Понятие трудовых ресурсов, их назначение, формирование, показатели эффективности использования

В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить наемных работников. 

В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и другое.

Одними из важных факторов, влияющих  на  эффективность  использования  трудовых ресурсов ОАО «Медпласт» , являются условия труда и оплаты  труда, которая должна быть простой, доступной и понятной. Именно условия труда и заработная  плата,  а  зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Заработная плата обладает мотивационным эффектом: деньги заставляют человека работать, а их количество стимулирует трудовую активность и повышает производительность труда.

Сущность стимулирования наемных работников заключается в следующем:

1. это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
2. это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
3. это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Именно поэтому в ОАО «Медпласт» разрабатывается и проводиться соответствующая кадровая политика. 

Кадровая политика – это общие ориентиры для работы по формированию и развитию трудового коллектива.

Цель кадровой политики – внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить его персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом.

Составными элементами кадровой политики ОАО «Медпласт» являются следующие направления:

• политика занятости – обеспечение высококвалифицированным персоналом, создание привлекательных условий труда и обеспечение его обязанности, а также возможностей для продолжения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой; 
• политика обучения – формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения;  
• политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других организациях в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника;
• политика благосостояния – обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других работодателей, а также социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и предприятия; 
• политика трудовых отношений – установления определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

Средством реализации кадровой политики предприятия ОАО «Медпласт» выступает управление персоналом.

Под управлением персонала в ОАО «Медпласт» понимается комплекс управленческих воздействий на интересы, поведение и деятельность наемных работников в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций.

Управление персоналом включает в себя ряд этапов:

1. планирование персонала – разработка плана удовлетворения бедующих потребностей в трудовых ресурсах;
2. набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям; 
3. отбор персонала – оценка кандидатов на рабочие места и выбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
4. определение заработной платы и льгот – разработка схем организации и структуры заработной платы, системы льгот в целях привлечения, найма, сохранения и воспроизводства работников;
5. профориентация и адаптация – введение нанятых работников на предприятие и в его подразделения, развитие у работников понимание того, что ожидает от него предприятие и  какой труд на нем получает заслуженную оценку;
6. обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;
7. перемещение персонала – повышение, понижение, перевод и увольнение наемных работников;
8. подготовка руководящих кадров – разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Эффективность использования трудовых ресурсов в ОАО «Медпласт» выражается в изменении производительности труда.

Производительность труда – это производительная сила, то есть способность за единицу рабочего времени создать определенные потребительские стоимости.

Факторы, влияющие на рост производительности труда, делятся на три группы:

1. материально-технические факторы – это повышение технического уровня производства (механизация, совершенствование технологических процессов);
2. организационные факторы – совершенствование производства, труда и управления (улучшение нормирования труда, совершенствование оплаты труда, материальное и моральное стимулирование и так далее);
3. отраслевые факторы – климат, почва, природные ресурсы и так далее. 
   

В целях достижения эффективной деятельности ОАО «Медпласт» необходимо:

1.Сформулировать и довести до  каждого сотрудника свою миссию  и стратегию.

2.Создать организационную структуру  соответствующую целям организации.

3.Внедрять самую прогрессивную  систему управления человеческими  ресурсами.

От человеческих ресурсов зависит слабость и мощь организации. Принимаемые сотрудниками на любом рабочем месте профессиональные решения обуславливают эффективность осуществления производственных задач и формируют общую успешность и результативность деятельности организации. Поэтому важно контролировать, побуждать и помогать сотрудникам, чтобы с одной стороны, создать все условия для наиболее полной реализации их профессионального багажа, с другой стороны – сформировать желание трудиться качественно и производительно.

Таким образом, мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов включают в себя повышение квалификации работников, создание условий для действия стимулов к высокопроизводительному труду со стороны каждого работника. Кадровая политика должна строиться как с учетом формирования существующего рынка труда, так и специфики производства на самом предприятии. Критерием ее оценки должен стать рост эффективности производства.

Обобщив все, можно сказать, что от того насколько эффективно организовано управление персоналом будет зависеть достижение целей ОАО «Медпласт». Качественное выполнение всех функций по управлению персоналом под силу только высококвалифицированным руководителям и специалистам, хорошо понимающим, что успехи данного предприятия – это результат прежде всего эффективной работы персонала как наиболее важного ресурса предприятия.

 

 

Заключение

В заключение курсовой работы можно сделать вывод.

Трудовые ресурсы – часть трудоспособного населения, обладающего физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в различных сферах экономики (население в трудоспособном возрасте, за исключение неработающих инвалидов 1-й и 2-й групп, а также неработающих мужчин и женщин трудоспособного возраста, получающие пенсии; население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве).

Трудовые ресурсы классифицируются по выполняемым функциям, в зависимости от характера выполняемых обязательств, по возрасту, по образованию, по типу труда, по условиям труда и так далее.

