Социально-экономическое положение женщин на рынке труда Санкт-Петербурга

По-видимому, ставить  знак равенства между гендерной  сегрегацией и гендерной дискриминацией неправомерно. Гендерная сегрегация может складываться как под воздействием внешних ограничений (экономических, социальных, институциональных) для мужчин и женщин, так и в результате свободного выбора сфер и форм занятости, на основе существующих индивидуальных предпочтений. В последнем случае сегрегация не будет тождественна дискриминации.

Рынок труда любой  страны характеризуется большей или меньшей степенью неравномерности в распределении мужчин и женщин между сферами деятельности, однако просто факт существования гендерной сегрегации не создает предпосылок для нормативных выводов. Для оценки ситуации необходимо не только измерение уровня гендерной сегрегации и оценка динамики его изменений, но и осознание причин, лежащих в основе феминизации одних профессий и маскулинизации других, а также последствий, к которым приводит подобное проявление гендерной асимметрии на рынке труда. Только такой подход отвечает принципам позитивного анализа — одного из методологических принципов современной экономической теории. Кроме того, он поможет сформулировать, в случае необходимости, мероприятия, направленные на выравнивание гендерных диспропорций в сфере занятости.

Существует несколько  форм проявления гендерной сегрегации, однако в фокусе внимания большинства  исследований по данной тематике находится, прежде всего, профессиональная сегрегация — асимметричное распределение  мужчин и женщин по профессиям. Это объясняется тем, что именно профессиональная сегрегация становится основой для существования прочих форм — отраслевой, должностной, межфирменной и межсекторной сегрегации, поскольку профессию можно назвать «атомом», первичным элементом, характеризующим занятость индивида в определенной сфере деятельности.

В экономической литературе присутствуют три основных подхода  к объяснению причин гендерного разрыва  в заработках. Первый связан с разным уровнем накопленного человеческого  капитала у женщин и мужчин. Второй – с гендерной профессиональной сегрегацией в отраслевом, профессиональном, должностном разрезах. Третий – с прямой дискриминацией женщин по заработной плате, то есть с неравной оплатой за труд одинаковой ценности. Как правило, прямую дискриминацию измеряют по остаточному принципу, исключив влияние профессиональной и отраслевой сегрегации, разрыва в человеческом капитале (уровне образования и стаже работы) на гендерный разрыв в оплате труда³.

Концепция влияния человеческого  капитала на уровень заработной платы была достаточно подробно разработана еще в 1970-1980-х гг.⁴ Объем домашнего труда у женщин значительно больше, следовательно, они не могут в равной степени конкурировать с мужчинами за накопление человеческого капитала (образование в течение жизненного цикла, стаж работы⁵). Тогда рациональный выбор домохозяйства состоит в распределении ролей на «кормильца» и «домохозяйку». Женщины не хотят инвестировать в свое обучение (в том числе на рабочем месте), понимая «незначимость» и краткосрочность своей карьеры. Работодатели, в свою очередь, воспринимают женщин как работников с меньшим уровнем отдачи на вложенные в них средства в обучение по причине дополнительных домохозяйственных нагрузок.

Размывание специализации  в браке, изменение гендерного контракта  супругов, рост числа неполных семей, достижения женщин в общественной сфере  поставили под сомнение рациональность поведения домохозяйства в случае жесткого распределения ролей и  отказа от инвестирования в женский человеческий капитал. Несмотря на то, что в России очень устойчивы стереотипы в отношении женщин на рынке труда (проявляющиеся в основном в статистической дискриминации со стороны работодателей), вложения в женский человеческий капитал не только «догоняют», но и «перегоняют» вложения в мужской человеческий капитал.

Практически все эмпирические исследования подтверждают отрицательное  влияние компонентов человеческого  капитала на гендерный разрыв в заработной плате: высокий уровень женского человеческого капитала сокращает около 8-10% разрыва⁶.

Профессиональная сегрегация в  отраслевом, профессиональном, должностном  разрезе объясняет значительную часть гендерного разрыва в оплате труда – 30-40%. Профессиональная сегрегация может быть также вызвана различным уровнем человеческого капитала, когда женщины не могут конкурировать с мужчинами в высокооплачиваемых секторах экономики, так как из-за домохозяйственных нагрузок отстают от мужчин в уровне образования, накоплении профессиональных навыков, в стаже работы. Ограниченный выбор профессий для женщин создает переизбыток предложения женского труда, что влияет на снижение заработной платы в «женских» отраслях и профессиях.

Профессиональная сегрегация может формироваться также и  в результате предпочтений женщин в отношении выбора определенных профессий, и в результате сравнительных преимуществ женщин в производительности труда в определенных профессиях.

