Резервы и пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве

- транспортных цехов, преимущественно  обслуживающих производство;

- занятые на погрузочно-разгрузочных работах, включая обслуживание потребителей;

- научно-исследовательских, конструкторских,  технологических организаций, находящихся  на балансе предприятия;

- лабораторий;

- занятые производством и наладкой  экспериментальных образцов новой  продукции, пусконаладочными работами  и т.д.

В состав промышленно-производственного персонала  входят следующие категории работников:

- рабочие (основные и вспомогательные) - лица, непосредственно связанные  с производством продукции, а  также лица, занятые ремонтом  и уходом за оборудованием,  доставкой материала к рабочим  местам и т.д.

- служащие (руководители, специалисты,  технические исполнители, то есть те работники предприятия, которые осуществляют организацию и руководство производственным и технологическим процессом, а также работники, выполняющие административно-управленческие и хозяйственные функции);

- ученики (лица, обучающиеся на  производстве той или иной  профессии рабочих и получающие  заработную плату);

- работники пожарно-сторожевой  охраны;

- обслуживающий персонал - работники,  имеющие дело с обслуживанием  производственных и непроизводственных  помещений.

2) непромышленный персонал (персонал  неосновной деятельности), к которому  относятся работники, занятые  в учреждениях и организациях, состоящих на балансе предприятия,  но не производящих продукцию,  работы, относящиеся к основной  деятельности: работники медико-санитарных учреждений, учебных заведений, подразделений по капитальному ремонту зданий и сооружений, занятые в подсобных и на сельскохозяйственных предприятиях.

В силу разноплановости трудовых ресурсов состав работников на предприятии изучается в следующих направлениях:

1) по отраслевой принадлежности;

2) по участкам работы;

3) по функциям, выполняемым в  процессе производства.

Общая численность работающих на предприятии  определяется как сумма численности  промышленно-производственного персонала  и персонала, занятого в непромышленных подразделениях предприятия (фирмы).

 

 

 1.2 Современное состояние использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве.

 

В качестве ресурсной базы обеспечения развития народного хозяйства республики беларусь выступают трудовые ресурсы.

В сельском хозяйстве, как правило, в производстве занято столько людей, сколько имеется  в данном хозяйстве, а не сколько нужно для выполнения работ в лучшие агротехнические сроки. Правильная оценка обеспеченности рабочей силой дает возможность осуществления рациональной занятости.

В сельском хозяйстве Республики Беларусь происходит сокращение численности занятых и уровня обеспеченности трудовыми ресурсами. Это происходит по причинам:

- низкого общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки;

- низкой мобильности из-за отсутствия рынка жилья и транспортных услуг;

- из-за территориальной рассредоточенности неравномерного распределения рабочих мест на территории;

- относительно высоком среднем возрасте.

Сельскохозяйственные  предприятия, на которых занято менее 11 человек на 100 га сельхозугодий, постоянно  ощущают недостаток в рабочей  силе. Этот недостаток испытывают также  почти все хозяйства республики в наиболее напряженные периоды  сельхозработ.

Достаточная обеспеченность сельскохозяйственных предприятий необходимыми трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема производства продукции и повышения эффективности  производства. В частности, от обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами  и эффективности их использования  зависят объем и своевременность  выполнения сельскохозяйственных работ, эффективность использования техники  и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль  и ряд других экономических показателей.

Беларусь  обладает значительным трудовым потенциалом, формирование которого предопределяется динамикой численности трудоспособных граждан. К сожалению за 2010 и 2011 наблюдается снижение трудовых ресурсов с 6078,5 тыс. В 2010 году до 6031,4 тыс. Человек в 2011 году (по оценке). При этом в городах наблюдается устойчивая тенденция роста, в то время как село теряет свой трудоспособный потенциал вследствие миграционного оттока молодежи в города.

Численность занятых в экономике уменьшилась  в 2011 году до 4570,0 тыс. человек, или на 0,9 процента от уровня 2010 года [4].

Сокращение  уровня занятости в общественном производстве сопровождается оптимизацией численности кадрового персонала, ростом производительности труда, ликвидацией  морально устаревших и неэффективных  рабочих мест, улучшением использования  рабочего времени. Положительные изменения наметились в динамике отраслевой структуры занятости в сторону усиления ее социальной направленности. Устойчивая тенденция снижения численности кадрового персонала наблюдалась в промышленности и сельском хозяйстве, при наметившемся росте численности занятых в строительстве.

Ряд позитивных процессов отмечается на рынке труда. Уровень безработицы в Республике Беларусь рассчитывается в настоящее время исходя из численности зарегистрированных в службе занятости безработных. Наметилась тенденция увеличения спроса на рабочую силу. Улучшилась его конъюнктура, хотя она по-прежнему остается трудоизбыточной. [Численность безработных, зарегистрированных в органах по труду,занятости и социальной защите, на конец февраля 2012 г. составила 31,5 тыс.человек, что на 7,6% меньше, чем на конец февраля 2011 г. и на 2,9% больше,чем на конец января 2012 г. Уровень зарегистрированной безработицы на конец февраля 2012 г., как и на конец февраля 2011 г., составил 0,7% от экономически активного населения.

Решению проблемы занятости в сельской местности  способствует реализация Государственной  программы возрождения и развития села,утвержденная Указом Президента Республики Беларусь от 25 марта 2005 г. № 150. Повышение уровня сельскохозяйственного производства, обустройство агрогородков оказывают позитивное влияние на занятость сельского населения.

