Мотивация труда в условиях рыночной экономики и зарубежный опыт оплаты труда

В документах МОТ сформулировала цель установления государством размера  минимальной заработной платы –  обеспечить «гарантированный минимальный  уровень жизни». В большинстве  стран нижний уровень вознаграждения всем работающим определяется законодательством.

По типу регулирования  минимальной заработной платы экономически развитые страны можно разделить  на две группы. К первой относятся  Франция, Нидерланды, Португалия, Испания  и Люксембург, где минимальная  заработная плата устанавливается  законодательно, а также Бельгия  и Греция, где минимум заработной платы определяется соглашениями. Во вторую группу входят страны, в которых  минимальная заработная плата утверждается либо отраслевыми соглашениями (ФРГ, Италия, Дания), либо специальными органами (комитетами по заработной плате в  Великобритании).

Индексация заработной платы представляет собой важнейший инструмент сохранения согласованного между заинтересованными  сторонами (как правило, между профсоюзами  и предпринимателями, но иногда и  с участием правительственных органов) соответствующего уровня реальной заработной платы путем увязки роста номинальной  заработной платы с движением  индекса цен на потребительские  товары и услуги. Степень распространения  процедуры индексации заработной платы, механизм ее действия и сфера охвата трудящихся дифференцированы по странам, а внутри стран – по отраслям экономики с учетом ряда факторов.

Главными факторами являются практика заключения трудовых соглашений (национальные, отраслевые или местные колдоговора) и уровень инфляции цен. Если в  стране или отрасли практикуется заключение колдоговоров на уровне предприятия, то вместо процедуры индексации широко используется частый пересмотр тарифных условий в связи с ростом цен (например, в Японии).

В России характерной чертой организации заработной платы была во многом уравнительная система  вознаграждения за труд. Достаточно сказать, что, например, инженер, врач, юрист  получали за свою работу меньше, чем  квалифицированный рабочий.

По уровню оплаты труда  в РФ на текущий момент можно выделить три группы отраслей.

Первая группа охватывает все отрасли, в которых средняя заработная плата находится ниже уровня прожиточного минимума (черты бедности) или равна ему. В эту группу входят сельское хозяйство, здравоохранение, образование, культура и искусство, легкая, микробиологическая и медицинская промышленность. Это – преимущественно бюджетные отрасли. Средняя заработная плата в отраслях, отнесенных к этой группе, не может восстановить способность работников к труду на минимальном социально-приемлемом уровне. В этих отраслях работает около 33% занятого населения России.

Во вторую группу включены отрасли, в которых средняя заработная плата колеблется в пределах 1-2,5 прожиточного минимума, т.е., в лучшем случае, она позволяет восстановить способность работника к труду на минимальном социально-приемлемом уровне. В число этих отраслей входят строительство, транспорт, связь, жилищно-коммунальное хозяйство, наука и научное обслуживание, химическая и нефтехимическая промышленность, машиностроение и металлообработка, лесная и деревообрабатывающая промышленность, промышленность строительных материалов, пищевая промышленность. В РФ в этих отраслях работает около 60% занятого населения.

К третьей группе, в которой  средняя заработная плата превышает 2,5 прожиточного минимума, относят финансы, кредит, страхование, электроэнергетику, металлургию и топливную промышленность. В нее вошли мелкие и средние частные фирмы, предоставляющие новые финансовые и коммерческие услуги, частные фирмы, успешно работающие в реальном секторе экономики, предприятия естественных монополий, а также товарные рынки, объем спроса на продукцию которых устойчив или возрастает (например, рынок алкогольных напитков). Численность работающих в отраслях, отнесенных к этой группе, составляет около 5% занятого населения страны.

Следует отметить все более  активное использование российскими  предприятиями в последнее время  зарубежного опыта материального  стимулирования труда. Это относится  к гибким моделям регулирования, как тарифных ставок, так и переменной части заработной платы.

 

 

Заключение

 

Таким образом, раскрывается сущность, принципы и понятие наиболее распространенных форм и систем оплаты труда:

- сдельная оплата туда  и ее виды;

- повременная оплата труда  и ее виды;

- тарифная система оплаты  труда;

- бестарифная система  оплаты труда;

- поощрительные системы  оплаты труда;

- иные (нетрадиционные) системы  оплаты труда.

Система оплаты труда – это способ соизмерения оплаты за труд с его результатами.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой  продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку  сбыта, объему спроса и так далее).

От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура  заработной платы работников: преобладает  ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премии).

Проведенный анализ показывает, что система оплаты труда на ООО  «Юпласт Черноземье» имеет определенные недостатки и нуждается в совершенствовании. Вместе с тем сам процесс совершенствования  оплаты труда на предприятии должен отвечать определенным требованиям.

