Организация управленческой деятельности

 

Основной персонал имеет  непосредственные материальные стимулы, а вспомогательный и обслуживающий персонал опосредованные, через различные показатели, оценивающие трудовой вклад подразделения и работника.

Компенсационный пакет  состоит из материальной и нематериальной части. Материальная часть включает в себя постоянную и переменную части. Постоянная материальна часть – это базовая заработная плата, т.е., та часть, которая независимо от формы оплаты труда (должностной оклад, повременная, сдельная и пр.) выплачивается работнику при условии полного табельного времени и выполнения требований должностной инструкции, содержащей основные производственные функции (операции) и условия их выполнения, права и ответственность, а также санкции по видам нарушений.

Переменная материальная часть КП включает в себя премии ежемесячные, квартальные и премии за перевыполнение плана по итогам года. Кроме того, переменная материальная часть КП содержит всевозможные выплаты и надбавки, устанавливаемые руководством, в процессе утверждения штатного расписания и назначения на должность.

Одной из основных форм материального стимулирования является заработная плата.

За основу формирования базовой  заработной платы персонала ОАО  «Совхоз Росва» сохраним повременно - премиальную оплату труда.

Материальная составляющая компенсационного пакета состоит из двух частей: Постоянной и переменной.

Постоянная часть, иначе  базовая заработная плата, представляет собой выплату за отработанное время  с учетом установленного месячного  должностного оклада – МДО.

Переменная часть состоит  из премий, дополнительных выплат и надбавок и выплат социального характера.

Базовая заработная плата  для предприятия ОАО «Совхоз  Росва» на основании анализа аналитической  части предлагается в размере  около 60% от всего компенсационного пакета.

Формирование МДО ведется  в разрезе категорий персонала A, B, С, Д.

Предлагается 12 разрядов оплаты труда. 1-й разряд для рабочего и вспомогательного рабочего и высший 12-й для генерального директора  и коммерческого директора с  повышающим коэффициентом от 1 до 4,19, формирующим вилки должностных  окладов в пределах занимаемой должности.

Минимальная базовая ставка первого  разряда для сотрудников ОАО  «Совхоз Росва» была принята в  размере 2038 рублей, исходя из анализа  окладов, назначаемых на предприятиях в регионе.

Для улучшения системы стимулирования труда работников ОАО «Совхоз Росва» была разработана «Постоянно действующая система премирования (премия по положениям), с периодичностью выплаты — ежемесячно и ежеквартально».

При разработке положения о премировании в ОАО «Совхоз Росва» за основу возьмем принцип, что главное в премиальной системе – не объем выплаченных денежных сумм, а структура выплат и система информирования сотрудников. Как подсказывает опыт передовых западных компаний, премиальная система должна быть построена на «правильном» поведении сотрудников организации с точки зрения достижения целей подразделения и организации.

Оклад выплачивается сотруднику за его потенциал — потенциальную  способность решать стоящие перед  организацией на данный момент задачи.

Премии выплачиваются сотруднику за достижение определенных результатов посредством «правильного» производственного поведения.

Необходимо учитывать  абсолютный и дифференциальный порог  премирования.

Абсолютный порог - это  тот размер выплат, который начинает оказывать стимулирующее воздействие, он определяет минимальный размер премий в компании. Для сотрудников ОАО «Совхоз Росва» установим нижний порог 40% от оклада. Это означает, что если план выполнен, то 40% премии получает каждый сотрудник. Этот пункт должен быть закреплен в положении о премировании.

Дифференциальный порог - это изменение в стимуле, которое  заметно для сотрудника. Для премий в ОАО «Совхоз Росва» это 5-10%.

Предлагается следующая  структура выплаты премий. Премии состоят из двух частей:

1. «Постоянной» (месячной) при выполнения плана – это 40% от МДО.

2. «Переменной» (квартальной) при выполнения плана – это 25% от МДО.

- При невыполнении  плана работниками категории A и B премии им не выплачиваются, по работникам категории C и Д решение принимает руководство.

- При перевыполнении плановых заданий работники всех категорий получают дополнительную премию. При этом премиальный фонд составляет не меньше 20% от полученной прибыли и распределяется согласно положению о премиях. Таким образом, перевыполнение плана не только стимулирует всех сотрудников предприятия, но и повышает сплоченность коллектива.

Компенсационный пакет  для сотрудников ОАО «Совхоз  Росва» рассчитан таким образом, что при выполнении производственного  плана премиальные выплаты должны составить 25% от МДО. При этом премия начисляется и выплачивается ежемесячно, но не более 80% премиального фонда, т.е. фактически 20% от МДО. Оставшиеся 5% формируют накопительный фонд и начисляются и выплачиваются в конце каждого квартала (максимально возможный в виде 15% от МДО) опять по итогам работы и поведения всех сотрудников отдела, а в случае, если этот фонд расходуется не полностью, остаток поступает в фонд социальных трансфертов.

Для особо отличившихся, по мнению руководства, и проявивших себя в течение месяца должна выплачиваться  премия в полном объеме (25%), и таких сотрудников должно быть не более 50% от численного состава отдела, цеха, группы. В этом случае выплата неполной премии является своего рода оценкой деятельности сотрудника.

Для работников ОАО «Совхоз  Росва» исходя из итогов трудовой деятельности 2011 года, и в связи с введением новых технологий предлагается на 2013 г. использовать следующие доплаты и надбавки:

С помощью этих доплат можно стимулировать повышение  занятости; сложности; ответственности. Основные виды доплат представлены в таблице 15.

