Резервы и пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве

 

 Содержание

 

Введение

 

Глава 1. Трудовые ресурсы в производственном потенциале предприятий АПК

 

1.1 Понятие  и состав трудовых ресурсов

 

1.2 Производительность  труда как один из показателей  характеризующих эффективность  использования трудовых ресурсов

 

Глава 2. Экономическая  оценка эффективности использования  трудовых ресурсов

 

2.1 Краткая  характеристика предприятия

 

2.2 Экономическая  эффективность использования трудовых  ресурсов

 

Глава 3. Резервы  и пути повышения эффективности  использования трудовых ресурсов в  сельском хозяйстве

 

Заключение

 

Список использованной литературы

 

 Введение

 

В структуре  производственных сил общества центральное  место занимает человек, но не сам  по себе, а благодаря своему труду, своему вкладу в производство, в  первую очередь материальных ценностей. Исходя из этого, резервы человеческого  фактора следует рассматривать  как главные резервы развития производства.  (Е. Злобин /4/) 
 Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

В каждой стране и каждой ее отрасли производство зависит от ряда факторов. Такими факторами  являются кадры, труд и оплата труда  на предприятии. Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность  производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы  прироста вырабатываемой продукции, использование  материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим  условием развития производительных сил  страны и главным источником роста  национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим  фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы. Так как  же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность  использования рабочей силы, стоит  система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая  приводит работника на его рабочее  место. Заработная плата должна помогать работнику удовлетворять свои потребности и ни в коем случае не должна ущемлять его. Если работник будет полностью удовлетворен, то естественно его работа будет наиболее эффективной и результативной, что не мало важно для деятельности любого предприятия. Ведь всё в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

  А что же такое трудовые ресурсы? Я думаю, что любого работника на предприятии, должен заинтересовать этот вопрос. Итак, трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги.

Целью курсовой работы является рассмотреть  и проанализировать эффективность  использования труда в сельскохозяйственных организациях, в частности на предприятии ОАО Макарово-агро»; освоить методику расчета показателей экономической эффективности деятельности предприятия; научиться определять резервы увеличения производства продукции; дать оценку деятельности предприятия по частным и обобщающим показателям экономической эффективности.

В ходе работы следует выполнить ряд  задач:

- определить сущность и значение  показателей оценки эффективности использования трудовых ресурсов;

- отметить особенности оценки  эффективности использования трудовых  ресурсов в организации;

- на практическом примере провести  анализ эффективности использования  трудовых ресурсов;

- разработать пути повышения  эффективности труда в организации.

1. Трудовые ресурсы в производственном  потенциале предприятий АПК

 

1.1 Сущность, значение и роль трудовых ресурсов.

 

  Трудовые ресурсы – это трудоспособное население, обладающее физическими и интеллектуальными возможностями для участия в трудовой деятельности. (В.Я. Горфинкель, В.А. Швандар / 18/)

  Трудовые ресурсы представляют собой ту часть населения, которая по своему возрасту, физическим, сенсорным, умственным способностям и профессиональным навыкам способна и обязана участвовать в бизнесе, производстве материальных благ с целью получения дохода. Критериями для выделения из общей численности населения трудовых ресурсов являются состояние физических способностей, верхняя и нижняя границы трудоспособного возраста, которые устанавливаются государством с учетом социально-экономических условий и достигнутого уровня развития экономики страны.

  Сущность трудовых ресурсов заключается в том, что они выражают общественные отношения, складывающиеся по поводу их формирования, распределения и использования в общественном производстве.

В зависимости  от возраста все население может  быть разделено на три группы:

а) лица моложе трудоспособного возраста (в данное время -от рождения до 15 лет включительно);

б) лица в трудоспособном (рабочем) возрасте (в Республике Беларусь женщины от 16 до 55 лет, мужчины от 16 до 60 лет включительно);

в) лица старше трудоспособного (т. е. пенсионного) возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости (в Беларуси женщины с 55 лет, мужчины с 60 лет).

Более полное представление о располагаемых  трудовых ресурсах на рынке труда  дает показатель экономически активного  населения, включающий в себя все  занятое население, т. е. работающее на предприятиях, в учреждениях и  организациях всех форм собственности, в кооперативах, фермерских хозяйствах, а также численность безработных.

В соответствии с международным классификатором  статуса занятости выделяют шесть  групп занятого населения:

1)Наемные работники;

2) работодатели;

3)лица, работающие за свой счет;

4)члены производственных кооперативов;

5)помогающие члены семьи;

6)работники, не классифицируемые  по статусу (безработные).

