Отчет по практике ТОО Редакция районной газеты «Жаңа дәуір - Сельская новь»

- простая повременная система,  при которой оплата труда проводится  только по одному показателю - отработанному времени;

- повременно -премиальная система, система, предусматривающая не только оплату за отработанное время, но и начисление премий за выполнение определенных показателей;

- оплата за выполнение нормированных  заданий, при которой заработная  плата работнику начисляется  за отработанное время, но с  условием выполнения определенного  объёма работ( нормированного задания).

Более широкая совокупность систем оплаты применяется при сдельной форме заработной платы:

- простая сдельная система - система, при которой оплата  за каждую единицу продукции  (расценки) и сверх норм трудовых  затрат производится в одинаковом размере;

- прогрессивная сдельная система  - разновидность сдельной оплаты  труда, когда расценки за каждую  единицу продукции после определённого  уровня выполнения нормы повышаются;

- аккордная система - система  сдельной оплаты труда, когда  единицей измерения его результатов  служит объём работ в целом,  выполнение которого необходимо  работодателю к определённому сроку;

- регрессивная система оплаты  предусматривает снижение расценок  за каждую единицу продукции  после определённого выполнения уровня норм;

- косвенная система оплаты - разновидность  сдельной оплаты, предполагающая, что  результаты труда работника учитываются  опосредованно, через результаты  труда других работников, и оплата  производится по опосредствованным результатам труда;

- коллективная (бригадная) сдельная  система предусматривает учет  результатов труда по группе  работников (бригада, участок, звено);

- индивидуальная система оплаты, базирующая на оценке результатов  труда каждого отдельного работника;

- оплата в процентах от выручки,  при которой размер заработной  платы работника устанавливается  в заранее установленном проценте  от суммы реализованных товаров (объёма выполненных услуг);

В структурных подразделениях организаций  всех сфер экономической деятельности могут одновременно применяться  различные системы оплаты труда. Наряду с системами следует различать и модели оплаты труда.

Модели конкретизируют принципы и  подходы увязки размеров заработной платы с результатами труда, предусмотренные  системами оплаты. В п.1 ст. 126 Трудового  кодекса РК от 15.05.2007 г. №251-111 (далее - ТК РК) указывается на возможность  применения тарифной, бестарифной и смешанной модели.

Тарифная модель - это вариант  организации заработной платы, в  основе которого лежит тарифная система, представляющая собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок рабочих и должностных окладов  служащих), тарифных коэффициентов  и условий их применения (тарифно-квалификационных справочников) для оплаты труда работников. В основе тарифной модели оплаты лежит  тарифная сетка - табличное изображение  тарифных разрядов, тарифных коэффициентов  и тарифных ставок, принимаемых для  оплаты труда той или иной группы работников.

Тарифные разряды применительно  к рабочим всех профессий устанавливаются  в соответствии с требованиями ст. 125 «Организация заработной платы» ТК РК на основе Единого тарифно-квалификационного  справочника работ и профессий  рабочих (далее - ЕТКС) и Тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих, данные справочники предусматривают тарификацию рабочих по сложности труда с 1 -го по 8 разряд.

Величины тарифных коэффициентов  и тарифных ставок в соответствии с действующим законодательством  могут устанавливаться в соглашениях (генеральных, отраслевых, региональных), коллективном договоре и (или) акте работодателя.

Организации предпринимательского сектора  могут применять любой из методических подходов нарастания тарифных коэффициентов  в зависимости от специфических  условий производства.

Если, например, организации необходимо стимулировать привлечение высококвалифицированных  рабочих, то при построении тарифной сетки может быть применен прогрессивный  тип нарастания тарифных коэффициентов. Может сложиться ситуация, когда  необходимо стимулировать труд низкой квалификации. В этом случае вполне может подойти регрессивный тип построения сетки и т.д.