Таким образом, применение предложенных мероприятий на ООО «Юпласт Черноземье» должно обеспечить повышение уровня производительности труда, за счет которого будет обеспечен рост объемов производства продукции, выход на безубыточную работу и обеспечение рентабельности.

В заключение вопроса следует  повторить, что совершенствование системы оплаты труда на ООО «Юпласт Черноземье» должно стать действенным элементом повышения эффективности работы предприятия, важнейшим показателем которой являются положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

Анализ третьей главы  показал, что все более активное использование российскими предприятиями в последнее время зарубежного опыта материального стимулирования труда. Это относится к гибким моделям регулирования, как тарифных ставок, так и переменной части заработной платы.

 

Список использованной литературы

 

1. Конституция Российской Федерации. – М.: Эскимо, 2010. – 96 с.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч. 1, 2. – М.: Эскимо, 2010. – 96 с.
3. Налоговый кодекс РФ Ч. 1-Ч. 2. – М.: Омега-Л, 2010. – 592 стр.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации – М.: Витрем, 2006. - 192 с.
5. Федеральный закон Российской Федерации «О несостоятельности (банкротстве)». Официальный текст. Издание второе, стереотипное. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2008.
6. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкция по его применению. Утверждено приказом Минфина РФ от 31.10.2000 №94н. – М.: Эскимо, 2010. – 128 с.
7. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21.11.1996 №129-ФЗ. – М.: Омега-Л, 2010. – 16 стр.
8. Азаренко А.В. Организация труда и заработной платы / А.В. Азаренко. – М.: Амалфея, 2007. – 311 с.
9. Алексеенко Л.Ф. Организация труда на основе единой тарифной сетки: рекомендации по организации заработной платы / Л.Ф. Алексеенко, Н.Е. Присмакова, Л.Ф. Яновская. – М.: НИИ Труда, 2007. – 410 с.
10. Анищенко Н.И. Все о зарплате: вопросы организации и бухгалтерского учета. Практическое пособие / Н.И. Анищенко. – М.: Издательство Гревцова, 2007. – 227 с.
11. Большаков С.А. Премирование в организациях: юридический аспект, документальное оформление, бухгалтерский учет и налогообложение / С.А. Большаков. – М.: Регистр, 2007. – 211 с.
12. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда / М.И. Бухалков. – М.: Инфра-М, 2007. – 399 с.
13. Василевич С. Заинтересовать в труде и оценить усилия / С. Василевич // Национальная экономическая газета. – 2009. – №83. – С. 22.
14. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда: инструменты. Методики. Практика / Е.Н. Ветлужских. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 132 с.
15. Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля): учебник / Л.П. Владимирова. – М.: Дашков и К., 2006. – 345 с.
16. Волгин Н.А. Оплата труда: японский опыт и российская практика / Н.А. Волгин. – М.: Дашков и К, 2006. – 506 с.
17. Гейц И.В. Оплата труда в отдельных отраслях экономики / И.В. Гейц. – М.: Дело и Сервис, 2009. – 219 с.
18. Гейц И.В. Заработная плата: рассчитываем правильно: методическое пособие / И.В. Гейц. – М.: Дело и Сервис, 2006. – 303 с.
19. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник / Б.М. Генкин. – М.: Норма, 2007. – 447 с.
20. Герасимов А.А. Организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с результатами труда и производства (на примере предприятий машиностроения) / А.А. Герасимов. – Саратов: ГОУ ВПО Саратовский ГТУ 2007. – 20 с.
21. Гиляровская Л.Т. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / Л.Т. Гиляровская, Д.В. Лысенко, Д.А. Ендовицкая. – М.: Проспект: Велби, 2008. – 360 с.
22. Гинзбург А.И. Экономический анализ / А.И. Гинзбург. – СПб: Питер пресс, 2008. – 527 с.
23. Долинина Т.Н. Внутрифирменная политика оплаты труда: экономическое обоснование / Т.Н. Долинина. – М.: Изд-во Гревцова, 2007. – 319 с.
24. Зайцев Н.А. Экономика, организация и управление предприятием / Н.А. Зайцев. – М.: Инфра-М, 2008. – 453 с.
25. Зубань С.В. Организационно-методические аспекты материального стимулирования управленческого персонала на предприятиях / С.В. Зубань. – М.: Гос. ун-т управления, 2006. – 25 с.
26. Иванова Е.Н. Финансово-хозяйственная деятельность предприятия книгораспространения / Е.Н. Иванова. – М.: Дашков и К, 2008. – 793 с.
27. Колбачев Е.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. – 220 с.
28. Краткий курс по экономике предприятий (организаций) / Под ред. Л.М. Григораша. – М.: Окей-книга, 2008. – 186 с.
29. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации / Р.А. Яковлев. – М.: Международный центр финансово-экономического развития, 2007. – 525 с.
30. Федченко А.А. Оплата труда и доходы работников: учебное пособие / А.А. Федченко. – М.: Дашков и К, 2009. – 548 с.
31. Сперанский А.А. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. – А.А. Сперанский, И.В. Драгункина. – М.: Альфа-Пресс, 2008. – 190 с.

32. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. Пособие / Б.Г. Мазманова. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 368 с.: ил.

33. Сосновый А.П. Методы и средства эффективной мотивации персонала. // Руководство для желающих управлять персоналом. – 2008. – 210 с. /
34. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2007. – №10. – С. 43 /
35. Зельдович Б.З. Менеджмент / Б.З. Зельдович. – Москва: «Экзамен», 2009. – 322 с.
36. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. – С.-Петербург: «Питер», 2006. – 198 с.
37. Капитонов Э. Социология XX века / Э. Капитонов. – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2006. – 392 с.
38. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – / А.Я. Кибанов. – М.: «ИНФРА-М», 2009. – 222 с.

 

 

Приложение

 

Логико-смысловая схема  курсовой работы

 

 

 

 

Глоссарий

 

№	Понятие	Определение
1	Оплата труда	- это вознаграждение в денежной или натуральной форме, которое должно быть выплачено работодателем наемному работнику за работу, без вычета налогов и других удержаний.
2	Принципы организации  оплаты труда	– это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.
3	Основная оплата труда	– это плата, начисляемая работникам за фактически отработанное время и выполненную работу по установленным расценкам, тарифным ставкам или окладам.
4	Дополнительная оплата труда	- относится выплата за непроработанное в организации (предприятии) время.
5	Повременная оплата труда	- это оплата труда за  проработанное календарное время  по тарифным (часовым, дневным)  ставкам или окладам независимо  от количества выработанной продукции.
6	Сдельная оплата труда	– это оплата по расценкам за единицу продукции (работы) независимо от фактически израсходованного календарного времени.
7	Косвенная сдельная оплата	- это т оплата труда  рабочих (наладчиков, комплектовщиков,  помощников мастеров и др.) в  процентах к заработку основных  рабочих обслуживаемого ими участка  или по расценкам, определяемым  в особом порядке.
8	Аккордная оплата труда	– это оплата, предполагает определение совокупного заработка  за выполнение всего комплекса работ  или изготовление продукции в  установленный срок.
9	Нормирование труда	– это мера затрат труда  на производство одной единицы продукции (работ, услуг).
10	Норма времени	– это время, затрачиваемое  на производство единицы продукции (работ, услуг).
11	Норма выработки	– это обратный показатель нормы времени.
12	Тарифные ставки (оклад)	– это фиксированный размер оплаты труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.
13	Тарифные сетки	– это соотношение в  оплате труда разных разрядов работ  и рабочих (как правило, используется 6-разрядная тарифная сетка).
14	Тарифно-квалифицированные  справочники	– это характеристики отдельных  профессий и видов труда с  указанием разрядов.
15	Районные коэффициенты	– это для работников, занятых на предприятиях, находившихся в трудных природно-климатических условиях.

 

 

 

Доклад

 

Уважаемые члены Комиссии, Вашему вниманию представлена курсовая работа на тему «Организация оплаты труда работников (на примере предприятия ООО «Юпласт Черноземье»).

Актуальность темы исследования. Проводимая в России экономическая  и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной  рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области сегодня  называют обеспечение права работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной  экономики. Для реализации поставленных целей в области управления персоналом организации необходимо обеспечить усиление хозяйственной мотивации  на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих работника  к эффективному, высокопроизводительному  труду. От эффективности действующей  системы стимулирования персонала  в организации во многом зависит  трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая  в итоге повлияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия.

Вышесказанное и определило выбор темы настоящего исследования.

Цель данной работы заключалась  в изучении теоретических и методических основ организации оплаты труда  и материального стимулирования персонала, соответствующих рыночным условиям хозяйствования.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих  задач:

- раскрыты принципиальные положения, формы и системы оплаты труда;

- проведен анализ технико-экономической характеристики предприятия и особенности применения различных форм и системы оплаты труда на предприятии ООО «Юпласт Черноземье»;

- рассмотрены мотивация  труда в условиях рыночной  экономики и зарубежный опыт оплаты труда;

- сделаны выводы и предложения  по теме исследования.

Объектом исследования в  данной работе выступало предприятие  ООО «Юпласт Черноземье».

Предметом курсовой работы являлась система оплаты труда на исследуемом предприятии.

Таким образом, на защиту выносятся  следующие положения:

В первой главе раскрывается сущность, принципы и понятие наиболее распространенных форм и систем оплаты труда.

Оплата труда как цена труда или рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.