Социальная политика на предприятии ГП АО ИПК «Волга»

Устанавливать дополнительный оплачиваемый день отдыха 1 сентября работникам, дети которых идут в 1 - й класс (одному из членов семьи);

Предоставлять работникам занятым  на работах с вредными и тяжелыми условиями труда дополнительные оплачиваемые отпуска.

Предоставлять работникам, привлеченным  к работе на условиях с ненормированным рабочим днем,  дополнительные оплачиваемые отпуска.

Выделять из фонда предприятия  средства на проведение новогоднего                

праздника для детей работников;

Выделять из фонда предприятия  средства на чествование женщин в связи с Международным женским днем 8 Марта;

Выделять из фонда предприятия  средства на чествование мужчин в  связи с празднованием Дня  защитника отечества 23 февраля;

Выделять из фонда предприятия  средства на чествование участников ВОВ, участников боевых действий к Дню Победы;

Выделять из фонда предприятия средства на чествование  работников в День Издательства;

Руководство предприятия  большое внимание уделяет и поддержанию  здоровья своих работников. С целью  предупреждения и выявления профессиональных заболеваний проводятся ежегодные периодические медицинские осмотры, оказывается материальная помощь на оздоровление каждому работнику к отпуску.

Работникам  оказывается различного рода материальная помощь (при рождении ребенка, в связи с временными материальными затруднениями, в связи со смертью близкого родственника, бывшим работникам пенсионерам). Сотрудники премируются к дню рождения, за долголетний и добросовестный труд, в связи с уходом на пенсию.

Ежемесячно  женщинам предприятия предоставляется дополнительный оплачиваемый день отдыха. Большое внимание уделяется на предприятии и культурному развитию работников. Организуются коллективные походы в театр и на концерты, устраиваются вечера отдыха, в сентябре закончены работы по созданию спортивного зала.

На предприятии  ведется рационализаторская работа, направленная на повышение надежности работы оборудования, улучшение условий  труда.

Руководство не останавливается на достигнутых  результатах. Постоянно ведется  обновление компьютерного оборудования и программного обеспечения к нему для допечатных процессов.

Обмен информацией  между разными категориями работников и руководителей на предприятии  происходит главным образом на совещаниях разных уровней, планерках, где обсуждаются  пути решения производственных задач, а также по компьютерной локальной сети, по электронной почте (интернет), и посредством сотовой и стационарной телефонной связи.

3.3. Удовлетворенность персонала работой в организации

Удовлетворенность работой тесно связана с лояльностью персонала, преданностью работников своей организации, их желанием прилагать максимум усилий в её интересах, разделять её ценности и цели.

Лояльность  сотрудников тесно связана с  их мотивацией. Есть несколько факторов, которые мотивируют всех. Разумеется это компенсационный пакет, имидж предприятия, возможность карьерного или профессионального развития, доброжелательная атмосфера в коллективе, личность руководителя.

Руководство предприятия  уделяет большое внимание подготовке кадров. Ведь найти специалистов нашего дела очень сложно. Сегодня главная трудность всех полиграфических предприятий России — кадры, владеющие одновременно технологическими и экономическими знаниями. У нас широко практикуется институт ученичества, в цехах рядом с мастерами печатного дела трудится молодая смена.  Мы заинтересованы в том, чтобы будущее поколение печатников росло именно на производстве, развивалось вместе с типографией «Волга».

Для материального  стимулирования работников в типографии разработана целая система социальных гарантий и материальных поощрений.

На предприятии  осуществляется обязательное социальное и медицинское страхование, внедрен  персонифицированный учет.

Работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, а также с ненормированным рабочим днем предоставляются дополнительные отпуска. Работники обеспечиваются бесплатной спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной защиты. Работники, занятые на работе с вредными условиями труда, обеспечиваются также бесплатными продуктами питания. Руководство предприятия большое внимание уделяет и поддержанию здоровья своих работников. С целью предупреждения и выявления профессиональных заболеваний проводятся ежегодные периодические медицинские осмотры, оказывается материальная помощь на оздоровление каждому работнику к отпуску. Для полноценного отдыха в период отпуска предприятие приобретает путевки для работников в санатории и дома отдыха, а для детей работников в детские лагеря.

