Организация управленческой деятельности

 

За последние три года наблюдается  снижение поголовья крупного рогатого скота, в том числе и коров молочного стада. Среднегодовое поголовье крупного рогатого скота в 2010 году снизилось на 2,27%, а в 2011 году на 8,85%. Валовое производство молока за этот период изменялось скачкообразно. Количество полученного молока в 2010 году снизилось на 22,19%, а уже в 2011 году увеличилось на 0,58%. Удой молока от одной коровы на протяжении всего рассматриваемого периода снижается достаточно большими темпами. В 2010 году сокращение составило 13,74%, а в 2011году 5,67%. Такой показатель как прирост живой массы скота на одну среднегодовую голову также имеет тенденцию к снижению. В 2010 году на 9,09%, в 2011 году на 10%. Среднесуточный прирост одной головы в 2011году сократился на 52 га, а в 2011 году еще на 52 га.

Для того чтобы охарактеризовать экономическую эффективность производства отдельных видов продукции растениеводства и животноводства, рассчитаем себестоимость, трудоемкость и рентабельность ее производства. Результаты расчета представлены в таблице 11 и таблице 12.

Таблица 11

Себестоимость продукции и затрат труда

Показатели	Себестоимость 1ц, руб				Затраты труда на 1ц, чел.-час.
	2009г	2010г	2011г	в среднем за 3 года	2009г	2010г	2011г	в среднем за 3 года
Зерновые и зернобобовые	664	827	506	665,67	1,21	1,37	0,66	1,08
Многолетние травы на сено	45	91	59	65,00	0,19	0,16	0,13	0,13
на зеленый корм	9	21	14	14,67	0,03	0,10	0,11	0,08
Однолетние травы на зеленый  корм	18	12	4	11,33	0,04	0,02	0,03	0,03
Молоко	480	512	605	532,33	3,98	4,56	5,03	4,52
Прирост живой массы крупного рогатого скота	5725	6455	7405	6528,33	34,70	39,13	36,39	36,74

 

В ОАО «Совхоз Росва» за период с 2009 по 2011 год себестоимость продукции  растениеводства изменяется не равномерно. Наибольшая себестоимость продукции  данной отрасли приходится на 2010 год. Такое резкое увеличение объясняется гибелью значительной части посевов зерновых. За это же период себестоимость представленных видов продукции отрасли животноводства имеет тенденцию к росту. В 2010 году себестоимость молока возросла на 6,67%, а в 2011 году на 18,16%. Что касается себестоимости прироста живой массы крупного рогатого скота, то в 2010 году она увеличилась на 12,75%, а в 2011 году на 14,72%.

Таблица 12

Рентабельность производства отдельных  видов продукции, %

Показатели	2009г	2010г	2011г
Зерновые и зернобобовые	-53,70	-60,71	0
Молоко	18,67	8,99	16,52
Прирост живой массы крупного рогатого скота	-22,78	-32,24	-37,72

 

По данным таблицы видно, что  производство зерновых и зернобобовых, а также прирост живой массы  крупного рогатого скота является не рентабельным. Лишь только производство молока является рентабельным для ОАО «Совхоз Росва». Но и изменения по данному виду продукции происходят скачкообразно. Так в 2010году рентабельность этого вида продукции снизилась на 9,68%, а в отношении к 2011году возросла на 7,53%. Главным фактором повышения рентабельности производства является снижение себестоимости продукции, а также полное использование внутренних резервов за счет более эффективного ведения хозяйства. Не стоит забывать и о поиске новых, более выгодных каналов сбыта продукции, что позволит увеличить выручку, а, в конечном счете, и рентабельность производства.

Данные моменты необходимо учесть при разработке мероприятий по совершенствованию  существующей организационной структуры  управления ОАО «Совхоз Росва».

 

Глава 3. Совершенствование  управленческой деятельности в ОАО  «Совхоз Росва»

3.1. Мероприятия по совершенствованию  управленческой деятельности ОАО  «Совхоз Росва»

 

В целях совершенствования  управления персоналом ОАО «Совхоз  Росва» можно предложить следующие мероприятия:

1. совершенствование адаптации персонала;
2. совершенствование системы стимулирования персонала.
3. усовершенствование действующей организационной структуры предприятия.

Управление процессом  адаптации работника тесно связано  с решением целого ряда организационных вопросов:

1. Выделение в службе управления персоналом соответствующего подразделения, которое должно заниматься всеми функциями процесса адаптации: его организацией, контролем за уровнем адаптированности работников, информированием о полученных результатах руководителей подразделений, в которых работают адаптанты, разработкой мероприятий по повышению удовлетворенности работников трудом в целом и отдельными сторонами производственной ситуации и т. д. Если предприятие небольшое, то эта работа должна быть поручена кадровику.
2. Работники, которые будут заниматься проблемой адаптации, должны быть профессионально подготовлены на специальных курсах, семинарах.
3. Развитие наставничества, т. е. прикрепление к молодому специалисту опытного сотрудника, положительно себя зарекомендовавшего. Раньше на отечественных предприятиях был накоплен большой положительный опыт по организации и проведению стажировок выпускников вузов, наставничеству. Необходима также специальная подготовка наставников. Сделать эту обязанность привлекательной для опытных работников могут надбавки за обучение учеников, размер которых может быть оговорен в Положении о наставничестве.

3.2. Внедрение проекта

 

Проект мероприятий включает в  себя разработку следующих документов:

• программа адаптации персонала;
• положение о наставничестве;
• должностную инструкцию специалиста по адаптации персонала;
• план и график внедрения проекта.

