Резервы и пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве

4. Уточнение должностной инструкции  конкретного работника по результатам  аттестации. Это важный элемент  работы с персоналом. Ведь не  секрет, что с этим документом  после его составления и утверждения  работа практически не ведется.  И только при возникновении  какой-то неоднозначной ситуации  выясняется, что в должностной  инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно  и грамотно подойти к ее  уточнению.

Наниматель принимает решение  о проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а также о нормативных документах, необходимых для ее проведения.

Аттестацию проводят аттестационные комиссии, создаваемые приказом руководителя предприятия. Их количество может быть разным в зависимости от численности  и структуры работающих.

Подготовка к аттестации занимает у кадровой службы и руководителей  структурных подразделений организации  гораздо больше времени, чем непосредственно  процесс аттестации работника.

Она включает в себя:

- подготовку приказа о проведении  аттестации;

- составление списков работников, подлежащих аттестации, работников, временно освобожденных от неё;

- установление количества аттестационных  комиссий и их состав;

подготовку характеристик на работников, подлежащих аттестации, и других необходимых  документов;

- подготовка бланков аттестационных  листов, протоколов заседания аттестационных  комиссий;

- проведение разъяснительной работы  о целях и порядке проведения  аттестации.

На каждого работника, подлежащего  аттестации, его непосредственный руководитель составляет служебную аттестационную характеристику. Характеристика должна отражать: исполнение работником своих  обязанностей согласно должностной  инструкции; качество и результативность его труда; вклад работника в  решение главной задачи предприятия, указанной в уставе; развитие работника  через расширение и углубление профессиональных знаний, совершенствование навыков  и умений; профессионально-деловые  и личностные качества.

Кроме того, характеристика должна содержать  один из трех выводов:

соответствует занимаемой должности;

соответствует занимаемой должности  при условии улучшения работы повторной аттестации через год;

не соответствует занимаемой должности. При аттестации руководителей различных  уровней к характеристике может  быть приложена справка и цифровые данные о работе подразделения в  целом либо по отдельным направлениям деятельности.

Следует заметить, что белорусские  предприятия перенимают опыт зарубежных коллег.

Эффективность использования трудового  потенциала связана с проблемами подготовки работника и стимулированием  его труда. В этом контексте имеется  интересный опыт развитых индустриальных стран, который проверен жизнью и  который с учетом российских особенностей можно взять на вооружение. Речь идет, прежде всего, о творческом применении японского опыта подготовки и использования потенциала высококвалифицированных сотрудников. Подготовка сотрудников осуществляется в этой стране на базе пяти принципов: пожизненного найма; кадровой ротации; репутации; подготовки на рабочем месте; мотивации и оплате труда.

В Японии утверждают, что именно на этой основе и с их помощью возникло так называемое «японское чудо»  – стремительное развитие страны и ее вхождение в состав самых  высокоразвитых стран мира.

Ценность  и причина действенности указанных  систем заключается в том, что  это не набор отдельных элементов, а комплексная система в единой системе. Каждая из них, дополняя другую, является основой и условием ее функционирования, способствует запуску и эффективной работе. Одна система без другой не существует. В сумме они составляют единый слаженный механизм, формируют мотивационную среду, направленную на подготовку высокопрофессиональных работников и полную реализацию их физических, творческих и интеллектуальных способностей, что обеспечивает повышение производительности труда, экономический рост и высокий уровень жизни.

Ключевым  элементом единого механизма  системы подготовки и использования кадров является система пожизненного найма. В классическом виде в современный период она применяется на крупных предприятиях и государственной службе. Однако юридически оформленного официального пожизненного найма нет: речь идет о джентльменском соглашении между работодателем и наемным работником. С 1950-х гг. в Японии не действует система увольнений, подобная американской, когда при снижении объемов производства, тяжелом финансовом положении предприятий и пр. увольняют работников, принятых последними. В таких ситуациях предприятия занимались их переподготовкой и переобучением с использованием на других рабочих местах без увольнения.

Практике пожизненного найма характерно то, что для обеспечения необходимой рабочей силы предприятие принимает на работу молодежь, в основном из числа окончивших учебные заведения, причем вновь принятые работники проходят обучение и подготовку на предприятии. Поэтому обеспечивается развитие кадров, соответствующих потребностям предприятия.

