Организация и нормирование труда в компании ОАО «Сеть Делового Обслуживания»

Рассмотрим нормативный баланс рабочего времени одного среднесписочного сотрудника обслуживающего персонала компании ОАО «СДО»:

         Нормативный баланс рабочего  времени среднесписочного работника:        

    

№ п/п	Показатели	Период
		Июнь	Июль	Август
1	Календарный фонд времени, дней	30	31	31
2	Праздничные дни	0	0	0
3	Выходные дни	10	8	9
4	Номинальный фонд, дней	20	23	22
5	Неявки на работу, дней	1	1	1
	В том числе: невыходы по болезням	1	1	1
6	Явочный фонд, дней	19	22	21
7	Номинальная продолжительность рабочего дня, часов	8	8	8
8	Потери рабочего времени в день за счет простоев, часов	0	0	0
9	Реальная продолжительность рабочего дня, часов	8	8	8
10	Реальный фонд рабочего времени, часов в месяц	152	176	168

 

Таблица №4.

 

Выполнение или невыполнение данных нормативов влияет на размер оплаты труда работников. Если работник по каким-либо причинам (отгул, административный отпуск, больничный) отработал меньшее количество часов, то его заработная плата в этом месяце уменьшится. Если же работник оставался на сверхурочную работу, ночное дежурство или дежурство в выходной день, то заработная плата в этом месяце увеличится на количество оплаченных сверхурочных часов.

 

4. Расчет численности персонала ОАО «СДО»

Можно выделить три основных подхода к определению численности персонала: 
1)маржиналистский; 
2)экспертно-статистический; 
3) аналитически-нормативный.

Маржиналистский подход основан на анализе предельной продуктивности факторов производства, т.е. определении количества работников, которое обеспечивает ему максимум чистого дохода.

Экспертно-статистический подход основан на установлении статистических зависимостей между численностью персонала и влияющими на нее факторами. В качестве исходной информации используется отчетная информация по видам деятельности, отраслям, предприятиям и их подразделениям.

Статистические зависимости обычно устанавливаются методами регрессионного анализа. Полученная зависимость иногда корректируется на основе экспертных оценок специалистов.

Аналитически-нормативный подход к определению численности персонала предполагает анализ конкретного трудового процесса, проектирование рациональной организации труда, нормирование трудоемкости работ по каждой группе персонала и на этой основе установление норм численности. Такой подход возможен как в условиях действующего предприятия, так и при проектировании предприятий и их подразделений. Расчет норм численности может осуществляться при заданном варианте разделения труда и в процессе решения общей задачи оптимизации взаимодействия и численности работающих.

Нормирование труда позволяет определить затраты времени на выполнение конкретных работ в организации и рассчитать численность исполнителей и объемы выполняемых ими заданий.

Применительно к служащим нормирование заключается в установлении меры затрат труда на выполнение заданного объема работ за определенный период. При этом мера затрат труда может быть выражена либо непосредственно в затратах времени работника требуемой квалификации на выполнение единицы той или иной поручаемой ему работы, либо косвенно – через численность работников, которая необходима для выполнения определенной функции.

Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации труда на основе нормативных материалов по нормированию труда.

Норма времени – это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группой работников.

Норма выработки – это установленный объем работы, который работник или группа работников обязаны выполнить в единицу времени.

Норма обслуживания – это количество объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени.

Разновидностью нормы обслуживания является норма управляемости, определяющая численность работников, которыми должен руководить один руководитель.

Норма (норматив) численности – это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных функций или объемов работ.

Для повременно оплачиваемых работников устанавливаются нормированные задания на основе указанных выше видов норм труда.

Нормированное задание – это установленный объем работы, который работник или группа работников обязаны выполнить за рабочую смену, рабочий месяц (соответственно сменное или месячное задание) или иную единицу рабочего времени.

В реальных условиях при расчете численности персонала по подразделениям и службам организации необходимо учитывать различия в численности явочного, списочного и среднесписочного состава работающих.

Явочный состав персонала – это все работники, явившиеся на работу.

Списочный состав персонала – это как работники, явившиеся на работу, так и работники, находящиеся в отпуске, командировке, не явившиеся по болезни, занятые выполнением государственных обязанностей и т.п.