Таблица 15

Виды доплат

Наименование	В % от МДО	Стимулирует
1. Доплаты за сверхурочные работы (запланировано не более 12% от  общего рабочего времени).	40%	Занятость в течение рабочего дня  и рабочей недели
2. Доплаты за работу в выходные и праздничные дни, (запланировано не более 7% от общего рабочего времени). Работу в ночное время правление  не планирует.	100%
3. Доплаты за выполнение обязанностей  временно отсутствующего (б/л, очередной  отпуск и пр.) работника по его  профессии (должности), (запланировано не более 20% от общего рабочего времени).	50%
4. Доплаты за совмещение профессий,  должностей (запланировано не более  5% от фонда заработной платы).	30%	Сложность (квалификация, мастерство).
5. Доплаты за руководство, не  описанное в должностной инструкции, такое как наставничество. Размеры доплат предлагается в размерах вилки должностного оклада.	не более 30%	Ответственность, инициативность, поддержка  системы стажерства
6.- Доплаты для руководящего  состава за экономию фонда  рабочего времени и сокращение сверхурочных работ подразделений и организации в целом по итогам года.	до100%	повышение ответственности за конечный результат всей организации в  целом, снижение издержек

 

Все виды доплат должны регулироваться Трудовым Кодексом РФ.

Предлагается запланировать  надбавки, стимулирующие занятость, сложность, ответственность, в размере от 20 до 50 процентов МДО. Надбавки представлены в таблице 16.

Таблица 16

Виды надбавок

Наименование	В % от МДО	Стимулирует
1. Надбавки за выполнение обязанностей вакантной должности (водитель а/м - экспедитор-грузчик; кладовщик-грузчик; менеджер-водитель а/м).	20%	Занятость
2. Надбавки за особые условия  труда: а) вредные, особо вредные (температура, шум, запыленность. К ним относятся  работники основного производства, работники складских помещений). б) опасные (экспедирование, водитель а/м)	45%	Сложность
3. Надбавки рабочему (механику, водителю  а/м) за выполнение обязанностей  бригадира.	20%	Ответственность
4. Надбавки за материальную ответственность  на складах, в кассах, кладовых.	20%
5. Надбавка за должность.	*	Повышение мастерства и образования  для получения вышеоплачиваемой должности
6. Надбавка за разряд.
7. Надбавка за стаж, после 3-х  летнего непрерывного стажа на  предприятии.

 

* На надбавки 5, 6, 7 предлагается ввести прогрессивную шкалу с дифференциальным коэффициентом. После десятилетнего стажа надбавка становится максимальной и постоянной, но не более 20% от должностного оклада.

 

Выплаты социального  характера относятся к нематериальной его части. Это связано с тем, что организация полностью берет на себя покрытие расходов по тем обозначенным статьям, которые являются жизненно важными для сотрудников и без которых они не могут обойтись в принципе, и гарантирует их обеспечение на протяжении всего действия трудового договора работника с предприятием. К таким статьям относятся:

1. Транспортные расходы,  связанные с прибытием и убытием  до предприятия и до дома.

2. Питание.

3. Специальная одежда  для рабочих и униформа для  остального персонала.

4. Совершенствование  условий труда (кондиционирование,  отопление, освещение, устранение  шума, вибрации, загазованности и  пр.);

5. Улучшение дизайна  и др. эстетические моменты (оформление  офиса, рабочего места, мебель).

6. Профессиональный и  квалификационный рост персонала (наставничество, обучение у коллег и внешних консультантов). Для рабочих можно устраивать конкурсы профессионального мастерства.

7. Банкет в ресторане  в связи с днем рождения  компании, Новым годом, 8 марта. Если  на банкет можно прийти вдвоем, то это и «похвала» (а похвала дорогого стоит), и эффективный способ завербовать мужа/жену на сторону компании.

8. Предоставление права  на укороченный рабочий день, неделю, а также право на скользящий, гибкий график.

Все выше перечисленные  статьи являются составной частью общей программы по стимулированию сотрудников ОАО «Совхоз Росва»

Совершенствование системы стимулирования на предприятии имеет большое  значение для всех сотрудников, а  также позволит учредителям приступить к реализации своих стратегических планов по расширению бизнеса.

Так же стоит  разработать должностную инструкцию специалиста по адаптации персонала «Совхоз Росва», она представлены в Приложении 3. Разрабатывая должностную инструкцию, важно соблюдать единый подход к их построению, формулировке содержания разделов, последовательности изложения текста. Инструкция должна содержать перечень всех обязанностей и полномочий работника в кратких и четких формулировках с однозначным толкованием, учитывать меняющиеся условия деятельности организации. Как нормативный документ должностная инструкция определяет организационно-правовое положение работника и его взаимоотношения с другими сотрудниками предприятия. Во многих  
организациях принято согласовывать должностные инструкции с  
юридической службой, что следует признать положительной практикой,  
позволяющей существенно улучшить качество данного документа и  
привести его в соответствие с действующим законодательством о труде.  

3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий

 

Затраты на совершенствование системы адаптации персонала составят 70000 руб. Это объясняется тем, что избраны наиболее экономичные способы внедрения системы адаптации в ОАО «Совхоз Росва». Так, вместо службы адаптации или введения в штат специалиста по адаптации предлагаеться расширить функции одного из сотрудников отдела кадров, назначив ему доплату за совмещение профессий в 1500 руб. (25% от оклада) в месяц. Доплаты за наставничество в целом по организации за год могут составить до 42000 руб. в среднем (ежемесячная доплата в пределах 500 руб. каждому из семи наставников по основным профессиям рабочих, что составляет примерно 7 % от средней заработной платы работников за 2011 год. Расходы на формирование корпоративной культуры труда и развитие системы трудовых отношений, ограниченные суммой в 5000 руб. в год могут быть направлены на приобретение канцелярских товаров для оформления наглядных пособий, плакатов, иных методических материалов, проведение копировально-множительных работ и т.п.