Следующая важная составляющая механизма подготовки и использования кадров на предприятиях – система ротации, суть которой состоит в перемещении работников без их согласия по горизонтали и вертикали через каждые 2–3 года выполнения функций на определенном рабочем месте. Это делается потому, что раз сотрудник поступил на предприятие, то его надо использовать так, чтобы он приносил максимальный эффект компании. Согласие профсоюза требуется лишь тогда, если перемещение работника связано с переездом в другой город или регион. Преимуществом такой системы ротации является то, что впоследствии такого специалиста, руководителя, в тонкостях знающего специфику производства своего предприятия, сложно ввести в заблуждение, снижается вероятность принятия им неправильных решений; система ротации обеспечивает гибкость рабочей силы и повышает уровень ее компетентности, квалификации и конкурентоспособности.  
 Весомым аргументом в защиту системы ротации является система репутации – новое обстоятельство, гарантирующее в условиях ротации не только добросовестную и качественную, но и творческую деятельность всех сотрудников. Где бы ни работал специалист, он обязан выполнять свои обязанности так, чтобы при ротации на другое место за ним закрепилась репутация прекрасного, инициативного работника и порядочного человека. На каждого сотрудника составляется письменная характеристика, лаконичная, с перечислением всех достоинств и недостатков работника.

Характеристика  следует за специалистом и определяет его дальнейшую трудовую карьеру, улучшению которой способствует система подготовки на рабочем месте. Японские предприятия не требуют от выпускников школ и вузов специальной подготовки, они сами завершают обучение бывшего выпускника до уровня, необходимого этому предприятию.Поэтому предприятия при найме окончивших учебные заведения наибольшее внимание обращают не на то, что в данный момент человек может или какими специфическими умениями обладает, а на его способность к обучению, на его адаптационные качества. Такой подход принципиально отличается от существующей практики найма на работу в Европе и США.

Пятой системой в структуре единого  механизма использования персонала является система оплаты труда, выполняющая особую роль в развитии экономики Японии. Существует множество вариантов стимулирования высокопроизводительного и высококачественного труда. Они уникальны, интересны и специфичны.

В Германии приняты законы и национальные программы, направленные на повышение  устойчивости экономики, сохранение национальной индустрии, обеспечение конкурентоспособности  основной продукции, реализацию научно-технологических  приоритетов.

Достаточно интересна схема  материальной помощи безработным, которые  могут получать пособие по безработице, помощь по безработице и социальную помощь. Пособие по безработице выплачивается всем без исключения безработным, а помощь – дифференцированно, только слабо защищенным слоям населения. Пособие по безработице выплачивается из земельного бюджета, а помощь – из федерального. В Германии нет официально устанавливаемого уровня минимальной заработной платы. В качестве такого показателя может рассматриваться уровень социальной помощи, выдаваемой тогда, когда перестают выплачивать и пособие, и помощь по безработице. Социальная помощь составляет в месяц 800–1000 марок.

Федеральное и земельные правительства сочетают активную и пассивную политику на рынке труда. Создание новых рабочих мест, подготовка и переподготовка безработных и незанятых – суть активной политики. Пассивная политика – это различные выплаты безработным (пособия и помощь). В Германии соотношение активной и пассивной политики на рынке труда примерно 70:30. В основе организации заработной платы лежит тарифная автономия, свобода работодателей и профсоюзов в установлении уровня оплаты труда, который в Германии за последние годы значительно вырос, что соответствует повышению производительности труда.

Развитые  страны с рыночной экономикой имеют  богатый и разнообразный опыт эффективного регулирования социально-трудовых отношений и использования трудовых ресурсов. Однако у каждой страны есть свои особенности и традиции, которые нельзя не учитывать при выборе конкретных форм, методов и инструментов решения этих проблем. То, что неплохо прижилось и дает позитивный результат в одном государстве, не всегда имеет гарантии полного успеха в другом. Поэтому нами рассмотрен интересный зарубежный опыт решения социально-трудовых проблем, который, на наш взгляд, следует творчески использовать в нашей стране.

