Совершенствование организации труда управленческого персонала на примере ОАО «Ростелеком»

     Условия труда являются оптимальными, то есть соответствуют необходимым требованиям психологии и физиологии труда. Рабочее место имеет достаточный уровень освещенности, проветриваемое кондиционером помещение, отсуствие вибрации и других негативных эффектов. Требования безопасности также соблюдаются, так как, по сути, источников опасности в помещении и в рабочих зонах минимальны.

     В декабре 2007 года Кировский региональный центр "Охрана труда" выдал сертификат соответствия работ по охране труда (сертификат безопасности) Кировскому филиалу ОАО «Ростелеком». Документ удостоверяет соответствие работ по охране труда, проводимых службой охраны труда в филиале, установленным государственным нормативным требованиям.

     Полученный  сертификат гарантирует, что все  работы по охране труда на предприятии  соответствуют требованиям действующего законодательства, характеризует "ВолгаТелеком" как надёжного делового партнера, позволяет определить степень профессионального  риска и вводит на предприятии  дифференцированный страховой тариф  в фонд социального страхования  от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

     Срок действия сертификата - 5 лет, следовательно он действует и на данный момент.

     Правильная  организация труда персонала, зависит  от оценки и аттестации рабочего места, т.к. только через аттестацию можно определить, уровень своей профессиональной подготовленности (квалификации) и соответствие занимаемой должности (выполняемой работе).

     Оценка  персонала Филиала производится:

     - при подборе кандидатов на  прием в Филиал;

     - при проведении аттестации работников;

     -при  присвоении, повышении или понижении  квалификационных категорий специалистам.

     Для решения этих задач в первом случае оценку производит начальник Управления по работе с персоналом, начальник  отдела по работе с персоналом, руководитель структурного подразделения; во втором- аттестационная комиссия.

     Из  части системы развития персонала  в Филиале регламентирована только аттестация.

     Аттестация, а также присвоение, повышение  квалификационных категорий специалистов проводятся согласно «Положению о порядке  проведения аттестации руководителей  и специалистов ОАО «Ростелеком-Волга».

     Аттестация  на предприятии проходит на данный момент и поэтому ее результаты оценить  пока невозможно. До настоящего момента  аттестация проводилась в Филиале в 2007 году.

     Рассмотрим  итоги аттестации, которая проводилась в Филиале в 2007 году. Всего аттестации подлежало 1171 работник (932 руководителя и 239 специалистов). Из них прошли аттестацию 946 работников или 80,8%; не были включены в аттестацию - 158 человек (лица, проработавшие в должности менее 1 года; беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; молодые специалисты в течение 3 лет после окончания учебного заведения). Не прошли аттестацию 67 человек или 5,7%. Комиссии приняли решение о соответствии занимаемой должности по 888 работникам или 93,9%; о несоответствии занимаемой должности – по 6 человекам или 0,6%. Остальные 52 человека по решению аттестационных комиссий признаны соответствующими занимаемой должности при условии улучшения работы, с повторной аттестацией черед 1 год. Руководство приняло по окончании аттестации следующие решения:

     -    повысить в должности после аттестации 17 человек;

     - перевести на другую работу  или освободить от занимаемой  должности 2человека.

     Нужно заметить, что аттестация имеет положительные результаты, но редкость ее проведения и официальность результатов психологически травмирует работников.

     Еще один элемент организации труда  персонала, это оплата труда.

     В Филиале действует повременно-премиальная  система оплаты труда. Она предусматривает  следующие виды выплат: должностной  оклад, стимулирующие доплаты и  надбавки, компенсации, премии и другие выплаты.

     Источником  оплаты труда являются средства, предусмотренные  бюджетом на персонал Филиала, утверждаемым Генеральным директором ОАО «Ростелеком».

     Размер  должностного оклада работников устанавливается  приказом Директора Филиала или  МУЭС на основании штатного расписания, подписанного Генеральным директором ОАО «Ростелеком», в пределах «вилок», предусмотренных Единой схемой должностных окладов, с учетом сложности, значимости выполняемых им работ, профессионально важных качеств работников, уровня работоспособности и эффективности выполнения задач.

     Оклады  по должностям специалистов устанавливаются  с учетом наличия квалификационной категории.

     Квалификационная  категория специалиста определяется на основании аттестационных комиссий Филиала или МУЭС.

     Размер  минимальной гарантированной ставки работника 1-го разряда основной деятельности устанавливается не ниже размера, предусмотренного Коллективным договором Филиала, Соглашением между Советом председателей территориальных организаций профсоюза работников связи Приволжского федерального округа и ОАО «Ростелеком».

     В филиале действует «Положение об оплате труда», которое определяет порядок формирования тарифных окладов, а также выплат стимулирующего и  компенсирующего характера, предусмотренных  Трудовым кодексом Российской Федерации  и другими законодательными и  нормативными актами, регулирующими  вопросы оплаты и в соответствии с Коллективным договором.

     Сведения  о фонде оплаты труда и среднемесячной заработной плате в динамике представлены в таблице 9.

     Таблица 9 - Фонд оплаты труда и среднемесячная заработная плата одного работника в Филиале за 2009-2011 гг.

