Мотивация труда в условиях рыночной экономики и зарубежный опыт оплаты труда

Также представляется целесообразным использование в механизме премирования работников, занятых обслуживанием  производства косвенно-сдельной премиальной формы оплаты труда. В пользу этого решения можно привести следующие аргументы:

- косвенная сдельная система оплаты труда применяется при вознаграждении тех групп вспомогательных или обслуживающих рабочих, труд которых оказывает существенное влияние на результаты основных исполнителей;

- по данной системе  может стимулироваться эффективность  работы таких категорий работников, как наладчик полиграфического  оборудования, монтажист, электромонтер  по ремонту, величина заработной  платы и премии которых будет  зависеть от суммарных результатов  обслуживаемых ими рабочих-станочников;

- данная система оплаты  мотивирует заинтересованность  в улучшении обслуживания станков  и росте производительности труда;

- в настоящее время  из-за высокой степени изношенности  парке технологического оборудования  часто возникают поломки и  неплановые ремонты, которые вызывают  простои, что приводит к снижению  заработка основных производственных  рабочих; данная система оплаты  труда будет способствовать сокращению  простоев оборудования, так как  каждый рабочий будет знать,  что от результатов его труда  будет зависеть величина его  заработной платы.

С учетом того обстоятельства, что значительная часть заказов  по заключенным договорам является малотиражной и требует коротких сроков исполнения представляется целесообразным широкое использование коллективной аккордно-премиальной формы оплаты труда при оплате труда рабочих  основного производства ООО «Юпласт Черноземье», при которой размер оплаты труда будет устанавливается на весь комплекс работ, входящих в аккордное задание. Сумму заработка при этом необходимо рассчитывать на основе калькуляции с учетом видов работ, норм времени, сдельных расценок, разрядов работ, тарифных ставок и тиражности заказов. Все затраты на заработную плату с учетом надтарифной части – надбавок и премий с учетом налоговых отчислений от заработной платы в должны быть учтены в калькуляции стоимости заказа.

Применение коллективной аккордно-премиальной формы оплаты труда при выполнении малотиражных заказов позволит решить следующие  задачи:

- повысить материальную  заинтересованность в результатах  труда;

- повысить темп роста  объемов производства в фактическом  выражении;

- в совокупности с использованием  косвенно-сдельной премиальной формы  оплаты труда для рабочих, выполняющих  обслуживающие функции использование  данной формы оплаты труда  основных рабочих позволит добиться  корпоративной заинтересованности  данных категорий работников  в сокращении сроков исполнения  заказов;

- позволит решить проблему  привлечения заказов с короткими  сроками исполнения за счет  сокращения времени переналадки  полиграфического оборудования.

Так, для экономистов и  менеджеров планово-экономического отдела, отделов маркетинга и материально-технического снабжения организации надбавки и премии целесообразно устанавливать  за разработку механизмов снижения себестоимости  выпускаемой продукции, выполняемых  работ и оказываемых услуг, нормативов и норм расходования экономических  ресурсов, в том числе и трудовых. В каждом конкретном случае заработная плата и премии должны быть увязаны  с результатами труда и производства.

На ООО «Юпласт Черноземье»  должна также широко использоваться индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг, смысл которой сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям, могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности). Учитывая то обстоятельство, что служащие на ООО «Юпласт Черноземье» работают на контрактной основе, регулирование величины окладов можно производить путем повышения тарифной ставки в размере до 50% по отношению к действующей на предприятии.

Следует отметить, что во всех случаях совершенствования  оплаты труда на ООО «Юпласт Черноземье»  необходимо соблюдать пропорциональность темпов роста оплаты труда и темпов роста производительности труда  для того, чтобы не допустить превышения роста заработной платы над ростом производительности труда. Поэтому  проведение предложенных мероприятий  должно осуществляться только после  проведения экономического анализа и определения экономической эффективности рассматриваемых мероприятий. В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж.

