Организация управленческой деятельности

Затраты на проведение учебы - 5000 руб. в год. Небольшая сумма объясняется проведением обучения персонала непосредственно в организации, для проведения обучения предлагается привлекать специалистов предприятия. Повышение квалификации самого инструктора по адаптации возможно в среднем 1 раз в год.

В целом смета расходов на внедрение и удельный вес каждой из статей расходов представлена в таблице 17.

Таблица 17

Затраты на реализацию

№ п/п	Наименование операции	Затраты, руб. в год	Удельный вес статьи затрат, %
1	Введение в штат организации  специалиста по адаптации	18000	25,7
2	Формирование корпоративной культуры труда и системы трудовых отношений	5 000	7,2
3	Назначение наставников	42000	60
4	Проведение учебы	5 000	7,2
Всего		70000	100

По прогнозам экономический  результат (дополнительный доход) уже в первом году за счет снижения текучести кадров и роста производительности труда хотя бы на 15% может окупить затраты на данное мероприятие.

Для определения экономического эффекта  от внедрения проектных мероприятий  по повышению стимулирования персонала необходимо определить затраты, связанные с реализацией проекта в целом.

I. Затраты на внедрение проектных мероприятий, по изменению структуры отдела по управлению персоналом.

Таблица 18

Затраты на внедрение проектных  мероприятий

Статьи затрат	Сумма в рублях	Примечание
1. Единовременные затраты	42070
1.1 Затраты на проведение поиска  новых кадров через кадровое агентство	9000
1.2.Затраты на приобретение дополнительной  оргтехники: компьютер, монитор,  телефон.  Прочие расходы ( кабель и др).	25000
1.3.Затраты на оборудование рабочего места (стол, офисный стул, стеллаж, зона  отдыха)	7500
1.4. Затраты на установление программного  обеспечения и подключение сети	570	16 нормо-часов * 35,70
2. Текущие затраты	128164
2.1. Зар. плата специалиста по кадрам в месяц	6000 +(25% от оклада)
2.2. Начисления на ФОТ	1572	По действующему законодательству
2.3. Премиальные выплаты, доплаты  и льготы	1500	25% от МДО
2.4. Социальные выплаты и льготы	900	До 15% от МДО
ИТОГО за ГОД	119664
2.5. Канцелярские и типографские расходы	500
2.6. Повышение квалификации	6000	Предусмотрено 5 занятий в год
2.7.Прочие расходы	2000
ИТОГО ВСЕГО: (раздел 1 + 2)	170234

 

II. Затраты на внедрение проектных предложений по:

1.организационным мероприятиям  стимулирующего характера;

2.формированию систем премирования, доплат и выплат;

3. Формированию КП и социального трансферта можно оценить в нормо-часах, затраченных на разработку и их внедрение.

Поскольку перечисленные мероприятия  являются составными частями функциональных обязанностей специалиста по кадрам, расчетный нормо-час составит 35,70 рублей (6000 руб./ 21день / 8часов). Всего на реализацию данных мероприятий потребуется около 400 часов (экспертная оценка), включая смежные службы. Таким образом, расходы 14280 рублей.

Общие затраты на внедрение проектных предложений составят:

170234 + 14280 = 184514рублей.

Для измерения экономии совокупных затрат (текущих и единовременных) воспользуемся формулой сводного эффекта:

Э_с=ΣΔП - Е_н*ΣК,

где Э_с - сводный эффект от внедрения мероприятий;

ΣΔП – суммарный прирост прибыли;

ΣК – объем капитальных вложений;

Е_н – нормативный коэффициент эффективности капитальных вложений

Э_с=9685-0,15*42,070=3374,5 рублей

Суммарный прирост прибыли  в размере 9685 рублей может быть получен  в результат прироста продукции вследствие улучшения условий труда, следствием которого являются повышение производительности труда, снижение текучести кадров, заболеваемости.

Таким образом, предложенные мероприятия  по совершенствованию системы мотивации  персонала в ОАО «Совхоз Росва» с социально-экономической точки зрения эффективны.

Для успешного претворения  проекта в действующую практику системы стимулирования труда в  ОАО «Совхоз Росва» необходимо подготовить  и осуществить совокупность организационных  мероприятий информационного и социально-психологического характера. Как известно, любое нововведение сталкивается с некоторым сопротивлением, это естественно, поскольку всякая система, в том числе социальная, стремится к стабильности.

