационного состава персонала ФК «Зебра-Сокол»

 

Мероприятием, отвечающим ожиданиям сотрудников «Зебра-Сокол» в соответствии с результатами опроса, является внедрение всеобщей программы обучения кадров.

Предложения, направленные на формирование системы дополнительного обучения в ФК «Зебра-Сокол», состоят в определении форм обучения, разработке процессов и методов обучения и внесении дополнений в нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.

На первом этапе определим цели обучения персонала ФК «Зебра-Сокол». При этом считаем важным, что достижение целей по обучению персонала должно вносить вклад в реализацию стратегических целей организации. Соответственно главная цель обучения персонала – формирование и поддержание необходимого уровня квалификации персонала, с учетом требований «Зебра-Сокол» и перспектив развития.

В соответствии со стратегическими  целями организации сформулированы следующие цели обучения персонала:

• корпоративные  цели непрерывного обучения:

а)  увеличение выручки от продаж;

б) организация и формирование высоко квалифицированного состава персонала ФК «Зебра-Сокол»;  

• личные цели сотрудников:

а)  повышение профессионализма,

б) должностной рост,

в) улучшение материального положения.

Цели обучения служат ориентиром при выявлении потребности в обучении, а так же при определении видов обучения. Они позволяют точно определить требования к обучающимся работникам, определяют форму обучения и приоритеты в деятельности субъекта обучения и организаторов процесса обучения [28]. Поставленные цели служат основой для последующей оценки эффективности обучения.

Цели должны быть доведены до сведения всех работников обучаемой группы. Это необходимо для того, чтобы люди понимали, зачем их обучают, чувствовали ответственность.

Основным методом оценки персонала  в «Зебра-Сокол» в настоящее время выступает аттестация.  Но аттестация проводится в виде беседы,  в которой подводится итог работы сотрудника за предыдущий период. Потенциал работника, личностные характеристики не оцениваются.

Предлагается дополнить существующую процедуру оценки кадров новыми составляющими:

Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры [29].

Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество» сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.

То есть проводить комплексную оценку, учитывающую потенциал к профессионально – квалификационному развитию и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Оценка личностных качеств работника.

Исходными данными для оценка персонала должны стать: модели рабочих мест персонала; положение об аттестации кадров; методика рейтинговой оценки кадров; философия предприятия; правила внутреннего трудового распорядка; штатное расписание; личные дела сотрудников; приказы по кадрам; социологические анкеты; психологические тесты.

Безусловно, расширение процедуры оценки заставит сотрудников относится и к своим профессиональным способностям и к коллективу более серьезно,  кого-то  заставит заняться квалификационным ростом, повысит самооценку  и мотивацию у тех, кого аттестационная комиссия оценит выше, чем сам работник себя оценивал, а «Зебра-Сокол»   даст реальную картину профессиональной квалификации персонала и позволит наметить дальнейшие пути развития.

Обязательной частью комплекса подготовительных мероприятий является определение содержания, форм и методов обучения. Содержание, формы и методы обучения были определены в соответствии со стратегией развития организации и персонала, учитывая особенности выполняемых работ.

В «Зебра-Сокол» предлагается внутрифирменное повышение квалификации посредством практического обучения и стажировки в подразделениях с привлечением преподавателей-наставников — лучших специалистов предприятия и т.п.

Также предлагается использовать дистанционное  обучение менеджеров по программе «менеджер спортивно - досуговой деятельности.

В сравнении с традиционным, дистанционное обучение обладает более широким спектром возможностей, его по праву можно назвать и общедоступным образованием. Дистанционное обучение предусматривает закрепление за каждым студентом персонального преподавателя (тьютора), с которым студент может связаться не в строго назначенное время, а сразу же при возникновении вопроса. 

Дистанционное обучение в ФК «Зебра-Сокол» может использоваться как:

1. краткосрочное в виде курсов  по направления деятельности : «  повышение эффективности продаж», «работа с конфликтными клиентами», «новые виды рекламы», «сайт, как инструмент продаж» и другие.

2. длительное в виде получения  высшего, второго высшего образования  по специальности «менеджер спортивно  - досуговой деятельности», «маркетинг»,  «технологии организации продаж» и другие.

Процесс дистанционного образования  основан на современных интернет - технологиях. Данная система предполагает получение студентом знаний и  общение с преподавателем через  всемирную паутину.

Учащийся может заниматься в удобное  время, в предпочтительной  обстановке, по несколько раз просматривать учебно-методический материал дистанционно.  Обучаемый имеет возможность качественного ознакомления с учебными материалами и научными работами, а также общения с преподавателем и сокурсниками[29].

Еще одним преимуществом дистанционного образования можно назвать и  то, что обучаемый в процессе обучения овладевает в совершенстве современными телекоммуникационными и компьютерными  технологиями.

Еще один, пожалуй, наиболее важный плюс дистанционной формы обучения, что учебная программа разрабатывается для каждого студента индивидуально, в зависимости от степени его занятости и возможностей.

В последнее время популярными  являются различные виды тренингов. Этот вид  профессионального развития может быть применен в обучении менеджеров. Для проведения тренингов предлагается привлечь специальный центр развития.

Направления Тренингов:

• тренинги продаж;
• тренинги по маркетингу и рекламе;
• тренинги по переговорам;
• тренинги по управлению;
• тренинги личностного роста;
• тренинги по личной эффективности.

Тренинги дают возможность усвоить очень большой объем получаемой информации. Сотрудник на тренинге не только изучает новую информацию, но и обучается действовать практически в соответствии с этой информацией, т.к. практической отработке определенных умений и навыков посвящена большая часть времени. Во время проведения тренинга все участники имеют возможность наблюдать и усваивать эффективные модели поведения, демонстрируемые другими людьми и использовать их в своей работе, т.е. происходит активный обмен опытом.

Обучение на тренингах приведет к гармоничному общению менеджера  фитнес-клуба с клиентом, что, в свою очередь позволит повысить  продажи. А у клиента после такого общения будут только приятные воспоминания, и он с удовольствием придет в фитнес-центр снова, да еще порекомендует сделать это своим друзьям.

Определение целевых групп, направляемых на обучение.

Для результативности и эффективности обучения контингент обучаемых разделен на группы: административно-управленческий персонал и персонал, работающий непосредственно с клиентами. Данное разделение персонала на категории обеспечивает дифференцированный  подбор методического материала для обучения.

Составление  программы обучения персонала.

Предполагаются следующие направления обучения в ФК «Зебра-Сокол»:

• обучение работников всему процессу реализации  по этапам;
• обучение конкретным  производственным операциям ( повышение квалификации);
• вопросы организации работы компании;
• особенности организации продаж;
• работа с конфликтными клиентами.

Особое внимание в период обучения уделяется вопросам:

• структуре взаимоотношений участников продаж и работе с клиентами;
• вербальной и невербальной коммуникации в процессе переговоров с клиентами;
• установлению и поддержанию контакта с клиентом;
• выявлению потребностей и возможностей клиента.

В ходе учебного процесса предполагается использование конкретных производственны операций, деловых игр, ролевых игр,  рассмотрение внештатных ситуаций с позиций менеджера.

Теоретический материал программы обучения сопровождается практическими примерами работы ряда успешных фитнес-клубов.