Следует подчеркнуть, что  при повременной форме оплаты труда условием получения заработка  за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается  нормированным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем  месте еще не может считаться  основанием для начисления заработной платы. Это обстоятельство показывает относительность выделения повременной  и сдельной форм оплаты труда. При  выполнении норм выработки (нормированных  заданий) на 100% повременный и сдельный заработки будут равны.

Поэтому при оценке экономической  эффективности предлагаемых мероприятий  необходимо применение таких критериев, как рост достижение запланированного объема производства, снижение общей  величины себестоимости, рост производительности труда, достижение запланированного уровня рентабельности.

С целью повышения экономической  эффективности в условиях возникшей  убыточности по итогам работы за 2009 г. предлагаемые мероприятия реализовать следующим образом. При достижении положительного темпа роста объемов производства и положительных финансовых результатов в необходимо первую очередь проведение предложенных мероприятий вместо очередного повышения ставок 1 разряда на предприятии, а провести предложенные изменения в системе оплаты труда. Дополнительным плюсом в данном направлении является то обстоятельство, что изменение условий премирования на предприятии позволит повысить уровень оплаты труда работников ООО «Юпласт Черноземье».

Далее рассмотрим структуру  фонда оплаты труда на предприятии (рис. 4.)

Рис. 4. Структура фонда оплаты труда на ООО «Юпласт Черноземье»

в 2009 г.

Как видно из данных рис. 4 в настоящее время удельный вес  тарифной части в общем фонде  оплаты труда предприятия составляет 40,3%, стимулирующие выплаты в виде надбавок и премий составляют в сумме 34,9%. Предложенные мероприятия должны увеличить удельный вес стимулирующих надтарифных выплат в общем объеме фонда оплаты труда работников ООО «Юпласт Черноземье» до 50% (рис. 3).

Соответственно, удельный вес  тарифной части средств, направляемых на оплату труда на предприятии снизится на 6,3% и составит 34%. Следовательно, размер заработной платы работников будет в большей степени зависеть от результатов их труда и будет стимулировать к улучшению результатов труда. При этом необходимо проведение постоянного контроля за уровнем надбавок и премий по отношению к величине оплаты по окладу либо сдельным расценкам с целью отнесения на себестоимость надбавок – в размере до 20%, премий – в размере до 30%. Ответственность за выполнение данного мониторинга должны нести соответствующие специалисты экономических служб.

Таким образом, можно утверждать, что проведение предложенных мероприятий  не вызовет значительных дополнительных затрат на предприятии, так как в  условиях безусловного выполнения установленных  для ООО «Юпласт Черноземье» прогнозных показателей социально-экономического развития в 2010 г. предусмотрено увеличение заработной платы не менее чем на 10%.

Рис. 5. Ожидаемая структура фонда оплаты труда ООО «Юпласт

Черноземье» после проведения мероприятий по совершенствованию

заработной платы

Таким образом, применение предложенных мероприятий на ООО «Юпласт Черноземье» должно обеспечить повышение уровня производительности труда, за счет которого будет обеспечен рост объемов производства продукции, выход на безубыточную работу и обеспечение рентабельности.

В заключение вопроса следует  повторить, что совершенствование системы оплаты труда на ООО «Юпласт Черноземье» должно стать действенным элементом повышения эффективности работы предприятия, важнейшим показателем которой являются положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

3. Мотивация  труда в условиях рыночной  экономики и

зарубежный  опыт оплаты труда

По принципам и процедуре  осуществления организации заработной платы ведущие в промышленном отношении страны можно условно  разбить на три группы: США, Япония и страны Западной Европы.

США и Япония обладают большой спецификой в этой области. Третья группа стран  является переходной, и в «западноевропейском» типе этапов организации заработной платы можно встретить элементы как «американского», так и «японского»  типов тарифных и надтарифных  условий оплаты стоимости рабочей  силы.