Компания должна постоянно  отслеживать уровень и динамику удовлетворенности у сотрудников, для того чтобы иметь возможность  воздействовать на мотивацию путем применения специальных технологий. Отслеживающими технологиями могут служить социально-психологические исследования. Для определения уровня социально-психологического состояния организации можно использовать анкету. Она содержит блоки вопросов по следующим направлениям: отношения с коллективом, руководством, организацией; отношение к работе; условия труда; лидерство: коммуникации; статус работника; мотивация труда; влияние личных качеств работника на развитие конфликта; отношение к конфликту и его разрешению.

В штат отдела кадров необходимо ввести специалиста (или возложить  соответствующие обязанности на одного из инспекторов ОК), отвечающего  за организацию процесса адаптации (усовершенствованная организационная структура представлена в Приложении 2). К такому специалисту должны иметь возможность обратиться как сами новички, так и их коллеги и непосредственные руководители, наставники с целью консультации по вопросам психофизиологической, социально-психологической, профессиональной, организационной адаптации вновь прибывшего сотрудника. Создание специализированной службы или распределение таких специалистов по подразделениям организации избыточно для масштабов предприятия. Среди функций по адаптации также необходимо указать проведение различных периодических обучающих и разъясняющих мероприятий, как среди новичков, так и для всего персонала.

Специалист по кадрам с дополнительными функциями  по адаптации в ОАО «Совхоз  Росва» должен знать организационную  структуру СПК, технико-технологические особенности и потребности производства, корпоративные требования к труду и этике, психологические особенности процесса первичной и вторичной адаптации. Должен владеть основами психологии адаптации в коллективе, способностями внушения и убеждения в значимости адаптации, навыками распознавания скрытых проблем адаптации и причин их возникновения. Должен уметь выявлять и разрешать конфликтные ситуации до наступления глубокого кризиса, исходом которого может стать увольнение работника, падение трудовой дисциплины, производительности труда; обнаруживать внутренние резервы быстрой и беспрепятственной адаптации новых работников в коллективе.

Должен периодически контролировать ход процессов адаптации в  организации, проводить разъяснительную  работу, консультации, лекции, «круглые столы», доносить информацию о необходимости мероприятий по адаптации до всех работников организации.

Для количественной оценки адаптированности работника может использоваться шкала удовлетворенности факторами  производственной ситуации. Опросный лист представлен в таблице 13.

Таблица 13

Опросный лист

Наименование фактора  производственной ситуации	Совершенно удовлетворен (+1,0)	Удовлетворен  (+0,5)	Затрудняюсь ответить (0,0)	Не удовлетворен (-0,5)	Совершенно не удовлетворен (-1,0)
1. Содержание труда 2. Наличие перспектив должностного  продвижения 3. Занимаемая должность 4. Заработная плата 5. Условия труда 6. Организация труда 7. Отношения с непосредственным  руководителем 8. Отношения с коллегами  9. ...

 

В опросный лист также включаются дополнительно те факторы производственной ситуации, влияние которых интересует отдел кадров (в зависимости от профессии, возраста и других показателей).

Суммарный показатель удовлетворенности  – индекс удовлетворенности (Iуд) –  рассчитывается по формуле:

Iуд = 1,0n₁ + 0,5n₂ + (-0,5)n₃ + (-1,0)n₄ / (n₁ + n₂ + n₃ + n₄)

где n₁, n₂, n₃, n₄ – соответственно количество респондентов (баллов) по каждому из вариантов ответов по шкале удовлетворенности.

Значение индекса удовлетворенности  может колебаться от +1,0 (совершенно удовлетворен всеми факторами) до -1,0 (абсолютно не удовлетворен). При индексе удовлетворенности от +1,0 до +0,6 баллов можно говорить о высоком уровне адаптированности работника; от +0,59 до +0,2 – о среднем уровне адаптированности; менее +0,19 – о низком уровне адаптированности работника. На основании результатов анкет выявляются проблемные факторы, по которым проводится анализ и разрабатываются мероприятия в целом по предприятию или по конкретному подразделению.

Проект может быть внедрен в течение полугода (6 месяцев). Это время потребуется на создание службы адаптации (наделение одного из инспекторов отдела кадров соответствующими функциями); на создание у работников положительного образа и позитивных ожиданий от внедрения системы адаптации; выбор наставников и их инструктирование; создание программы мероприятий по адаптации и наглядной информации в этой сфере.

Компенсационный пакет (КП) — материальное и нематериальное вознаграждение, получаемое сотрудником  в качестве компенсации за предоставление организации своего времени, здоровья и результатов работы.

При формировании КП будем исходить из рекомендаций учредителей предприятия:

1. Снизить текучесть кадров основного персонала.
2. Повысить производительность и качество труда.
3. Общий объем выплат по КП в денежном выражении может вырасти не более чем на 10% по сравнению с существующими выплатами.

При разработке инструмента, формирования компенсационного пакета и базовой заработной платы необходим  механизм измерения трудового вклада, оцениваемого должностным окладом, а также параметры измерения этого вклада. Экономика труда предлагает учитывать три параметра: занятость, сложность и ответственность.

Экономика труда предлагает три вида ответственности, которые  следует учитывать при формировании базовой заработной платы.

1. Ответственность за  конечный результат работы.

2.Материальная ответственность.

3.Ответственность за  работу с подчиненными, в части  охраны труда.

Таблица 14

Классификация персонала  ОАО «Совхоз Росва» по группам

№ п/п	Условная группа		Категория
1	Основной персонал	работники, непосредственно влияющие на объем готовой продукции и  прибыли предприятия	А, В
2	Вспомогательный персонал	работники, выполняющие вспомогательные  функции, обеспечивающие работу основного  персонала, помогают работникам категории A и B добиваться результата.	С
3	Обслуживающий персонал	работники, не влияющие на бизнес-процессы компании, выполняющие функции по обслуживанию основного и вспомогательного персонала	Д