Социальная политика на предприятии ГП АО ИПК «Волга»

 

2. Планирование потребности в персонале – начальная ступень процесса кадрового планирования. Планирование потребности в персонале основывается:

·        на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах;

·        на плане замещения вакантных должностей;

·        на штатном расписании;

·        на финансовом, инвестиционном и других разделах плана организации.

Потребность в  персонале может быть двух видов: качественная и количественная.

Разработка требований к  персоналу заключается в формировании представлений о качественных характеристиках  персонала (способностях, мотивациях, квалификации) и осуществляется на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам.

Качественная  потребность в персонале –  потребность в численности персонала  по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований.  Качественная потребность в персонале  рассчитывается на основе следующих  пунктов: профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных и рабочих инструкциях, описаниях рабочих мест; штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей и рабочих мест; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей. Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов :

·        система целей как основа организационной структуры управления;

·        общая организационная структура, а также организационные структуры подразделений;

·        штатное расписание;

·        должностные инструкции и описания рабочих мест.

Качественная  характеристика персонала фирмы  определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить гораздо сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.

Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда, составляют: экономические, личностные, организационно-технические и социально-культурные параметры. Нужно подметить, что  качественную и количественную потребность в персонале рассчитывают в единстве и взаимосвязи, ведь если не правильно определить количественную потребность, не правильно определится и качественная и наоборот.

3. Количественная потребность в персонале

Количественная  потребность – потребность в персонале без учета квалификационных требований  и особенностей организации.

Персонал предприятия  и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные  характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

- списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

-среднесписочная численность работников предприятия и (или) его                 внутренних подразделений за определенный период;

- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

 разряд рабочих предприятия;

 удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

 средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

 текучесть кадров;

 фондовооружённость труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Совокупность  перечисленных и ряда других показателей  может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии  персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия – это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Для определения  численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной  численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

И таблица 11   Информация о численности и ФОТ  работников предприятия

 

 

Количественный  и качественный трудовой потенциал  составляет на 1 октября 2011 года списочный состав в количестве 180 человек, из них женщины- 83 человека. Средний возраст работающих на предприятии - 45 лет. Средний стаж работы на предприятии -8,5 лет, 46 человек проработали на предприятии больше 10 лет, а Чудскаева Галина Георгиевна, печатник плоской печати 4 разряда - 47 лет.

Высшее образование  имеют 32 человека, среднее профессиональное -56 человек, начальное профессиональное образование - 22 человека, среднее общее 36 человек и начальное среднее - 34 человека.

 

Кроме численности  работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия  и его внутренних подразделений  может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или  в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах .

4. Роль руководства в организации работ по обеспечению социального стимулирования трудовой активности персонала

 

Основной задачей ГП АО ИПК «Волга» является - качество производимой продукции, соответствие выпускаемой продукции требованиям заказчиков. Руководство предприятие ведет политику качества, проводит мероприятия по контролю за качеством выпускаемой продукции. Т. к. требование заказчиков к качеству продукции постоянно, руководство предприятие систематически модернизирует имеющуюся печатное оборудование, что дает возможность удовлетворять требованиям потребителям печатной продукции. В настоящее время на рынке печатных СМИ сложилась «жесткая» конкуренция,

расширение  и удержание читательской аудитории  происходит не только за счет внутреннего  содержания, но и за счет внешнего вида газеты и качества печати. Приобретение в 2009г. рулонной офсетной печатной машины «Sitylain Express» для производства многокрасочной многополосной газетной продукции средними тиражами (10-35 тыс. экз.) позволяет перейти к полноцветной печати газетной продукции, что удовлетворить потребности многих газет на Астраханском рынке, а точнее в полном объеме цветную печать газет. Переход на полноцветный офсетный способ изготовления газет позволило ГП АО «ИПК «Волга» повысить качество печати. Новое качество полиграфических услуг ГП АО ИПК «Волга» полностью удовлетворяет требованиям существующих заказчиков и привлечет новых.

Руководство предприятия берет на себя обязательства и несет ответственность за создание условий, необходимых для достижения цели повышения качества производимой продукции, обеспечивает единство целей и создает внутреннюю корпоративную среду, обеспечивает социальную и материальную удовлетворенность персонала и его полное вовлечение в процесс достижения стратегических целей. Руководство демонстрирует свою приверженность культуре и идеям качества личным участием в мероприятиях по повышению качества продукции и проектах по его улучшению.

Политика предприятия  в области качества выпускаемой  продукции создает основу для  постановки и анализа целей и  признает, что они могут быть достигнуты в результате внедрения и поддержания  в рабочем состоянии системы  менеджмента, направленной на постоянное улучшение деятельности в целях удовлетворения запросов всех заинтересованных сторон.