«Американский» тип организации заработной платы базируется на оценке содержания работы и требований к исполнителю для ее выполнения. Отсюда повсеместное использование оценки работ и их описание, выявление места каждой работы в организационной структуре, разработка тарифных систем и схем должностных окладов, их корректировка и регулирование с учетом результатов труда, изменений экономических и производственных условий.

Организация заработной платы «японского» типа строится па базе анкетных данных работника, т.е. исходя из возраста, пола, образовательного уровня, стажа работы и формы найма рабочей силы. Специфика разработки тарифной системы постоянных работников в Японии во многом предопределяется традиционной системой пожизненного найма. Доминирующую роль здесь играют графические методы (методы «профиля зрелости работника», «кривые должностных карьер», «кривые индивидуальной заработной платы» и др.). Эти методы используются при организации заработной платы в Японии в отношении всех категорий лиц наемного труда. В этом случае за точку отсчета берется не год окончания вуза, а год поступления на работу. Суть графических методов организации заработной платы заключается в выявлении определенной зависимости уровня заработной платы от стажа работы. Считается, что по мере увеличения возраста и стажа работника повышается эффективность его труда, что должно компенсироваться увеличением получаемой им заработной платы. Выявляется такая зависимость с помощью графика, где на оси абсцисс устанавливается стаж работы с разбивкой через 3-5 лет, а на оси ординат – размеры окладов. На основе долголетнего опыта использования процедур определяются устоявшиеся тенденции взаимосвязи двух показателей, которыми руководствуются предприниматели при определении величины заработной платы в отношении каждого работника на основе его «производственной зрелости».

Организация заработной платы стран Западной Европы в большинстве фирм и предприятий разрабатывается, исходя из деления наемных работников на несколько квалификационных групп по времени их профессиональной подготовки. Можно выделить следующие главные особенности зарубежного опыта регулирования оплаты труда, который необходимо применять в российской практике:

- установление гарантированной  заработной платы за выполнение  нормы труда, обеспечивающей воспроизводство  рабочей силы, независимо от результатов деятельности предприятия. Причем важную роль в установлении гарантий по оплате труда, в т.ч. на государственном уровне, играют профсоюзы и колдоговорное регулирование заработной платы;

- отсутствие высоких разрывов  между минимальной и максимальной  заработной платой на предприятии.  Достаточно сказать, что соотношение  между минимальной и средней  заработной платой в развитых  странах не превышает 40–50%. А  Комитет по социальным правам  Совета Европы, комментируя соответствующую  статью Европейской социальной  хартии, которая, по заявлению  некоторых представителей российского  правительства, будет ратифицирована, отмечает, что соотношение между  минимальной и средней зарплатой  за вычетом налогов не должно  быть меньше 60%. В крайнем случае, не меньше 50%, но эти 50% должны  обеспечить достойный уровень  жизни работников и членов  их семей;

- использование в системе  тарификации работ (оценки рабочих  мест) балльного метода, который  позволяет дифференцировать тарифные  ставки и оклады с учетом  реальных различий в сложности  выполняемой работы по ключевым  параметрам, характерным именно  для данного предприятия;

- широкое применение гибких  моделей регулирования заработной  платы, при которых ее переменная  часть (премии, бонусы и т. п.) зависит не только от индивидуальных, но и коллективных результатов  труда;

- дифференциация тарифных  ставок и окладов по квалификационным  уровням (вилкам окладов) в  зависимости не только от сложности  выполняемой работы, но и от  индивидуальных результатов труда.

Наиболее эффективным  средством государственного регулирования  заработной платы в рыночных экономиках является установление минимума заработной платы (или ставки). Именно исходя из минимальных размеров оплаты труда  и ведутся переговоры между руководителями компаний и профсоюзами о заключении соглашений и коллективных договоров. В этих документах также оговариваются  величины доплат, дифференциация заработной платы в зависимости от уровня квалификации и т.д. Причем традиционные тарифные разряды в последние годы утрачивают свое значение.