Организация и совершенствование стимулирования труда на предприятии

Высокая значимость материальных потребностей в первую очередь связана с возрастной структурой персонала. Известно, что в возрасте от 18 до 36 лет ведущим стимулом к трудовой деятельности является именно заработная плата. Особое внимание уделяется мотиву потребности в стабильности, что так же активизируется через незначительное, но постоянное повышение заработной платы.

Среди других экономических  методов стимулирования практикуется предоставление скидок при покупке продукции агентства в размере 33% от суммы заказа.

 

3.3. Анализ моральных стимулов труда

 

Кроме ценовых методов  мотивации, уделяется особое внимание социально-психологическим методам. На предприятии проводятся мероприятии, направленные на формирование корпоративного духа, а так же на укрепление психологии команды.

Особое внимание уделяется повышению квалификации сотрудников. Определяется концепция подготовки персонала и регламентируются различные формы обучения, переобучения, повышения квалификации. Целью введения разнообразных форм подготовки персонала являются:

• повышение квалификации персонала;
• создание кадрового резерва;
• обеспечение максимальной занятости персонала;
• повышение качества и общей конкурентоспособности услуг.

Ответственность за эффективное  планирование системы обучения персонала возложена на специалиста по кадрам. Ответственность за непосредственную реализацию данных плановых решений закреплена за менеджером по тренингам, принимающим непосредственное участие в разработке данного решения.

Продолжая анализ системы  стимулирования труда в РА «Нота» была произведена оценка удовлетворенности сотрудников существующей системой стимулирования. По пятибалльной шкале были оценены 9 ключевых параметров, указывающих на уровень удовлетворенности. Оценки были дифференцированы по группам: «руководители» и «специалисты и рабочие». Итоговые результаты опроса представлены в таблице 9.

Таблица 9.

Оценка элементов стимулирования труда в РА «Нота»

Элемент стимулирования	Среднее значение оценки по пятибалльной шкале
	Руководители	Специалисты и рабочие
1. Решение социальных проблем: обеспечение всех форм социальных льгот (больничный, отпуск, пенсия и т.п.) независимо от должности; обеспечение должного уровня безопасности труда, охраны здоровья, питания, оказания помощи, и т.п.	4,5	4,5
2. Содержание труда (интенсивность  дня, результативность, соответствие обязанностей должности, удовлетворение)	4,5	3,5
3. Объективность оценки труда  вашим руководителем, взаимопонимание с ним	4,0	4,0
4. Заработная плата, материальные  поощрения	4,0	2,5
5. Перспективы роста (планирование, продвижение по службе, повышение квалификации, обучение)	3,5	2,5
6. Отношения в коллективе (в вашей  команде, в организации в целом)	4,5	4,5
7. Условия труда (расположение  предприятия, организация рабочего места)	4,5	4,0
8. Стиль и методы работы руководства  (культура, понимание целей организации, отношение с коллективом)	4,5	3,5
9. Информированность работников (о  делах предприятия, о сотрудниках, о своих перспективах)	4,5	3,0

 

Согласно данным проведенного анализа большая часть элементов  системы стимулирования оценивается сотрудниками и руководителями на уровне выше среднего. Однако в данной системе есть ряд слабых мест, требующих принятия решений:

• перспективы роста низко оценены как сотрудниками руководства, так и рядовыми работниками;
• оценка содержания труда специалистами и рабочими низкая;
• оценка уровня заработной платы специалистами и рабочими низкая;
• оценка стиля и методов работы руководства специалистами и рабочими низкая.

Это указывает на наличие резервов повышения мотивированости работников РА «Нота».

На фоне полученных оценок параметров системы стимулирования важно оценить воспринимаемый сотрудниками уровень эффективности действий руководства по повышению эффективности стимулирования. В связи с этим среди сотрудников так же был проведен опрос и получены следующие результаты, представленные на рисунке 6.

Рис.6. Результаты ответа сотрудников РА «Нота» на вопрос: «Предпринимаются ли со стороны руководства действия, чтобы повысить трудовую мотивацию сотрудников», %

Таким образом, можно  констатировать высокий уровень  недовольства действиями руководства: 46% сотрудников утверждают, что меры по повышению мотивированности не предпринимаются, либо абсолютно некорректны. При этом 17% сотрудников считают их безрезультатными. И 37% считают, действия со стороны руководства успешными.

Таким образом, мы можем  констатировать, что на предприятии  сложилась достаточно развитая система стимулирования труда, в основу которой положен принцип стабильности. Связано это в первую очередь с пониманием руководством, что для коллектива, данный принцип является одним из ключевых для стимулирования к эффективному труду. Использование принципа стабильности проявляется, в первую очередь, в планомерно проводимых мероприятиях по поступательному повышению уровня материального стимулирования, а также в формировании системы корпоративных социальных гарантий.

В тоже время значительный рост затрат предприятия на стимулирование не может продолжаться длительное время в силу принципа эффективности инвестиций. [21]

 

3. 4. Анализ методов и видов стимулирования труда на предприятии.

Система стимулирования персонала в РА «Нота»

Стимулирование трудовой деятельности рекламного агентства основана на следующих принципах:

1. Мотивы, движущие человеком, всегда индивидуальны.
2. Мотивация не исчерпывается одним фактором. Мотивы - это всегда комплекс. В современном менеджменте принято определять не менее трех-четырех основных мотивирующих факторов.
3. Мотивы, потребности, ценности подвержены изменениям. Изменения могут происходить как по мере развития личности, так и под влиянием внешних условий.

Система стимулирования РА «Нота», как и во многих других организациях, состоит из административных, экономических и социальных методов. Общая структура методов и форм стимулирования персонала представлена на рисунке 7.