В современных условиях реальное значение для экономики имеет численность  экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего  рынок труда. Изменение численности  трудовых ресурсов зависит от естественного  движения населения, рождаемости и  смертности. Рождаемость на изменении  трудовых ресурсов сказывается лишь через 16 лет. Меняется также соотношение  численности поколений, вступающих в трудоспособный возраст и переходящих  в пенсионный возраст. Поэтому удельный вес трудоспособного населения  колеблется.

  Экономически активное население распределяется на две группы:

а) работающие по найму- лица, которые имеют трудовое соглашение, обеспечивающее выплату заработной платы в соответствии с условиями контракта (договора), либо с отработанным временем или объёмом произведенной продукции, выполненных услуг.

б) работающие не по найму. В эту группу включаются работодатели; лица, работающие на индивидуальной основе; члены (собственники кооперативных предприятий. Указанные работники принимают управленческие решения, оказывающие непосредственное влияние на деятельность организации.

Отличие трудовых ресурсов от других видов  ресурсов предприятия заключается  в их активной роли. Например, каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий труда, потребовать их изменения и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.

  Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.

От трудовых ресурсов предприятия  следует отличать понятие «кадровый  потенциал». Это важнейшая интегральная характеристика персонала, представляющая собой его максимальные возможности  по достижению целей предприятия. Данная категория имеет относительный  характер и количественно может  быть отражена системой косвенных параметров и показателей. Кадровый состав предприятия и его изменения можно оценить при помощи определенных количественных, качественных характеристик и показателей эффективности.

Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь  определяется такими показателями, как  списочная, явочная и среднесписочная  численность работников.

 Списочная численность - это  численность работников списочного  состава на определенную дату  с учетом принятых и выбывших  за этот день работников.

 В списочный состав включаются  все работники, принятые на  постоянную, сезонную, а также временную  работу на срок один день  и более со дня зачисления  их на работу, при этом учитываются  как фактически работающие, так  и временно не работающие (находящиеся  в отпуске, на лечении и т.д.).

 В списочный состав не  включаются:

 •рабочие, привлеченные для  выполнения разовых работ;

 •работники, принятые на работу  по совместительству с других  предприятий;

 •безработные, привлекаемые на  общественные работы;

 •работники, направленные предприятием  на обучение с отрывом от  производства и получающие стипендию  за счет предприятия.

 Для определения величины  средней заработной платы по  предприятию из численности работников  списочного состава, как правило,  исключаются следующие категории  работников:

 •находящиеся в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком;

находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы;

находящиеся под следствием до решения  суда.

 Явочная численность - это  количество работников списочного  состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным  составом характеризует количество  неявок (отпуска, болезни, командировки  и т.д.). Ее средняя величина  определяется аналогично величине  списочной численности.

 Для определения численности  работников за определенный период  используется среднесписочная численность.  Она применяется для расчета  производительности труда, средней  заработной платы, коэффициентов  оборота, текучести кадров и  ряда других показателей.

 Среднесписочная численность  работников за месяц определяется  путем суммирования численности  работников списочного состава  за каждый календарный день  месяца, включая праздничные и  выходные дни, и деления полученной  суммы на количество календарных  дней месяца. Причем численность  работников за праздничный (выходной, нерабочий) день принимается равной  списочной численности за предшествующий  день.

 Среднесписочная численность  работников за квартал (год)  определяется путем суммирования  среднесписочной численности работников  за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12) независимо от того, сколько месяцев фактически проработало предприятие в квартале (году).

 Для правильного определения  среднесписочной численности работников  предприятия необходимо вести  ежедневный учет работников списочного  состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников  на другую работу и прекращении  трудового договора.

 Качественная характеристика  трудовых ресурсов предприятия  определяется степенью профессиональной  и квалификационной пригодности  его работников для достижения  целей предприятия.

 Качественные характеристики  персонала предприятия и качество  труда оценить сложнее.

В настоящее  время еще в структуре большинства  предприятий, учреждений, организаций  имеется подразделение «отдел кадров». Более правильно было бы использовать наименование «отдел по работе с персоналом», а должность сотрудника этого отдела - специалист по работе с персоналом, менеджер по персоналу.

Таким образом, рассмотрим классификацию  персонала предприятия.

Персонал  предприятия - все работники списочного состава этого предприятия. При  расчете потребности предприятия  в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование  трудовых ресурсов, оптимальное соотношение  различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение  работников для использования новых  видов деятельности. Расчет потребности  в персонале необходимо производить  в разрезе категорий работающих. В настоящее время принята  следующая классификация персонала:

1) промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности), в численность которого включаются  работники:

- основных и вспомогательных  цехов;

- подсобных производств;

- обслуживающие электрические  и тепловые сети, подстанции;