Как следствие, нашим  женщинам придется не только учиться, работать и растить детей, но и ухаживать за престарелыми родителями. Одновременно их семьям придется не только инвестировать во все более дорогостоящее и продолжительное образование, но и перенаправлять часть средств в сторону старшего иждивения, ведь коэффициент замещения пенсией утраченной зарплаты в стране на позорно низком уровне.

Сегрегация устойчиво  связана с различиями в заработной плате. Чем выше доля женщин в составе  рабочей силы в отрасли, тем меньше отношение уровня заработной платы  в отрасли к среднему уровню заработной платы в экономике. Из этой устойчивой зависимости выбиваются только две отрасли: сельское хозяйство и финансы, кредит, страхование. В сельском хозяйстве больше заняты мужчины, но заработная плата там очень низкая, в финансах, кредите страховании, наоборот, больше заняты женщины, но там очень высокая заработная плата по сравнению со средним уровнем. В то же время в финансовом секторе все последнее время устойчиво росла занятость мужчин. Это хорошо иллюстрирует механизм формирования гендерного неравенства на рынке труда, то каким образом распределение мужчин и женщин по видам деятельности приводит к разным экономическим результатам для них.

По данным Госкомстата РФ принадлежность к пенсионерам не является фактором повышенного риска бедности. Но высокая  вероятность бедности затрагивает, в первую очередь, определенную группу пожилых - одиноких пенсионеров старше 65 лет⁷, а это женщины. Таким образом, в возрастной группе старше трудоспособного возраста количество бедных женщин почти на 3 млн. человек превышает бедных мужчин. В итоге женщины живут дольше, но за счет этого и беднее. Можно сказать, что если бы мужчины жили столько же, сколько и женщины, то масштабы гендерных различий в бедности были бы существенно меньше. Но не за счет того, что было бы меньше бедных женщин, а было бы больше бедных мужчин.

Бедность одиноких пенсионерок  старшего возраста отличается также  крайними формами ее проявления, так  как, не имея других трансфертов кроме  пенсий, утратив физическую способность  к заработкам и ведению личного  подсобного хозяйства, они оказываются среди наиболее нуждающихся групп населения.

Неравенство в доступе к ресурсам между мужчинами и женщинами  следует рассматривать в перспективе  жизненного цикла, признавая индивидуальные и независимые права женщин на ресурсы, которые позволили бы им избежать экономической подчиненности и нищеты, в том числе в пожилом возрасте. С этой точки зрения пенсионная реформа, предусматривающая переход к элементам накопительной пенсионной системы, учитывая гендерные разрывы в заработной плате, создаст дополнительное ухудшение положение женщин старшего возраста по сравнению с мужчинами.⁸

Часто говорят о самовоспроизводящемся  характере гендерной сегрегации: поскольку решение о выборе сферы  деятельности принимается с учетом ожидаемой отдачи от нее, то выполнение женщинами в обществе двойной функции — работника и матери — «корректирует» их выбор в направлении, отличном от ситуации, которая имела бы место при прочих равных условиях. Речь идет не только об укладе и, несомненно, важных традициях, господствующих в обществе, когда выбор сферы деятельности предопределен представлениями о типичных мужских и женских занятиях. Даже в непатриархальных обществах женщины могут предпочитать работу в традиционно «женских» профессиях, поскольку в них легче сделать карьеру из-за того, что в данных профессиях женщина, занимающая руководящий пост, воспринимается обществом адекватно и не дискриминируется.

Говоря о стереотипах, поддерживающих гендерное неравенство  можно использовать их классификацию, предполагающую стереотипы положения и стереотипы поведения. (См.: Рис. 1.1.1.) В результате действия всех взаимосвязанных факторов гендерной сегрегации во всем мире наблюдается тенденция превалирования женщин в тех сферах занятости, которые предполагают выполнение «естественных» для женщин функций. Иными словами, существование неявного социального контракта предопределяет как разные предпочтения работников в отношении профессий, так и возможности входа в них.

 

 

Рис. 1.1.1. Механизм возникновения и поддержания гендерной сегрегации⁹

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

     эффект обратной связи

 

 

 

 

Гендерные структуры  занятости, находящие отражение  в существовании сегрегации, являются довольно ригидными, демонстрируя устойчивость во времени. Существенные изменения  в степени гендерной сегрегации можно проследить лишь на значительных временных интервалах, измеряющихся десятками лет. Так, в экономически развитых странах серьезное сокращение неравномерности распределения мужчин и женщин между сферами деятельности стало заметным в течение последних 40-50 лет, когда женщины начали активно занимать рабочие места, ранее традиционно ассоциировавшиеся с мужской занятостью. Следовательно, можно говорить об устойчивом существовании на рынке труда двух сегментов — сегментов мужской и соответственно женской занятости. Этот вывод согласуется с основными постулатами теории двойственного рынка труда, основа которой была заложена в работе К. Керра середины 1950-х гг.