 

 

 

 

Рис.7. Система стимулирования сотрудников РА «Нота».

 Безусловно, данная система  стимулов характеризует систему  менеджмента организации как устоявшуюся и имеющую высокий уровень развития. В то же время, необходимо учесть, что параллельно с процессом интеграции направлений деятельности агентства потребуется существенный пересмотр ряда внутренних нормативных и инструктивных документов.

Важно отметить, что создание и трансформация системы стимулирования на предприятии является процессом, распределенным во времени. В частности, в таблице 1. представлена история формирования действующей системы мотиваторов на предприятии.

Представленная в таблице 10 история внедрения в практику элементов системы стимулирования свидетельствует о планомерной и постоянной работе по развитию этой системы и повышению мотивированности персонала.

 

Таблица 10

История внедрения элементов системы  стимулирования в РА «Нота»

Элемент стимулирования	2007	2008	2009	2010
Общие условия труда - гарантии согласно  ТК РФ (больничный, отпуск 28 дней через 6 мес., пособия, фонды) всем сотрудникам; - безопасность, охрана труда и здоровья; - организация питания,  создание условий для отдыха; - поздравления и подарки  от компании	+   +   +   +	+   +   +   +	+   +   +   +	+   +   +   +
Имидж, культура организации - миссия, система общих  для организации и персонала  ценностных ориентации, логотип, форма сотрудников - корпоративные мероприятия,  праздники	+   +	+   +	+   +	+   +
Информирование работников - регулярное информирование  сотрудников о делах, принимаемых решениях в компании, о своих возможностях и правах - доступность общих  положений, инструкций	- +	- +	- +	- +
Системы стимулирования и материальные поощрения, бонусы, доплаты, компенсации, нематериальные поощрения: звания и т.п.	-	+	+	+
Оценка труда работников, аттестации и учет полученных результатов при управлении карьерой сотрудников	-	-	+	+
Развитие кадров: адаптация, обучение сотрудников, повышение квалификации	+	+	+	+
Организация рабочего места: расположение, и оснащение рабочего места	+	+	+	+
Систематический контроль удовлетворенности персонала своей  работой, анализ причин текучести кадров	-	-	+	+

 

 

 

      3.5. Разработка решения по стимулированию персонала РА «Нота».

 

Система морального и  материального стимулирования труда  предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда его качества. Для значительного числа российских предприятий при сокращении в доходах семей характерно увеличение в доходах доли материального вознаграждения.

Разделение заработной платы на основную, выплачиваемую  в зависимости от занимаемой должности, и вознаграждение, определяемое по результатам индивидуального вклада работников, способствует более объективной оценке количества и качества труда персонала. Система стимулирования и оплаты труда должна быть доведена до всех сотрудников. Должна быть разработана система оценивания личного вклада работника. Важно, чтобы новая система стимулирования труда была простой для понимания работника.

Методом простого опроса работников для оценки относительной значимости факторов привлекательности, выяснилось, что все-таки наибольшую привлекательность представила материальная форма стимулирования труда.

Необходимо проводить  дифференциацию трудового вклада работников в основную деятельность. Вводить премии за качественную.

Как уже было отмечено, заработанная плата работников должна состоять из нескольких частей:

• во-первых, должны быть установлены базовые ставки на основе состояния рынка труда. Каждый сотрудник должен иметь у себя не только описание своих функций, но и соответствующее описание для более высокого должностного уровня;
• во-вторых, необходимы дополнительные выплаты, прямо увязанные с достижением плановых показателей предприятия (целевых ориентиров);
• в-третьих, можно ввести специальные бонусы и комиссионные доплаты.

В сфере маркетинга важны  знания услуг, способность убеждать клиентов, осуществлять эффективные  межличностные коммуникации, интуиция и импровизация. Однако главное условие повышения вознаграждения — рост прибыли предприятия. Экономические реалии, такие как расширение многообразия услуг, их индивидуализация, энергичная переориентация на запросы потребителей, ужесточение конкуренции по качественным критериям, усиливают давление на деятельность гостиниц и соответственно вносят коррективы в системы стимулирования.

Можно предположить, что  если в Ра «Нота» внедрить децентрализованную политику вознаграждения, внедрить альтернативные формы поощрения, усложнить маркетинговые цели, то благодаря эффективной политике стимулирования можно добиться наилучших результатов, повысить прибыль предприятия.

Систему стимулирования для данной категории работников должна включать в себя дополнительные к зарплате формы вознаграждения.

Цель этих вознаграждений состоит в следующем:

• мотивация сотрудников и повышение их ответственности;
• удовлетворение актуальных или ощущаемых потребностей сотрудников, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовой помощи и обеспечения доходов в дополнение к оплате;
• демонстрация того, как фирма заботится об удовлетворении потребностей своих сотрудников.

Для того чтобы у работников был стимул приносить предприятию большую прибыль необходимо разделить их заработанную плату на несколько частей, таблица 11.

Таблица 11.

Составные части заработанной платы

№	Наименование частей заработной платы	Доля в общей сумме заработанной платы
1	Основная (базовая) часть	60%
2	Надбавки за выработку	25%
3	Надбавки за выслугу лет	5%
4	Коллективные премии	10%

 

Надбавки за выработку  подразумевают под собой выполнение определенного норматива. Норматив должен устанавливаться раз в квартал, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины. Каждый из этих факторов должен оцениваться отдельно, а затем интегрироваться в общую оценку, влияющую на процент надбавки за выработку. Надбавка за выработку, таким образом, может повышаться или понижаться в зависимости от выполненной работником нормы.

Также необходимо вводить  такой вид поощрения как премия из фонда директора.[22]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение работы отметим  наиболее существенные моменты.

Во-первых, мотивация  труда – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих  человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.