Мотивация труда в условиях рыночной экономики и зарубежный опыт оплаты труда

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………………..3

Глава 1. Принципиальные положения, формы и системы оплаты

труда………………………………………………………………….……….......4

1.1. Основные принципы оплаты труда работников……………………………6

1.2. Формы  и системы оплаты труда на  предприятии……………………….....

Глава 2. Технико-экономическая характеристика предприятия и особенности применения различных форм и систем оплаты труда на примере туристской компании ООО «Юпласт Черноземье»…………....

2.1. Краткая  характеристика предприятия…………………………………….

2.2. Особенности  применения той или другой  формы и системы оплаты труда  на предприятии……………………………………………………………………

Глава 3. Мотивация труда в условиях рыночной экономики и зарубежный опыт оплаты труда…………………………………………………

Выводы и предложения……………………………………………………….

Список используемой литературы……………………………………

 

 

 

Введение

Введение

Проблема оплаты труда - одна из ключевых проблем в российской экономике. От ее успешного решения  во многом зависят как повышение  эффективности производства, так  и рост благосостояния людей, благоприятный  социально-психологический климат в обществе. Совершенствование оплаты труда на предприятиях в данный момент являются наиболее актуальными вопросами  при экономической и политической обстановке в стране. Переход к  рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти  во всех отраслях. Заработная  плата  перестает быть стимулирующим фактором за счет устаревших форм оплаты труда, что затрудняет проведение мотивирующей политики.

Перед предприятиями, получившими  широкую самостоятельность в  новых условиях, стоит задача обеспечить обоснованную дифференциацию заработной платы в зависимости от сложности  выполняемой работы, заинтересованность работников в максимальном использовании  своего потенциала и достижении высоких  результатов деятельности. При этом система оплаты труда должна быть гибкой и постоянно приспосабливаемой  к динамично меняющейся рыночной конъюнктуре, которая ставит перед  предприятиями все новые и  более сложные задачи.

Управление предприятием рассматривается как процесс  планирования, организации, мотивации  и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь  цели организации. Перечисленные управленческие функции должны ухватывать все сферы  деятельности предприятия, в том  числе и оплату труда. В настоящее  время очень важны проблемы, связанные  с реализацией на российских предприятиях функции планирования и контроля заработной платы, а также возможные  направления реформирования этих сфер управленческой деятельности.

Планирование средств  на оплату труда персонала предприятия  не может быть просто расчетной процедурой, как это было и продолжает происходить  в нестоящее время на большинстве  отечественных предприятий. Оно  должно опираться на общую стратегию  развития предприятия, его кадровую политику, а также на концепцию  затрат на прирост прибыли.

Актуальность анализа  и планирования фонда оплаты труда  заключается в исключительно  важной проблеме стимулирования трудовой деятельности персонала современного предприятия в формирующейся  рыночной экономике.

 

Цель данной работы заключается  в изучении теоретических и методических основ организации оплаты труда  и материального стимулирования персонала, соответствующих рыночным условиям хозяйствования.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих  задач:

- раскрыть принципиальные положения, формы и системы оплаты труда;

- провести анализ технико-экономической характеристики предприятия и особенности применения различных форм и системы оплаты труда на предприятии ООО «Юпласт Черноземье»;

- рассмотреть мотивацию  труда в условиях рыночной  экономики и зарубежный опыт оплаты труда;

- сделать выводы и предложения  по теме исследования.

Объектом исследования в  данной работе выступает предприятие  ООО «Юпласт Черноземье».

Предметом курсовой работы является система оплаты труда на исследуемом предприятии.

Во введении раскрыта актуальность темы исследования. Определены цели и  задачи исследования. Дана краткая  характеристика объекта исследования. Раскрыты предмет и методы исследования.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, выводов, списка литературы.

В первой главе рассматривается  принципиальные положения, формы и  системы оплаты труда. Вторая часть  работы посвящена анализу технико-экономических  показателей предприятия, а третья глава раскрывает основные подходы  мотивации труда в условиях рыночной экономики зарубежного опыта  оплаты труда.

 

1. Принципиальные  положения, формы и системы  оплаты труда

 

Понятие «принцип» близко понятиям «закон», «закономерность», но имеются различные точки зрения относительно связи принципов с  законами и закономерностями. Принципы и законы, хотя и разные, но взаимосвязанные  понятия, и жизнь подтверждает, что  принципы верны лишь постольку, поскольку  они соответствуют природе и  истории. Принципы должны не постулироваться, что нередко бывает, а выводиться из совокупности объективно действующих  экономических законов. Это относится  и к принципам организации  заработной платы.

Исходя из важности в теоретическом  и практическом планах единого понимания  принципов организации заработной платы, можно предложить такое их определение: принципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Соответственно можно  выделить наиболее характерные принципы организации заработной платы (рис. 1.):

- устойчивый рост номинальной  и реальной заработной платы;

- соответствие меры труда  мере его оплаты;

- материальная заинтересованность  работников в достижении высоких  конечных результатов труда;

– обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Каждый принцип отражает действие нескольких экономических  законов.

Целесообразно классифицировать принципы в зависимости от функций  заработной платы, на реализацию которых  они направлены. Конечно, связь «принцип – функция заработной платы», как  и связь «закон – принцип», не прямолинейна. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций [10, с. 75].

Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой  в первую очередь и направлен  данный принцип.

 

Рис. 1. Схема связи принципов  организации и функций заработной

платы

 

Анализ рис. 1 свидетельствует, что принципы обеспечения опережающих  темпов роста производительности труда  по сравнению с темпами повышения  заработной платы и материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов должны способствовать ускорению реализации стимулирующей функции. Для принципа соответствия меры труда мере его  оплаты сложно выделить главную функцию. Он в равной степени направлен  на реализацию как стимулирующей, так  и социальной функций.

Организация самостоятельно разрабатывает и утверждает формы  и системы оплаты труда. Это фиксируют  в коллективном или трудовом договоре, а также в Положении по оплате труда. Положение об оплате труда  утверждается приказом руководителя.

На производственных предприятиях различают 2 вида оплаты труда: основная и дополнительная.

К основной относиться плата, начисляемая работникам за фактически отработанное время и выполненную  работу по установленным расценкам, тарифным ставкам или окладам.

К дополнительной относится  выплата за непроработанное в  организации (предприятии) время. Она  начисляется работникам в соответствии с действующим законодательством  по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время  государственных и общественных обязанностей выходного пособия  при увольнении и др.

Основными формами оплаты труда на предприятиях являются повременная  и сдельная.

Каждая из них подразделяется на ряд систем с целью обеспечения  заинтересованности сторон в более  высоком количестве выработки и  качестве работ с одной стороны  и в более высокой оплате труда  – с другой. Так, повременная оплата труда может состоять из простой  повременной и повременно-премиальной, а сдельная – из прямой сдельной, сдельно-премиальной, аккордной, косвенно-сдельной.

Под повременной понимают оплату труда за проработанное календарное  время по тарифным (часовым, дневным) ставкам или окладам независимо от количества выработанной продукции. Повременная оплата труда применяется  на тех работах, которые не поддаются  нормированию и установленных расценок. Поэтому при данной оплате рост производительности труда стимулируют различными премиальными системами. Чаще всего на повременной  оплате находятся младший обслуживающий  персонал (уборщицы) и вспомогательные  рабочие (ремонтные, инструментальщики  и т.д.). Для руководителей, специалистов и служащих установлены твердые  месячные оклады.

При повременной оплате труда  большое значение имеют строгий  учет и контроль за фактически отработанным временем, правильное присвоение тарифных разрядов или окладов, оптимальная  организация труда, разработка и  правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий  и другие факторы [11, с. 17].

В настоящее время различают  простую повременную и повременно-премиальную  системы оплаты труда.

При простой повременной  оплате труда подсчет заработка  основан на данных табельного учета  о проработанном времени и  на сведениях о месячных окладах  или тарифных ставках (часовых, дневных). Если оплата поденная, то достаточно число  проработанных рабочих дней перемножить  на тарифную ставку. Произведение даст сумму заработка за расчетный  период. При месячных окладах заработок  равен месячному окладу, если работник проработал все рабочие дни. Если работник часть дней не работал, то ему будет выплачена зарплата только за проработанные дни. Для  этого месячный оклад делится  на количество рабочих дней в месяце и умножается на число проработанных  рабочих дней [21, с. 56].

Повременно-премиальная  оплата труда учитывает не только количество, но и качество работы, в  связи с чем работникам начисляется  премия за отдельные показатели их деятельности: сокращение простоев, снижение расхода материалов на единицу продукции  в результате осуществления различных  организационно-технических мероприятий  и т.п. премия специалистам начисляется  за производственные показатели предприятия [10, с. 76].

Показатели, условия и  размеры премирования устанавливаются  организацией ежегодно.

Под сдельной оплатой труда  понимается оплата по расценкам за единицу продукции (работы) независимо от фактически израсходованного календарного времени. Сдельная оплата способствует повышению производительности труда, поэтому она широко распространена.

При сдельной оплате труда  основными элементами системы оплаты труда являются:

1. расценка – размер  оплаты за выполнение определенной  операции или изготовление единицы  изделий;

2. первичные документы,  подтверждающие выполненный рабочими  объем работы, – рапорты, маршрутные  листы, наряды, доплатные листки.

Сдельно-премиальная оплата труда помимо сдельного заработка  предусматривает выплату рабочим  премий за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей  работы.

При сдельно-прогрессивной  оплате труда продукция, изготовленная  сверх нормы, оплачивается в повышенных размерах, и доплата тем больше, чем выше перевыполнение норм выработки.

Косвенная сдельная оплата предусматривает оплату труда рабочих (наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и др.) в процентах к  заработку основных рабочих обслуживаемого ими участка или по расценкам, определяемым в особом порядке.

Аккордная оплата труда предполагает определение совокупного заработка  за выполнение всего комплекса работ  или изготовление продукции в  установленный срок. Она применяется  на работах, связанных с ликвидацией  или предупреждением аварий, при  выполнении срочных заказов и  т.д. [17, с. 98].

Все формы и размеры  оплаты труда базируются на нормировании и тарифной системе.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов производятся с учетом единого тарифно-квалификационного  справочника работ и профессий  рабочих, единого квалификационного  справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные  справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом  Правительством Российской Федерации.