Да, существуют, и таким элементом  тарифной оплаты для служащих выступают  так называемые схемы должностных  окладов. Основное их предназначение состоит  в фиксации квалификационных различий по всей совокупности должностей в  организации и последующем отражении  этих различий в размере оплаты труда. В п.1 ст. 125 ТК РК отражено, что квалификационные требования к работникам и сложность определённых видов работу устанавливаются не только на основе ЕТКС, но и на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также типовых квалификационных характеристик должностей служащих. В настоящее время в стране действует Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный приказом министра труда и социальной защиты населения РК от 22.11.2002 г. № 273-П. Данный справочник содержит описание работ (должностных обязанностей) и требования к знаниям, умению и необходимому производственному опыту для работников, которые претендуют занять соответствующие должности.

Схемы должностных окладов - суть не одно и тоже, что и штатные расписания работников. Основное предназначение схем состоит в установлении квалификационных различий между должностями.

Штатное же расписание фиксирует распределение  численности состава работников по подразделениям с учетом их функционального  назначения в производственном процессе и обязанностей, возлагаемых на занятых  в нем работников, при этом оно  не фиксирует квалификационные различия, т.к. предполагается, что такие различия уже установлены и учитываются  при распределении работ по должности  и подразделениям внутри организации.

Можно полагать, что по своей сути схемы должностных окладов являются разновидностью тарифной сеток. Поэтому  отсутствие схем должностных окладов  означает отсутствие общих условий  оценки сложности труда руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Другими словами, работники данной категории персонала при отсутствии схем должностных окладов находятся  вне тарифной модели. Работодатель имеет право в любой момент внести соответствующие изменения  в штатное расписание в части  набора должностей, численности работников по той или иной должности, оклада по данной должности.

Схемы же должностных окладов носят  более постоянный характер и частому изменению не подлежат.

Одним из вариантов тарифной модели оплаты труда является Единая тарифная сетка (далее - ETC). Она представляет собой поразрядную систему оплаты труда как рабочих, так и всех категорий служащих, т.е. руководителей, специалистов и других служащих, с установлением фиксированных в пределах разряда тарифных ставок и должностных окладов.

Дифференциация ставок оплаты труда  по разрядам осуществляется в ETC по признаку сложности выполняемых работ  и квалификации работников. Учёт в  заработной плате других факторов (условий  труда, отклоняющих от нормальных, тяжести, напряженности труда и т.д.) осуществляется посредством других элементов оплаты.

Для тарификации рабочих предназначены, как правило, первые восемь разрядов сетки. Это полностью соответствует  условиям тарификации по действующему ЕТКС. Выбор количества разрядов ETC и величин тарифных коэффициентов  остаётся за организацией. Это означает, что в зависимости от особенностей производства (численности работников, количества структурных подразделений  и т.п.) количество разрядов ETC может  быть, к примеру, 15, 18, 25 и т.д.

Преимущество ETC заключается в том, что она обеспечивает единый подход к оценке различий труда при установлении соотношений тарифных ставок и окладов  по всем профессионально-квалификационным группам работников. 
В тоже время принципы оценки сложности работ, заложенные в ЕТКС применительно к рабочим всех профессий, и в Квалифицированном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих применительно ко всем служащим, принципиально различаются между собой. С этой точки зрения, объединение различных подходов к оценке работ в рамках одной сетки выглядит не вполне корректным.

Не редко в организациях применяется  система оплаты труда, предусматривающая  одновременное использование как  единой тарифной сетки, так и схем должностных окладов служащих. Как  правило, подобные системы применяются  в крупных организациях холдингового типа. В принципиальном плане такой  подход к оплате не противоречит требованиям  ТК РК. Государственные социальные гарантии в сфере оплаты труда.

К ним отнесены:

1) мин. размер месячной з\п;

2) мин. размер часовой з\п;

3) мин. стандарты оплаты труда;

4) оплата за работу в сверхурочное время;

5) оплата за работу в праздничные и выходные дни;

6) оплата за работу в ночное время;

7) ограничение размера удержаний из з\п работника;

8) государственный контроль за  полной и своевременной выплатой з\п;

9) порядок и сроки выплаты з\п.