В соответствии с гипотезой  о двойственном рынке труда, в  каждый момент времени на рынке труда  сосуществуют два сектора (сегмента), при этом каждый обладает определенными, присущими исключительно ему характеристиками. Основным критерием сегментирования можно назвать различия в особенностях формирования спроса на труд и его предложения, а также в реакции субъектов каждого сегмента на экзогенные по отношению к ним изменения. Традиционно сегменты характеризуются различиями в параметрах рабочих мест, таких, как уровень заработной платы, режим и гарантии занятости, доступ к социальным благам, возможность повышения квалификации и карьерного роста и т.д. Другими словами, можно говорить о наличии секторов с «хорошими» и «плохими» рабочими местами или, соответственно, о «первичном» и «вторичном» сегментах рынка труда. Ключевым моментом в данной теории является постулирование ограниченной, а в крайнем случае — невозможной мобильности между секторами. Как следствие, индивиды, занятые на «плохих» рабочих местах, по причине наличия институциональных барьеров для перехода (например, дискриминации) лишены возможности улучшения параметров собственной занятости даже при снижении дисперсии характеристик работников обоих сегментов.

Наличие существенных различий в характеристиках рабочих мест, имеющих выраженную гендерную «окраску», подтверждается многими авторами. Например, выявлено, что в России работники  традиционно «мужских» профессий зарабатывают в среднем значительно больше, чем работники «женских» профессий. Кроме того, рабочие места в «женском» сегменте профессий характеризуются меньшей продолжительностью рабочего времени, меньшим количеством подчиненных и более высокой вероятностью принадлежности к государственному сектору.

Вообще, гендерные различия в заработной плате тесно связаны  с асимметричностью гендерных структур занятости. Считается, что основным негативным последствием существования  гендерной сегрегации является неравенство результатов трудовой деятельности для мужчин и женщин.

Выбор занятия, профессии, в соответствии с теорией человеческого  капитала, сопряжен с индивидуальной оценкой отдачи от нее в течение  трудовой жизни. При этом основными  детерминантами, определяющими размер заработка работника, являются параметры его человеческого капитала: образование и опыт работы.

Если с точки зрения формального образования в настоящий  момент можно говорить о гендерном  равенстве в развитых странах, то по продолжительности трудового стажа, а значит, и по уровню накопленного профессионального опыта женщины в среднем проигрывают мужчинам. И дело даже не только в более раннем переходе женщин в состав экономически неактивного населения. Согласно данным, представленным в работе Р.Эренберга и Р.Смита, для каждого уровня образования в когорте 25-летних ожидаемая продолжительность трудовой карьеры различается в зависимости от пола на 7-9 лет. Такое положение вещей объясняется тем, что закрепленная за женщинами обязанность по уходу за детьми приводит к прерыванию ими трудового стажа на некоторое время.

В ряде стран, действительно, официальная продолжительность  трудовой жизни мужчин больше, чем  у женщин. Например, мужчины покидают рынок труда в более позднем, чем женщины, возрасте в России (60 лет против 55), Польше и Великобритании (65 лет против 60). Однако распространена и практика выхода на пенсию по достижении мужчинами и женщинами одинакового возраста: 65 лет в США, Канаде, Японии и Швеции, 60 лет во Франции.

На самом деле, как  показано М.Баскаковой, в российских условиях существуют факторы, снижающие общий трудовой стаж и для мужчин (служба в армии, худшие показатели здоровья). Таким образом, общие различия в трудовом стаже мужчин и женщин могут в реальности оказаться не такими значительными.

Может показаться, что  концепция, акцентирующая внимание исключительно на количестве накопленного человеческого капитала, не делает очевидной асимметрию в выборе представителями  разного пола разных профессиональных ниш. Однако это не так. С.Полачек [Polachek] доказывает, что в рамках теории человеческого капитала можно учесть качественные его различия и, таким образом, объяснить устойчивое существование профессиональной сегрегации. Дело в том, что, поскольку рациональное поведение предполагает выбор женщинами профессий, характеризующихся невысокими потерями в заработках, связанными с временным уходом с рынка труда, они должны выбирать профессии с относительно высокой стартовой заработной платой и низкой отдачей от накопленного профессионального опыта.