Работникам  оказывается различного рода материальная помощь (при рождении ребенка, в связи с временными материальными затруднениями, в связи со смертью близкого родственника, бывшим работникам пенсионерам). Сотрудники премируются к дню рождения, за долголетний и добросовестный труд, в связи с уходом на пенсию.

Ежемесячно женщинам предприятия предоставляется дополнительный оплачиваемый день отдыха.

Большое внимание уделяется на предприятии и культурному  развитию работников. Организуются коллективные походы в театр и на концерты, устраиваются вечера отдыха, закончены  работы по созданию спортивного зала.

Все это способствует формированию и сплочению трудового  коллектива. И не только трудового  коллектива. За долгое время работы в цехах типографии сформированы трудовые династии, передающиеся из одного поколения мастеров другому. На сегодняшний день на разных участках предприятия трудятся 21 рабочая династия. В своей основе коллектив типографии «Волга» - это большая дружная семья как в переносном, так и в прямом смысле этого слова. Практически ежегодно на предприятии заключаются браки и рождаются новые семьи.

 

Подводя итоги  вышеперечисленного можно сделать  вывод о том, что на предприятии  созданы максимально благоприятные  условия для работы и процветания  ГП АО «ИПК «ВОЛГА».

                                                           

 

3.2.  Рекомендации по совершенствование  модели социальной политики на  предприятии   ГП АО ИПК «Волга»

Создание действительно  эффективной системы управления социальной политики – важнейшая  задача любого крупного предприятия. Кризисная  ситуация в обществе потребовала от крупных предприятий России новых подходов к организации социальной защиты своих работников и членов их семей, наполнение реальным содержанием конституциональных прав и свобод граждан. В настоящее время, когда материально – финансовые ресурсы предприятий как никогда ограничены, обеспечение конкретности, адресности и рациональности расходования средств при решении проблемы социальной защиты своих работников и членов их семей имеют особо важное значение (как для самих работников, так и для общества).

Для обеспечения эффективности  социальной политики процесс ее формирования необходимо осуществлять в определенной логической последовательности.

Процесс формирования социальной политики включает несколько этапов. На первом этапе необходимо определить цели социальной политики, которые должны вытекать из целей деятельности самого предприятия и быть неразрывно связаны с его стратегией. Цели являются основой социальной политики, поэтому первый этап обязателен для любого предприятия. Сами цели, в свою очередь, также зависят от ряда факторов, а именно: размер предприятия, регион, статус (например, градообразующие предприятия), форма собственности, вид деятельности, финансовое состояние (например, банкротство, стабильный рост, неустойчивость) и так далее .

 

ГП АО ИПК «Волга» является средним предприятием, Деятельность исследуемого предприятия нестабильна, однако имеется потенциал для стабилизации и роста. Исходя из всего вышесказанного, можно сформулировать следующие цели социальной политики:

– стабилизация коллектива;

– благоприятный имидж предприятия как среди работников, так и в обществе;

– повышение конкурентоспособности;

– объединение коллектива для совместного достижения поставленных целей.

На втором этапе предприятие  должно оценить свои финансовые возможности, для чего необходимо провести анализ финансового состояния. В зависимости от результатов проведенного анализа, а также поставленных целей будут варьироваться некоторые последующие этапы формирования социальной политики. Второй же этап, как и первый, необходим для любого предприятия.

Деятельность ГП АО ИПК «Волга» нестабильна, но оно получает прибыль. Следовательно, имеется определенный потенциал и ресурсы для создания эффективной системы социальной политики. Однако эти ресурсы сильно ограничены вследствие необходимости большее внимание уделять производственному процессу, инновациям и системе повышения качества продукции.

На третьем  этапе конкретизируется содержание социальной политики, определяются основные элементы. Их количество и качество зависит от целей социальной политики и ограничивается финансовыми возможностями. Поэтому на каждом конкретном предприятии  социальная политика будет состоять из различных элементов. При этом обязательными составляющими являются:

– социальный пакет;

– система нематериальной мотивации;

– программа развития и обучения персонала;

– управление конфликтами.