Руководство проводит мероприятия по обучению персонала  методам обеспечения качества, и  повышает квалификацию работников, а  также ведется работа по управлению человеческим фактором путем создания атмосферы удовлетворенности, заинтересованного участия, повышения уровня сознания специалистов и рабочих относительно значимости качества выполняемой работы.

Предприятие делает все, чтобы сотрудники комфортно  чувствовали себя на своих рабочих местах, что тоже положительно отражается на качестве работы. Создана комната отдыха для сотрудников, спортивный зал и т.д. Создана благоприятная рабочая обстановка которая является одним из важнейших факторов успешной работы по повышению качества. Личные достижения отдельных сотрудников, а также подразделений в целом, по повышению качества продукции не остаются не замеченными у руководства, и поощряются как финансовом отношении - это всевозможные премии, так как и в моральном - вручением благодарственных писем, грамот и вывешиваниям фотографий на Доску почета и т.д.

Ведется работа по поиску путей дальнейшего усовершенствования систем мер материального и морального поощрения исполнителей за уровень  качественных показателей их труда.

Предприятие стремиться к созданию партнерских отношений, если речь идет о стратегических материалах таких как - бумага, краска, эти материалы  относятся к основным позициям предприятия  и поэтому не могут приобретаться  где попало, и закупаются уже постоянных поставщиков, с которыми установлены долгосрочные договора и зарекомендовавших себя с положительной стороны, как отношении качества поставляемой продукции, так и условий - различного рода скидки, сроки поставки и.т.д.

Для того что  бы получать необходимую информацию о том, какие изделия и почему хотят покупать потребители, о ценах, которые потребители готовы заплатить, где сбыт продукции предприятия, может принести наибольшую прибыль, руководство предприятия проводит маркетинговых исследований. Проведенные маркетинговые исследования также позволяют понять, каким образом предприятие должно организовать сбыт своей продукции.

Для обеспечения эффективности  проводимых маркетинговых мероприятий  на предприятии разработана маркетинговая  стратегия.

  Маркетинговая стратегия предприятия, разрабатывалась нашими специалистами с учетом комплекса факторов, таких как ситуация, сложившаяся на рынке, влияние внешнего окружения, приоритеты развития предприятия, и т.д.

На предприятии  действует гибкая система скидок постоянным заказчикам, также к каждому заказчику применяется индивидуальный подход, учитываются все требования и пожелания в отношении качества и условий оказания услуг. Большое значение придается поддержанию высокого уровня культуры обслуживания.

 

3.1.2.Особенности  социальной политики на предприятии

ГП АО ИПК «Волга»

Социальная  политика включает в себя множество  элементов. В частности, наличие  социального пакета. ГП АО ИПК «Волга» заключило со своими работниками коллективный договор, в разделе 7 которого перечислены социальные гарантии. Так, администрация  ГП АО ИПК «Волга» обязуется:

Обеспечить  права  работников  на  обязательное  социальное страхование    и  осуществлять   обязательное социальное страхование работников в  порядке,  установленном федеральными законами. Обеспечить обязательное медицинское страхование работающих с выдачей полисов по медицинскому страхованию;             

Своевременно перечислять  средства  в  страховые  фонды  в размерах, определяемых законодательство,  Внедрять  в  организации   персонифицированный   учет   в соответствии    с    Законом    РФ    "Об     индивидуальном (персонифицированном)  учете  в   системе   государственного пенсионного страхования";   своевременно   и    достоверно оформлять сведения о стаже и заработной плате работающих для представления их в пенсионные фонды;

 Оказывать единовременную материальную помощь:

- Всем работникам списочного состава (в соответствии со штатным расписанием) на оздоровление при использовании очередного отпуска  ( при отсутствии нарушений трудовой дисциплины).

- В связи с временными материальными затруднениями ( в виде исключения) при подачи заявления.                                            

 - Особо нуждающимся работникам предприятия ( при наличии средств).??

- Работникам предприятия при рождении ребенка, вступлении в брак – в размере 2 000 рублей (оформляется отдельное заявление, которое рассматривается генеральным директором и профкомом).

- Работникам предприятия в связи со смертью близких родственников (родители, дети, супруги) в размере – 2000 рублей.

- Бывшим работникам – пенсионерам (при наличии средств по решению профкома и работодателя).

- Близкому родственнику умершего работника, берущего на себя организацию похорон из числа супругов, родителей, детей в размере – 2000 рублей.

Работникам  ГРЦ, занятым на выпуске газет  в ночную смену ежемесячно выплачивать  материальную помощь  на питание  в размере 400 рублей, при наличии  средств.

Предоставить  автотранспорт для доставки работников домой по окончании второй смены.