Основной целью государственной  политики в социально-трудовой сфере  является повышение эффективности  использования ресурсов труда и  формирование кадрового потенциала с учетом реальных потребностей производства.

Главными приоритетами политики занятости  должны стать формирование благоприятных  условий для повышения ее эффективности, преодоление дефицита рабочих мест посредством расширения инвестиционной активности за счет всех источников, снижение напряженности и поддержание  стабильности в сфере социально-трудовых отношений. Основные усилия будут направлены на реализацию активных мер по обеспечению  занятости населения и удержание  уровня регистрируемой безработицы  в пределах 1,5 - 2 процентов к экономически активному населению.

Исходя из поставленных приоритетов, определены следующие основные направления  совершенствования трудовых отношений  и занятости населения:

1) создание новых рабочих мест  с учетом реализации мероприятий  ежегодной программы занятости;

2) повышение эффективности занятости  и формирование ее постиндустриальной  структуры;

3) достижение сбалансированности  спроса и предложения рабочих  мест на рынке труда по профессионально-квалификационным  признакам и регионам;

4) проведение взвешенной миграционной  политики, направленной на позитивное  территориальное перемещение населения,  защиту внутреннего рынка труда;

5) стимулирование развития самозанятости населения, расширение деловой и предпринимательской инициативы граждан;

6) содействие профессиональной  ориентации молодежи в выборе  профессии и получении профессионального  образования до начала ее трудовой  деятельности;

7) улучшение качества рабочей  среды, включая условия труда  и технику безопасности, повышение  уровня заработной платы и  эффективное использование рабочего  времени;

8) усиление социальной защиты  населения от безработицы, смягчение  и минимизация ее негативных  социально-экономических последствий.

Основными проблемами в сфере занятости  являются:

1) содержание излишней численности  персонала; 

2) нерациональная отраслевая структура  и дисбаланс спроса и предложения  рабочей силы по профессионально-квалификационным составляющим;

3) расширение масштабов неформальной  занятости и нерегистрируемой  безработицы.

Стратегической целью государственной  политики на рынке труда является обеспечение свободно избранной, продуктивной занятости и создание условий  для более рационального использования  трудового потенциала общества в  соответствии с профессиональными  возможностями каждого человека. Повышение эффективности труда  должно сопровождаться сокращением  избыточной занятости на производстве и перераспределением рабочей силы в альтернативные сферы деятельности.

В ближайшие годы на фоне увеличения трудовых ресурсов прогнозируется сокращение численности работающих в общественном.

Предполагается  создать эффективные механизмы  кадровой политики в направлении  роста образовательного и профессионального  уровня работников, формирования действенных  стимулов к высокопроизводительному  труду. Приоритетное внимание будет  уделено обеспечению рационализации структуры занятости по профессиональному  составу, повышению качества рабочей  силы соответственно требованиям к  профессиональной квалификации, предъявляемым  на национальном и международном рынках труда. Стратегия повышения конкурентоспособности рабочей силы предусматривает решение проблем внешней трудовой миграции, включая такие задачи как содействие в трудоустройстве граждан Беларуси за рубежом, контроль за использованием иностранной рабочей силы, предупреждение нелегальной трудовой миграции, защита национального рынка труда. 
 Таким образом, современные социально-экономические процессы в совокупности с неблагоприятной экологической и демографической ситуацией в Беларуси обусловили обострение проблем трудовых ресурсов. В новых условиях республика должна ориентироваться на трудосберегающие технологии. Но чтобы добиться высокого уровня занятости населения необходимо создать условия для социально-профессиональной мобильности рабочей силы; достигнуть количественной и качественной сбалансированности спроса и предложения рабочей силы и рабочих мест на рынке труда.  

1.3 . Мировой опыт достижения передовых хозяйств, теоретические основы решения экономической эффективности использования трудовых ресурсов

 

Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое  понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта  при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение  результата к затратам живого труда  во всех сферах деятельности: в сфере  материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного  и частного производства.

Широко распространенным в странах  Запада является такой метод повышения  эффективности использования трудовых ресурсов, как аттестация работников и руководителей предприятия.

Целью аттестации является оценка эффективности  выполнения руководителями и специалистами  своих должностных обязанностей.

Основными задачами аттестации являются следующие:

1. Объективная оценка результатов  труда работников, выполнения ими  своих должностных обязанностей  и установление соответствия их занимаемым должностям. Эта оценка формируется прежде всего с учетом аттестационной характеристики, подготавливаемой непосредственным руководителем, а также с учетом полученных результатов на заседании комиссии.

Например, для оценки квалификации работников на предприятиях используется следующие показатели: общее и  специальное образование, стаж работы по специальности, профессиональная компетентность, знание необходимых для данной должности  нормативных актов, отечественного и зарубежного опыта, умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей и способность адаптироваться к новой ситуации, своевременность и качество выполнения требований должностных инструкций, умение работать с документами, стиль общения, способность к творчеству и самооценке, а также ряд других показателей.

2. Выявление потенциальных способностей  аттестуемого в целях решения  вопроса о включении его в  резерв на выдвижение. Кадровики  очень хорошо знают важность  составления действенного резерва,  а также необходимость его  постоянного обновления, исходя  из практических результатов  работы.

3. Определение необходимости дальнейшего  повышения квалификации. Здесь нужно  совместить желания работника  и возможности предприятия. Учиться  хотят многие, однако профессиональная  учеба сегодня требует финансовых  затрат, и часто немалых. Поэтому  руководству необходимо найти  оптимальный вариант максимального  удовлетворения потребностей работника  в обучении с запросами и возможностями предприятия.