Кодексом введено в оборот новое понятие - «минимальный стандарт оплаты труда», под которым принимается гарантированный для соблюдения мин. размер месячной з/п работника, занятого на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными», опасными условиями труда, включающий в себя мин.набор продуктов питания, товаров и услуг, необходимых для восстановления жизненных сил и энергии работника , подвергающегося в процессе работы воздействию вредных и опасных производственных факторов. Данный стандарт определяется произведением мин.размера месячной з\п, установленного законодательством, на величину повышающих отраслевых коэффициентов, определяемых отраслевых соглашением и утверждаемых Правительством РК.

Необходимо особо отметить, что  мин. стандарт оплаты труда (МСОТ) вводится в действие с 1 января2008 г и будет  применяться только к работникам, занятых на работах с вредными (особо вредными), тяжелыми и опасными условиями труда.

ТК предельно конкретизирован порядок выплаты з\п. Теперь работодатель обязан в письменной форме ежемесячно извещать каждого работника о составных з\п, причитающихся ему за отработанный период, а также о размерах и основаниях произведенных удержаний. Последнее требование означает, что в выдаваемых работникам выписках о составе з\п должны содержаться не просто сведения о характере удержания, т.е. ссылки на соответствующие статьи законодательных актов. Впервые в законодательной практике республики в кодекс введена статья, устанавливающая проведение обязательной индексации з\п. Такая индексация должна производиться в порядке, установленном разного вида соглашениями (генеральным, отраслевым, региональным), коллективным договором или актом работодателя, в размерах не ниже инфляции, определенного на соответствующий период нормативными правовыми актами. 
Сохранены действовавшие ранее правила установления квалификационных требований к работникам и сложности определенных видов работ на основе Единого тарифно-квалификационого справочника работ и профессий рабочих (ЕКТС), тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и др. служащих (КС), а также других типовых квалификационных характеристик должностей служащих. На основе требований данных справочников должно производится присвоение квалификационных (тарифных) разрядов и отнесение выполняемых работ к определенной сложности.

Статья 126 «Система оплаты труда» разрешает формировать системы оплаты труда на основе тарифной, бестарифной или смешанных моделей. 
Без тарифные системы оплаты труда характеризуется:

- тесной связью размера з\п работника с фондом оплаты труда, начисляемым по коллективным результатам работы;

- присвоением работнику относительно постоянных коэффициентов, 
характеризующих его квалификационный уровень (коэффициентов квалификационного уровня) и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности;

- установлением каждому работнику трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.

Бестарифная система оплаты труда  может применяться эффективно в случаях:

- когда трудовой коллектив несёт  полную ответственность за конечные результаты его работы;

- наличие трудового коллектива, члены которого достаточно хорошо  знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.

Трудовое законодательство позволяет использовать на практике и так называемые смешанные системы, когда часть персонала оплачивается по бестарифной системе, а другая - на основе применения тарифов.

Новшество:

Требование обеспечения доли основной з\п не менее 75% 
в среднемесячной з\п работников без учета единовременных стимулирующих выплат (выплаты постоянного характера).

К подобным выплатам, регулируемым законодательством, очевидно, можно отнести:

- оплату за работу в ночное  и сверхурочное время, а также в праздничные и выходные дни;

- дополнительную оплату за работу  во вредных, тяжелых и опасных  условиях труда; 
- доплаты работникам, не достигшим восемнадцатилетнего возраста и т.д. 
в отраслевых соглашениях могут быть:

- выплаты по районным коэффициентов к з\п за работу в пустынных безводных местностях;

- надбавки за выслугу лет  и т.д. применение таких и  иных выплат может быть предусмотрено  также условиями коллективных договоров.

Кодексом предусмотрено, что величина мин. размера тарифной ставки (оклада) должна определяться отраслевыми соглашениями. В таких соглашениях в обязательном порядке должны отражаться договоренности сторон:

- об оплате труда;

- о компенсационных выплатах:

- о механизме регулирования  оплаты труда, исходя из уровня  инфляции, прожиточного мин. и  выполнения показателей, определенных данным соглашением;