Оценка производительности труда на предприятии и обоснование путей ее повышения

    В условиях рыночной  экономики значительно возрастает  роль социально-экономических факторов, воздействующих на рост производительности  труда. Социально-экономические условия  представляют собой всю систему  производственных отношений общества, опосредствующих собой технико-организационное взаимодействие средств производства и рабочей силы. К важнейшим из низ относятся:

    а) повышение культурно-технического  уровня трудящихся;

    б) качество подготовки  специалистов с высшим и средним образованием;

    в) повышение деловой  квалификации кадров;

    г) рост уровня жизни  населения;

    д) творческое отношение  к труду и др.

    Большое значение для  роста производительности труда  имеют инвестиции, используемые  на образование, повышение квалификации, переподготовку кадров, т.е. на улучшение рабочей силы. Нельзя добиться положительных сдвигов в динамике производительности труда, совершенствуя лишь производственную базу экономики. Применение современного технологического оборудования требует высококвалифицированной рабочей силы. По оценкам отечественных и зарубежных специалистов, именно качество рабочей силы обуславливает 10-15% уровня производительности труда.

    Значимость человеческого  фактора проявляется, прежде всего, на индивидуальном уровне повышения производительности труда работников предприятий и организаций. Это зависит не только от внешних для работников факторов, но и от его личных качеств, как объективных: образования опыта работы, так и субъективных: качества труда, отношения к труду. Сегодня производству нужен работник широкого профиля с опережающей подготовкой по отношению к внедряемой технологии. Качество работы на передовых промышленных предприятиях определяется не просто выработкой продукции за смену, а более широким кругом показателей производительности труда в зависимости от характера работы различных производственных подразделений.

    На предприятиях зарубежных  стран нет деления производственных  рабочих на основных и вспомогательных, а эффективность труда рассчитывается по всем производственным и непроизводственным подразделениям в совокупности. Но каждый работник, выполняя свою работу, имеет свои показатели качества труда. Подобный расчет дает возможность учитывать производительность труда для занятых неполное рабочее время, т.е. простаивающих не по своей вине.

    Также влияние данных  факторов на производительность  труда отражается в потерях  рабочего времени, в оплате сверхурочных  работ, расходах на охрану труда, технику безопасности, улучшение  условий труда и компенсационные выплаты работникам.

    Социально-психологические  условия - это условия, лежащие на  уровне надстройки и влияющие  на уровень производительности  труда через сознание работника (например, культура, мораль, идеология) или путем взаимодействия с производством в целом (наука, политическая система, государство, право и др.). Кроме того, производительность труда обусловлена качеством трудовых коллективов, их социально-демографическим составом, дисциплинированностью, трудовой активностью, творческой инициативой работника, системой ценностных ориентаций, стилем руководства в структурных подразделениях и на предприятии в целом.

    Природно-климатические  факторы обусловлены, в первую  очередь, размещением предприятия  относительно расположения мест  добычи сырья, материала, полезных ископаемых.

    Все вышеперечисленные  факторы имеют влияние на процесс  измерения производительности труда. В практике наиболее разработанными  и широко используемыми являются  три метода измерения производительности: нормативный метод, многофакторная модель измерения производительности и многокритериальный метод.

    Нормативный метод - это  организационный метод измерения  производительности, ориентированный  на развитие системы измерения  и основанный на активном участии  персонала.

    Нормативный метод стал  широко использоваться с созданием  и развитием компьютерно-информационных  служб. Этот метод пригоден для  более мелких единиц анализа, например, для рабочих групп или  отделов. Поэтому его применение  можно считать децентрализованным подходом к измерению производительности. Вместе с тем нормативный метод можно использовать и для более крупных единиц анализа, при этом применяют:

     а) выборочное представительство;

    б) дельфийский метод;

    в) объединение различных  систем измерения.

    Нормативный метод используется  не только при разработке систем  измерения производительности труда, но и в стратегическом планировании, перспективном решении проблем.

    Многофакторная модель  измерения производительности в  меньшей степени рассчитана на участие работников; она базируется преимущественно на отчетных данных, а не на информации со стороны работников. Процедура работ направлена «сверху вниз», а не «снизу вверх», более последовательно опирается на определение производительности и использует только коэффициенты и индексы для измерения производительности.

    Модель можно использовать  с целью:

    а) получить общий, интегрированный  измеритель производительности  труда для предприятия;

   б) обеспечить аналитическую  ревизию динамики показателей продуктивности;

   в) оценить и измерить  влияние сдвигов в производительности  на прибыльность;

   г) измерить первоначальное  распределение выгод от изменения  производительности труда на  предприятии и др.

    Многокритериальный метод  измерения производительности труда позволяет измерить и оценить результативность и производительность. Данный метод тесно связан с предыдущими двумя методами и базируется на их методических расчетах. Опираясь на перечень измерителей результативности, процедура использования многокритериального метода включает следующие стадии работ:

    а) определение и ранжирование  критериев, по которым оценивается  производительность труда;

    б) оценка относительной  значимости критериев результативности;

    в) объединение графиков  результативности со всеми критериями.

    Многокритериальный метод  позволяет разработать наглядную  и эффективную систему измерения  и оценки производительности  и результативности. Она является  эффективным инструментом увязки  плана повышения и измерения  производительности труда.