 

 

2. Организационно-экономическая характеристика предприятия ОАО «Макарово – Агро»

 

2.1 Анализ эффективности использования земельных ресурсов

 

  Земля является основным элементом национального богатства и главными средством производства в сельском хозяйстве. Поэтому рациональное использование земельных ресурсов имеет большое значение для развития национальной экономики. С ним тесно связаны объем производства сельскохозяйственной продукции и продовольственная проблема.

  При сравнении экономической эффективности использования земли на предприятиях с разными по качеству почвами целесообразно использовать выход валовой продукции, валового и чистого дохода, прибыли в расчете на единицу соизмеримой (кадастровой) площади сельскохозяйственных угодий.

  Земельный кадастр — определенная система достоверных сведений и документов о правовом положении, количестве, качестве и оценке земель. Формируется путем проведения специальных государственных мероприятий по учету, описанию и оценке земли.

  Государственный земельный кадастр ведут в целях обеспечения рационального использования и охраны земель, защиты прав собственников, землепользователей и арендаторов и создания объективной основы для установления цены на землю, земельного налога, арендной платы.

Бонитировка — это сравнительная  оценка почв по плодородию, проводимая при сопоставимых уровнях агротехники  и интенсивности земледелия. В  качестве показателей при бонитировке  используют как урожайность сельскохозяйственных культур, так и наиболее устойчивые свойства почв, коррелирующие с ней: содержание физической глины, гумуса, сумма поглощенных оснований, кислотность, смытость и другие. В результате рассчитывают совокупный балл по оценочным группам почв.

 На предприятии ОАО “Макарово – Агро» земельный фонд за 2011 год составляет: 3529 га общая земельная площадь, 3187 га сельскохозяйственных угодий, из них пашни – 2236 га, сенокосов- 938 га. Распаханность сельскохозяйственных угодий – 90%.Балл пашни составляет 37,8.

Анализ структуры земельного фонда  предприятия приведен в таблице  №1.

 

Таблица №1 Структура земельного фонда

Показатели	2009г.	2010г.	2011г.	2011г% к 2009г	2011г% к 2010г
Общая земельная площадь	3516	3529	3529	100,4	100,0
Всего  с/х угодий	3179	3187	3187	100,2	100,0
Пашня	2229	2236	2236	100,3	100,0
Сенокосы	937	938	938	100,1	100,0

Из  данных таблицы видно, что структура  земельного фонда предприятия за 2011 в сравнении с 2010 и 2009 годами  изменилась несущественно. Отклонение в общей земельной площади  за 2011 в сравнении с 2009 годом составило  лишь 100,4%.Наибольшее отклонении в структуре  предприятия занимает пашня и  составляет 100,3%. 
В сравнении с 2010 годом земельная площадь предприятия не изменялась.

 

 

Эффективность использования земельных ресурсов предприятия  можно изучить в  таблице №2

Таблица № 2. Показатели уровня экономической эффективности использования земли в условиях ОАО «Макарово - агро»

Показатели	2009г.	2010г.	2011г.	2011г% к 2009г	2011г% к 2010г
1. Площадь сельскохозяйственных угодий, га	3179	3187	3187	100,2	100,0
2. Стоимость валовой продукции, всего, млн. руб	6212	6107	7828	126,0	128,2
а)растениеводства, млн. руб.	3033	2734	3665	120,8	134,1
б)животноводства, млн. руб.	3179	3373	4163	131,0	123,4
3. Прибыль от реализации продукции всего, млн. руб.	501	426	1998	398,8	469,0
а)растениеводства, млн. руб.	249	120	790	317,3	658,3
б)животноводства, млн. руб.	234	305	1207	515,8	395,7
4. Выход валовой продукции на 100 га сельскохозяйственных угодий, всего млн. руб.	195,4	191,6	245,6	125,7	128,2
а)растениеводства, млн. руб.	95,4	85,8	115,0	120,5	134,0
б)животноводства, млн. руб.	100,0	105,8	130,6	130,6	123,4
5. Прибыль на 100 га сельскохозяйственных угодий, всего млн. руб.	15,8	13,4	62,7	396,8	467,9
а)растениеводства, млн. руб.	7,8	3,8	24,8	317,9	652,6
б)животноводства, млн. руб.	7,4	9,6	37,9	512,2	394,8