Год	2009 год	2010 год	Темп роста, %	2011 год	Темп  роста, %
ФОТ, тыс. руб.	502 266,6	577 533,9	14,9	689 032,5	19,3
Среднемесячная  заработная плата, руб.	10 789,5	11 345,6	5,1	13 567,9	19,6

 

     За  период 2009-2011гг. наблюдается динамичное развитие показателей. ФОТ ежегодно повышается, в 2010 г. в сравнении с 2009г. темп роста увеличивается на 14,9%,а в 2011г. в сравнении с 2010г. увеличивается на 19,3%. Размеры среднемесячного заработка работника Филиала также свидетельствуют о росте: в 2010г. по сравнению с 2009г. на 5,1% и на 19,6% (2011г. в сравнении с 2010г.).

     В Филиале производятся компенсационные  выплаты при выполнении работ  в условиях, отклоняющихся от нормальных: за пределами нормальной продолжительности рабочего времени; в ночное время; в выходные и праздничные дни; в многосменном режиме; с вредными и (или) опасными условиями труда.

       Конкретные размер доплат определяются  на основании аттестации рабочих  мест и оценки условий труда  на них.

       В Филиале производятся стимулирующие доплаты и надбавки за: совмещение профессий (должностей); исполнение обязанностей отсутствующего работника; расширение зоны обслуживания или увеличение установленного объема работ; работу в режиме ненормированного рабочего дня и т.д.

     Система премирования работников Филиала описана  в «Положении о премировании работников ОАО «Ростелеком» и предусматривает: текущее премирование (ежемесячное, квартальное, материальное вознаграждение, выплачиваемое работнику по результатам деятельности Филиала, подразделения и личной оценки эффективности); единовременные вознаграждения за выполнение особо важных и срочных заданий, за ввод в действие новых производственных заданий, за ввод в действие новых производственных мощностей и объектов строительства, и других задач; вознаграждения за выполнение Филиалом годового плана прибыли.

     Вознаграждение  выплачивается работникам, проработавшим  непрерывно в Обществе или в других организациях, правопреемником которых  является Общество, свыше 10 лет, кроме:

     - уволенных из Общества по собственному  желанию в течение года;

     - имевших в течение года дисциплинарные  взыскания и нарушения трудовой  дисциплины.

     Таким образом, можно сделать следующие выводы: на предприятии ОАО «Ростелеком» разделение и кооперация труда происходит как внутри отдела по работе с персоналом, между подразделениями, так и с другими отделами организации. Рабочее место управленческого персонала является автоматизированным. Условия труда являются оптимальными, то есть соответствуют необходимым требованиям психологии и физиологии труда. Требования безопасности также соблюдаются, так как, по сути, источников опасности в помещении и в рабочих зонах минимальны. Аттестация приносит плоды, но редкость ее проведения и официальность результатов психологически травмирует работников. Применяемая на предприятии система оплаты труда объективно и справедливо оценивает трудовой вклад каждого работника.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Разработка мероприятий  по усовершенствованию организации труда  управленческого  персонала на предприятии  ОАО «Ростелеком»

     3.1. Основные мероприятия по усовершенствованию организации труда управленческого персонала на предприятии ОАО «Ростелеком»

     Проведя анализ организации труда управленческого персонала  на данном предприятии, можно сделать вывод, что она построена в целом эффективно в рамках реализации всех функций в данной области. Однако имеются и недостатки.

     Поэтому в целях совершенствования и устранения недостатков, предлагаются следующие мероприятия:

     1. Увеличить количество обучающих программ для управленческого персонала с целью более быстрого и эффективного освоения новых программ и оборудования (из сферы hi-tech) и тем самым увеличения прибыли предприятия, а также экономии на затратах, которые могли бы быть при найме новых сотрудников, обладающих нужной квалификацией.

     Эффект  от инвестиций в человеческий капитал  можно рассчитать также как проценты по вкладу в коммерческом банке.

     Сведения  об обучении управленческого персонала 2009-2011гг. представлены в таблице 10.

     Таблица 10 – Обучение управленческого персонала в ОАО «Ростелеком»

Показатель	2009 год	2010 год	2011 год
Среднесписочная численность за год, чел.	999	988	980
Количество  программ обучения за год	363	306	294
Удельный  вес работников, прошедших обучение, %	36	31	33

 
 

     При расчете удельного веса работников, прошедших обучение в табл. 11 принято, что работники проходили обучение 1 раз в году. То есть, ежегодно затрачено на развитие 30% работников в Филиале (в среднем на 1 программу обучения): в 2009 году - 1973,4 руб., в 2010 году -1935,4 руб., в 2011 году- 2748,1 руб. (исходя из сведений таблицы 11, приложение 7).

     По  данным таблицы 11 , можно отметить, что средние затраты на обучение работников по 1 программе в Филиале в 2011 году значительно увеличились (на 142% по сравнению с 2010 годом) – это положительный момент, т.е. организация изменила отношение к развитию персонала, повысила размер инвестиций в обучение. Однако необходимо увеличить количество обучающих программ для специалистов в связи с внедрением нового оборудования на предприятии, требующего специальной подготовки (из таблицы 10 видно, что количество обучающих программ уменьшается).