Что касается психологической  подготовки работников, то следует убедить сотрудников (особенно неформальных лидеров) в необходимости и неизбежности изменений. Для успешного проведения разъяснительной работы необходимо показать, каким образом будут осуществляться изменения, и какие последствия они за собой повлекут. На этом этапе необходимо рассеять страхи и недоверие людей.

Для этого надо провести организационное собрание, на котором  подробно объяснить, в чем заключается  новая система стимулирования труда, и показать ее преимущества перед  старой. На этом собрании от специалиста по кадрам потребуется ответить на все вопросы, появившиеся у сотрудников в связи с новыми условиями оплаты труда и мероприятиями социального характера. Рекомендуется подготовить схемы и плакаты с основными выкладками, сравнивающие имеющиеся и ожидаемые результаты по заработной плате, доплатам, надбавкам, социальным выплатам и предоставляемым льготам. Привести примеры расчетов по основным категориям работников предприятия. Схемы и плакаты должны быть размещены на специально оборудованных стендах в хорошо просматриваемых местах. Кроме этого, необходимо поместить в локальной вычислительной сети для всеобщего доступа методику бальной оценки и ставки окладов, чтобы каждый сотрудник смог самостоятельно рассчитать свою зарплату, доплаты и надбавки и тем самым убедиться в прозрачности и справедливости новой системы.

В соответствии с действующим  трудовым законодательством, администрация  обязана известить о новшествах, в частности, о введении новых  окладов, не позднее, чем за два месяца до их введения в действие. Данный факт также поможет работникам привыкнуть к новым принципам оплаты и стимулирования труда.

Ответственный за внедрение проекта назначается специалист по кадрам. Поддержку и содействие внедрению должны оказывать: генеральный директор, заместитель директора по производству и главный экономист. Контроль над процессом внедрения возлагается на специалиста по кадрам. По истечении двух месяцев после внедрения рекомендуется провести анкетирование в виде опросного листа, где должны быть перечислены все виды нововведений. Опрашиваемый должен проставить бальную оценку каждому пункту, это позволит провести необходимые корректировки в план внедрения.

 

Заключение

 

Управленческая деятельность – неотъемлемый и наиболее важный компонент функционирования социальных организаций. Управление как особая разновидность профессионального труда возникло и развивалось вместе с эволюцией организаций, постепенно выделяясь в самостоятельный тип.

Основными структурными компонентами управленческой деятельности являются такие психологические образования, как цель, мотивация, информационная основа, принятие решения, план, программа, индивидуально-психологические свойства субъекта, психические процессы (когнитивные, эмоциональные, волевые), а также механизмы контроля, коррекции, произвольной регуляции и др.

Анализ организации  управления предприятием позволяет  оценить гибкость, эффективность, надёжность управления, способность к постоянным воздействиям со стороны окружающей среды.

Вследствие развития производства ОАО «Совхоз Росва» происходило постепенное слияние линейной и функциональной структуры управления. В результате образовалась линейно-функциональная структура, которая соединяет преимущество двух структур управления. Сущность комбинаций линейных и функциональных связей на предприятии состоит в том, что по административным вопросам, то есть по линии общего руководства, каждый работник подчиняется одному руководителю (бригадир – управляющему, управляющий – директору). Функциональные звенья занимаются вопросами, отнесенными к их компетенции (техническими, технологическими и так далее). При этом право окончательного решения сохраняется за общим руководством. Такая структура составляет основу построения аппарата управления на всех уровнях общественного производства.

Только в условиях четкого распределения работ и функций между линейным и функциональным персоналом, возможно, обеспечить реализацию преимуществ, заложенных в этой структуре.

Чем крупнее и сложнее управляемый  объект, тем более разветвленным  становится функциональное управление, увеличивается число служб, усложняется их координация. Линейно-фукциональная структура в ряде случаев становится громоздкой, не обеспечивает своевременного решения проблем, подчас не обладает необходимой гибкостью, маневренностью.

Общим недостатком этой структуры является слабая восприимчивость и приспособляемость к рыночным отношениям, конкуренции, нахождению новых сегментов на рынке.

На их основе была проведена работа по усовершенствованию структуры управления предприятия, для этого было проведено следующие: анализ факторов, влияющих на организационное устройство и структуру управления предприятием; определена степень соответствия фактических размеров подразделений (бригад, ферм и так далее) оптимальным для данной зоны; изучение сложившейся организационной структуры и структуры управления, их соответствие друг другу, а также фактический уровень централизации и децентрализации в управлении производством; анализ сложившейся линейной и функциональной системы соподчинения; изучен характер межотраслевых связей, численности работников управления, рассчитаны показатели экономической эффективности совершенствования организационной структуры хозяйствования и структуры управления.