    В зависимости от того, в каких единицах измеряется  объем продукции, производимой на  предприятии, применяются различные  способы измерения производительности  труда: натуральный, условно-натуральный, трудовой и стоимостной.

    Таким образом, правильный выбор метода измерения производительности, оценка факторов, повышающих или понижающих её рост, являются главными определяющими условиями уровня показателя производительности труда. Особое значение для его положительной динамики на предприятии имеют внутренние регулируемые факторы и неиспользованные возможности сокращения затрат труда.

    Резервы роста производительности  труда.

    Повышение результативности  работы предполагает выпуск продукции  при наименьших затратах живого  и овеществленного труда. Поэтому возникает необходимость сравнения возможного влияния факторов роста производительности труда и фактического их воздействия, т.е. выявление резервов, которые и образуются в связи с действием этих факторов.

Неиспользованные возможности повышения труда в связи с действием определенных факторов являются резервами роста производительности труда. Более полное использование производительной силы труда, всех факторов повышения его производительности возможно за счет совершенствования техники, технологии, улучшения организации производства, труда и управления.

    Каждый резерв можно  рассматривать относительно определенного  фактора, а всю совокупность резервов  целесообразно классифицировать. Такая  классификация даст возможность  наиболее полно выявить состав и структуру резервов, провести комплексный анализ при их оценке, установить основные причины и наметить конкретные пути устранения потерь и непроизводительных затрат труда.

    Существует несколько  классификаций резервов роста  производительности труда. Во-первых, все они делятся на две большие группы: резервы улучшения использования живого труда (рабочей силы) и резервы более эффективного использования основных и оборотных фондов.

    К первой группе относятся  все резервы, связанные с организацией условий труда, повышением дееспособности работающих, структурой и расстановкой кадров, созданием организационных условий для бесперебойной работы, обеспечением достаточно высокой материальной и моральной заинтересованности работников в результатах труда. Вторая группа включает резервы лучшего использования основных производственных фондов (машин, механизмов, аппаратуры и проч.) по мощности и по времени, а также резервы более экономного и полного использования сырья, материалов, топлива, энергий и других оборотных фондов.

    Во-вторых, по признакам  возможностей использования резервов  их делят на резервы запаса  и резервы потерь. Например, недоиспользование  оборудования по мощности или  по сменности работы, изученные, но еще не внедренные передовые  методы труда - это резервы запаса. Потери рабочего времени, брак, перерасход топлива относятся к резервам потерь.

    В состав первой группы  включаются: снижение трудоемкости  изготовления продукции, рациональное  использование рабочего времени  и совершенствование структуры кадров. Эти факторы влияют на рост производительности живого труда, а через него на экономию рабочей силы. Экономический эффект может проявиться в экономии живого труда (абсолютном его сокращении) без изменения норм трудовых затрат на единицу продукции, снижении расходов на оплату труда за счет высвобождения работников, а также в увеличении объема производства, обусловливающем снижение условно-постоянных расходов, т.е. относительную экономию овеществленного труда.

    Вторая группа резервов  роста производительности труда связана с более эффективным и рациональным использованием материально-вещественных составляющих процесса производства.

    Резервы экономии живого  и овеществленного труда следует  рассматривать на трех уровнях: непосредственно на рабочем месте (индивидуальное, коллективное); вторичном трудовом коллективе (участок, цех); на уровне предприятия.

    В понятие «резервы»  включаются производственные потери  рабочего времени и непроизводительные  затраты труда. Производственные  потери времени - это внутрисменные и целодневные простои, прогулы и все непредусмотренные планом неявки на работу. Непроизводительные затраты труда - это излишние по сравнению с плановыми затратами труда вследствие нерационального использования орудий и предметов труда, нарушений установленного технологического процесса.

    По месту выявления  и использования резервы подразделяются  на общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые, внутрипроизводственные.

    Общегосударственные резервы  оказывают влияние на рост производительности во всей экономике. Это резервы, связанные с размещением предприятий, рациональным использованием занятого населения, комплексным использованием природных ресурсов и др.

    Региональные резервы - это возможности лучшего использования  производительных сил, имеющихся в данном регионе.

    Межотраслевые резервы  связаны с возможностью улучшения  связей между предприятиями разных  отраслей, укрепления их договорной  дисциплины.

    К отраслевым относятся  резервы, использование которых  повышает производительность труда работников отрасли в целом. Это специализация предприятий, концентрация и комбинирование производства, совершенствование техники и технологии и т.д.

    Внутрипроизводственные  резервы роста производительности  труда имеют важнейшее значение, так как в конечном счете все их виды выявляются и реализуются непосредственно на предприятиях. Они делятся на две группы: резервы снижения трудоемкости продукции и резервы лучшего использования совокупного рабочего времени.

    По времени использования резервы делятся на текущие и перспективные. Первые могут быть реализованы без существенных изменений технологического процесса и дополнительных капиталовложений, вторые - требуют перестройки производства, установки более совершенного оборудования, капитальных затрат и значительного времени на подготовительные работы.

    Резервы роста производительности  труда можно объединить в следующие  группы:

    а) резервы, образующиеся  в результате недостаточно эффективного  использования материально-технической базы производства (материально-технических факторов);

    б) резервы, возникающие  в результате нерационального  соединения материально-технических  и личностных факторов (организационных  факторов);