Списочный состав персонала превышает по численности явочный состав примерно на 5 – 10%.

Численность сотрудников компании ОАО «СДО» соответствует организационной структуре организации – типовому штатному расписанию. На текущий момент в штате ОАО «СДО» состоит:

1 генеральный директор

1 главный инженер

4 бухгалтера

3 менеджера

3 администратора сертификации

5 инженеров сопровождения программного обеспечения

(См. Таблицу № 2).

Данное штатное расписание составлено в соответствии с количеством обслуживаемых ОАО «СДО» абонентов и подлежит пересмотру в случае радикального его изменения. По нормам, принятым в ООО «Тензор», чьё программное обеспечение мы продаем и обслуживаем,  считается, что на тысячу абонентов должен приходиться 1 инженер, 1 менеджер и 0.5 администратора сертификации. В случае ОАО «СДО» удалось уменьшить численность менеджеров за счет автоматизации их труда в разделе выписки документов и оформления договоров. Применение новаторского механизма, разработанного главным инженером Крыловой Т.В. и реализованного в программе 1С-Склад позволили сократить временные затраты на оформление пакета документов отгрузки и пакета договоров в три раза, что высвободило время менеджеров для выполнения других операций (обзвон, рассылка почты и т.д.) и позволило сократить их численность.

 

5. Расчет заработной платы менеджеров, инженеров технической поддержки, сотрудников удостоверяющего центра ОАО «СДО».

Экономической основой доходов по труду, собственно заработной платы, является компенсация, получаемая работником за затраты его труда в процессе создания и реализации общественно необходимого продукта, признанного потребителем.

Заработная плата – это часть фонда потребления, которая поступает как вознаграждение работникам за результаты их труда, в соответствии с его

количеством и качеством, получаемая в виде суммы денег от работодателей.

Размер заработной платы определяется количеством и качеством труда и его

результативностью, а также договором о найме (контрактом), законами спроса и предложения.

Заработная плата выплачивается в виде премий, гонораров, месячных окладов и социальных выплат, вознаграждение рабочим, управляющим, служащим, всем тем, кто отдает свой труд частным, акционерным, кооперативным или государственным предприятиям, действующим на рынке как покупатели рабочей силы.

Функции заработной платы:

- Мотивационная

- Стимулирующая

- Статусная

- Регулирующая

- Производственно-долевая

Системы оплаты труда

Существует пять систем оплаты труда:

Тарифная система оплаты труда

Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.

Повременная форма оплаты труда

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда основана на следующих основных принципах:

• фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;
• предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;
• личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

То есть, в противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента (КТУ), показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности.

 Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

Вне зависимости от выбранной формы система начисления и выплаты заработной платы должна быть понятна работникам, чтобы они могли рассчитать, что нужно сделать для достижения определенного результата и какую сумму он получит. Если такая возможность отсутствует из-за сложности системы, отсутствия четких критериев, субъективности руководителя и т. д., то работник вряд ли будет стремиться прилагать максимум усилий для выполнения возложенных на него задач.

Организация оплаты труда на предприятии и в учреждении состоит из следующих последовательных действий:

-         определение систем оплаты труда  и способа учета при оплате  в соответствии с результатами труда;

-         определение трудовых обязанностей, норм трудовых затрат;

-         определение условий оплаты труда, то есть оплату за норму  труда;

-         определение порядка изменений  всех вышеназванных элементов  и

условий труда;

В компании ОАО «СДО» используется смешанная система оплаты труда:

Штатно-окладный метод применяется для расчета зарплаты бухгалтеров, главного инженера и директора предприятия, в его основу положен размер постоянного оклада, устанавливаемого персонально, который при расчете умножается на процент отработанных дней, который представляет собой отношение фактически отработанных дней к количеству рабочих дней в данном периоде;

     З = Оклад * (Ко/Кр)

Повременно-премиальная оплата труда применяется для менеджеров, инженеров технической поддержки и администраторов сертификации. Каждый из вышеперечисленных сотрудников имеет оклад, согласно штатного расписания и соответствующей квалификации. Окладная часть так же считается пропорционально фактически отработанному времени. Премиальная часть рассчитывается для сотрудников каждого отдела по разработанной в ОАО «СДО» методике.