Было предложено усовершенствовать имеющуюся структуру управления ОАО «Совхоз Росва». Для этого была введена планово, учетно-финансовая служба. Полученные результаты свидетельствуют о то, что разработанной структуре является наиболее оптимальной. Об этом говорит, рост наиболее важных показателей, характеризующих эффективность производства, к ним можно отнести: рост объема валовой (на сумму 119631 тыс.руб.) и товарной продукции (на сумму 72015 тыс.руб.), значительное повышение рентабельности (на 8,03%) сельскохозяйственного производства.

 

Список литературы

 

1. Авдошина З.А. Использование систем управления / Авдошина З.А. // Управление компанией. – 2010. - №3
2. Антонов В.Г. Эволюция организационных структур / В.Г. Антонов // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010 – №1.
3. Алексеев В.В., Агаев Б.В., Сагдеев М.А. Агропромышленный менеджмент – М.: Издательско – Консалтинговое Предприятие «ДеКА», 2011
4. Апкаева, Е. А. Резервы роста экономической эффективности сельхозпроизводства / Е. А. Апкаева // Экономика сельского хозяйства России. – 2011. - №1. – с. 33.
5. Бабушкина А.М. Государственное регулирование национальной экономики: Учебное пособие / А.М. Бабушкина, - М.: Финансы и статистика, 2009. – 480с.
6. Владимирова И.Г. Организационные структуры управления компаниями / Владимирова И.Г. // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. - №5.
7. Виноградов В.В. Экономическая эффективность в сельском хозяйстве. Переиздание. Учебное пособие / Нижегородская государственная сельскохозяйственная академия. Нижний Новгород, 2009. – 207с.
8. Добрынин В.А. Экономика сельского хозяйства, В.А.Добрынин, А.В.Беляев, П.П.Дунаев и др.; Под. ред.В.А. Добрынина – 3-е изд., перераб. и доп. – М.:Агропрмиздат,2010.
9. Завадский И.С. Управление сельскохозяйственным производством / Высшая школа. Головное издательство. 2009г.- 312с.
10. Зимин Н. Е. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Н. Е. Зимин, В. Н. Солопова. – М.: КолосС, 2011. – 384с.
11. Королев Ю.Б., Мазлоев В.З., Мефед А.В. и др.: Управление в АПК / Под редакцией Королева Ю.Б.: - М.: Колос, 2012г. – 376с.:ил. (Учебник и учеб. пособия для студентов высш. учеб. заведений)
12. Королев Ю.Б., Коротнев В.Д., Кочетова Г.Н., Никифорова Е.Н. Менеджмент в АПК / Под ред. Королева Ю.Б.: - М.: Колос, 2011г. – 376с.: ил (Учебник и учеб. пособия для студентов высш. учеб. заведений).
13. Коротнев В.Д., Винничек Л.Б., Кочетова Г.Н. Организация и управление производством / М.: Колос 2009 – 305с.
14. Кузнецов В.В. Управление агропромышленным комплексом: Учебное пособие / Серия «Экономика и управления». Под редакцией Кузнецов В.В – Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2011 – 416с.
15. Мильнер Б. Управление современной компанией. Учебник / Б. Мильнер, Ф. Линс.: ИНФРА – М., 2011. – 586с.
16. Мазур И.И. Корпоративный менеджмент: И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Э.М Коротков, - : Омега – Л, 2009. – 376с.
17. Минаков И.А. Экономика сельскохозяйственного предприятия: Учебник / И.А. Минаков, Л.А. Сабетова, И.И. Куликов, - М.: КолосС, 2010.
18. Огарков А.А. Управление организацией :учебник/ Огарков А.А. – М.: Эксмо, 2010. – 512с.- Высшее экономическое образование).
19. Пиличев Н.А. Управление агропромышленным производством: - Учебное пособие / Н.А. Пиличев. - М.: Колос, 2009. – 296с.
20. Петранева Г.А., Мефед А.В., Тушканов М.П. и др. Экономика и управление в сельском хозяйстве: Учебник для студ. сред. проф. учеб. заведений / Издательский центр «Академия», 2012 – 352с.
21. Попов Н.А. Организация Сельскохозяйственного производства. С методическими указаниями для выполнения курсовых работ. Курс лекций. Издание второе. – М.: Ассоциации авторов и изда</