Трудовые ресурсы делятся на экономически активное и экономически неактивное население.

Трудовые ресурсы являются важным элементом всех производственных ресурсов. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. 

Количественная характеристика трудовых ресурсов определяется такими показателями как:

• списочная численность – это численность работников на определенную дату с учетом принятых и выбывших работников в этот день
• явочная численность – численность работников, явившихся на работу
• среднесписочная численность 

Качественная характеристика трудовых ресурсов определяется профессиональной и квалификационной пригодностью.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику таких коэффициентов, как коэффициент оборота по приему, выбытию, общего оборота, текучести и постоянства кадров.

Текучесть рабочих играет важную роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда.

Производительность труда - это количество продукции, вырабатываемой в расчете на единицу трудовых затрат либо затраты труда в расчете на единицу продукции. Этот показательно называется выработкой. Он рассчитывается путем деления объема выпущенной продукции на среднесписочную численность работников.

Рост производительности труда означает: экономию овеществленного и живого труда и является одним из важнейших факторов повышения эффективности производства. 

Объектом курсовой работы являлась деятельность Открытого Акционерного Общества «Медпласт» (ОАО «Медпласт»).

Проанализировав основные показатели деятельности ОАО «Медпласт» за 2011-2012гг., мы пришли к выводу, что в 2012 году наблюдается рост объема выпуска продукции на 22340 млн рублей. Также в отчетном году по сравнению с прошлым годом произошло увеличение выручки от реализации продукции (за вычетом налогов), увеличилась полная себестоимость.

В 2021 году по сравнению с 2011 годом среднесписочная численность работников уменьшилась на 2 человека.

Темп роста среднегодовой заработной платы работников превышает темп роста производительности труда. Это является отрицательным результатом деятельности ОАО «Медпласт», так как не происходит относительная экономия фонда заработной платы. Также это является одной из причин  увеличения себестоимости.

Также в отчетном году по сравнению с предыдущим наблюдается уменьшение рентабельности продаж и рентабельности затрат, что означает ухудшение сбытовой и производственной деятельности организации в 2012 году по сравнению с 2011 годом.

Изучив основные показатели деятельности данной организации, мы пришли к выводу, что ресурсы предприятия используются недостаточно эффективно.

Далее был произведен анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ОАО «Медпласт». Мы выяснили, что в 2012 году наблюдалось увеличение численности служащих, а также численности руководителей. Вместе с тем в 2012 году по сравнению с 2010 годом численность рабочих уменьшилась на 4 человека. В отчетном году численность руководителей не изменилась.

Эффективность использования трудовых ресурсов также во многом зависит от образовательного уровня работников. Поэтому далее был рассмотрен образовательный уровень работников по ОАО «Медпласт». Выяснили, что в 2012 году произошло увеличение численности работников, имеющих высшее и среднее специальное образование. Вместе с этим наблюдалось уменьшение численности работников, имеющих общее среднее и общее базовое образование. Из этого следует, что образовательный уровень работников данной организации повышается.

В 2012 году по сравнению с 2011 годом наблюдалось уменьшение списочной численности работников, имеющих возраст 18-24 года, на 22 человека. Также произошло уменьшение списочной численности работников в возрасте 40-49 лет на 6 человек. В анализируемом году наблюдается увеличение списочной численности работников в возрасте 31 года (на 5 человек), имеющих возраст 32-39 лет (на 7 человек), имеющих возраст 50-54 года (на 1 человека), в возрасте от 55 до 59 лет (на 3 человека), а также работников в возрасте 60 лет и более (на 6 человек). Главное место среди работников занимают работники в возрасте 40-49 лет, так как на их долю в анализируемом году приходится 18,73%.

В 2012 году по сравнению с 2010 годом списочная численность женщин уменьшилась на 9 человек, что привело к уменьшению удельного веса списочной численности женщин на 2,79%. Вместе с этим наблюдается увеличение списочной численности мужчин на 7 человек и увеличение их удельного веса на 2,79%. Несмотря на это, главное место среди работников занимают работники женского пола.

В отчетном году по сравнению с прошлым годом произошло увеличение числа принятых работников на 30 человек. В анализируемом году число уволенных работников увеличилось на 36 человек. Также было отмечено, что в 2012 году по сравнению с 2011 годом не было работников, которые были бы уволены за нарушение трудовой дисциплины. Все коэффициенты движения кадров (по приему, выбытию, текучести) достаточно высокие, что говорит о не достаточно эффективной работе кадровой политике проводимой ОАО «Медпласт». Это означает, что трудовые ресурсы в организации не постоянны. Это является отрицательным результатом их использования. В отчетном году также произошло увеличение среднегодовой выработки на 1 работника на 83,93% или 152,1 млн рублей.