Нужно отметить, что в  рассматриваемой модели социальной политики, естественно, возможны исключения. Так, например, для слишком маленьких компаний нет необходимости создавать системы по каждой из составляющих. Будет достаточно, например, небольшого социального пакета, возможности карьерного роста и повышения квалификации, а также понимание и содействие достижению цели деятельности этой компании.

Исходя из конкретного  содержания социальной политики необходимо выяснить, какие же функции необходимо добавить к уже выполняемым на предприятии. Это является задачей четвертого этапа.

Прежде чем начать непосредственно  сам процесс формирования социальной политики, необходимо решить, кто в  организации будет этим заниматься. Социальная политика – это самостоятельный  вид деятельности по управлению персоналом. Следовательно, потребуется внедрение одной штатной единицы в секретариат генерального директора, отвечающего за формирование и функционирование системы социальной политики. Изменение оргструктуры – это пятый этап в процессе формирования социальной политики. Он вытекает непосредственно из предыдущего этапа и тесно с ним связан. Поэтому для

ГП АО ИПК «Волга»  мы рассмотрим оба этапа во взаимосвязи.

Поскольку ГП АО ИПК «Волга» не может позволить себе формирование нового отдела,  для него достаточно будет внедрение сотрудника  в составе секретариата генерального директора , будет  отвечать только за социальную политику. Новое бюро должно выполнять следующие функции:

– разработка конкретных механизмов реализации социальных льгот и субсидий исходя из индивидуальных особенностей конкретных подразделений, возрастных групп и экономической целесообразности;

– анализ мотивационных потребностей работников предприятия, а также анализ эффективности проводимых мероприятий;

– внутренняя и внешняя реклама проводимых мероприятий, создание определенного имиджа предприятия;

– формирование корпоративной культуры и философии, а также ее доведение до всех работников и контроль понимания и исполнения посредством организации обратной связи.

Проверку экономической  эффективности затраченных финансовых ресурсов на проведение того или иного социального мероприятия может осуществлять расчетный отдел. За формирование бюджета и финансирование объектов социальной сферы и проводимых мероприятий должно отвечать управление обеспечения материальными ресурсами в составе службы коммерческого директора. Обучение непосредственных исполнителей, разработку методики выполнения и контроля социальных мероприятий может осуществлять отдел кадров, поскольку он занимается обучением персонала. Наконец, юридический отдел должен отвечать за нормативно-правовое обеспечение проводимых мероприятий.

На шестом этапе согласно предлагаемой методике осуществляется разработка и внедрение конкретных элементов социальной политики, определенных ранее. Этот этап наиболее сложный и трудоемкий. Он состоит из нескольких подэтапов, количество которых зависит от количества составляющих социальной политики. Так, для ГП АО ИПК «Волга» необходимо выделить следующие подэтапы:

– формирование и внедрение корпоративной культуры;

– разработка социального пакета;

– разработка системы нематериальной мотивации;

– составление программы развития и обучения персонала;

– разработка системы управления конфликтами.

Организация системы управления конфликтами на ГП АО ИПК «Волга» поможет в достижении основных целей формирования социальной политики на предприятии, а именно:

– снизится количество конфликтов, что приведет к улучшению морально-психологического климата;

– благоприятная деловая атмосфера будет способствовать стабилизации коллектива и повышению производительности труда;

– повысится эффективность взаимодействия как отдельных сотрудников, так и подразделений;

– в условиях нестабильности действия всех сотрудников будут направлены на единую цель.

Задачей седьмого этапа является организация обратной связи как основного элемента эффективной коммуникации, позволяющей обеспечить сотрудникам чувство причастности к делам предприятия. Обратная связь важна и для осуществления последнего этапа процесса формирования социальной политики – оценки эффективности социальных мероприятий и степени достижения поставленных целей. При неудовлетворительных результатах предлагаемая модель позволяет вернуться практически к любому из промежуточных этапов для внесения соответствующих корректив.