Совершенствование управления трудовыми ресурсами УКСП «Совхоз-комбинат «Горки»

Координацию и учет этих интересов охватывает система управления персоналом. Она включает в себя следующие элементы:

• планирование трудовых ресурсов;
• поиск и отбор работников;
• профориентация и адаптация, обучение и повышение квалификации;
• оценка трудовой деятельности;
• изменение статуса работника.

На практике все эти мероприятия объединяют в оперативный план работы с персоналом. Для разработки оперативного плана подразделениям, которые занимаются планированием трудовых ресурсов, необходимо располагать обширной информацией о составе имеющегося персонала, его структуре (квалификация, численность рабочих, служащих и т.д.), текучести кадров, рабочем времени и его потерях из-за простоев и болезней, заработной плате персонала и расходах на социальные нужды. Подобная информация представляет собой базу данных для принятия решений по кадровым вопросам.

 Планирование потребности  в трудовых ресурсах является  начальной и важнейшей стадией  процесса кадрового планирования. Ошибки на этом этапе могут  дорого обойтись предприятию. Недостаток  трудовых ресурсов может привести  к уменьшению объема выпуска  продукции и услуг. В то же  время избыток рабочей силы повлияет на неоправданное увеличение затрат на заработную плату и последующее сокращение персонала.

 Планирование потребности  в персонале основывается на  информации, содержащейся в планах  материально-технического снабжения, финансовом, инвестиционном, производственном, сбытовом и организационном планах, а также в штатном расписании. Как правило, для выявления потребности  в трудовых ресурсах в конкретном подразделении принимают участие их руководители. На этом этапе происходит оценка наличных ресурсов, которая заключается в установлении количества людей, выполняющих конкретные операции, и качества их труда. Далее разрабатывают прогноз численности персонала в соответствии со стратегическими и краткосрочными планами предприятия. При этом необходимо определить спрос на рабочую силу на данном предприятии. Помимо эмпирических процедур существует целый ряд моделей, которые позволяют прогнозировать потребность в трудовых ресурсах. Другая сторона прогнозирования состоит в определении объема предложения, т.е. количества работников в определенном сегменте рынка. В условиях структурной перестройки экономики меняющаяся структура спроса и предложения рабочей силы усиливает сегментацию рынка труда и конкуренцию за рабочее место.

 В случае недостатка  на предприятии работников той  или иной квалификации отдел кадров осуществляет их поиск на рынке труда с учетом особенностей местного рынка труда (количество незанятых, квалификацию кадров и т. д.). Кризисная ситуация, в которой прибывает отечественная экономика в последние годы, поставила предприятия перед альтернативой увольнения сотрудников либо работы персонала неполную рабочую неделю.

 Одной из важных  задач планирования трудовых  ресурсов является анализ профессиональных функций, который необходим для выяснения выполняемых работниками задач, а также профессиональных и личностных требований к ним. Информацию, необходимую для такого анализа, можно получить различными методами. Например, провести опрос или анкетирование работников. Но наиболее объективны методы, применяемые при техническом нормировании труда (фотография и/или хронометраж рабочего времени), в результате чего выявляют резервы рабочего времени работника. Обычно такую работу выполняют непосредственно на рабочем месте сотрудники отдела труда и заработной платы. Это обязательный элемент организации труда на каждом предприятии. На основе такого анализа определяют нормы затрат труда на предприятии (выработки, времени, обслуживания, сменного штата и т.д.), а также составляют должностные инструкции или описания производственных операций.

 В процессе поиска  и отбора работников, который  осуществляют специалисты из отдела кадров, создают необходимый резерв кандидатов на должности и специальности. Пополнение кадров происходит за счет внутренних резервов, т.е. перераспределения заданий, перемещения работников в рамках предприятия или дополнительной работы, и внешних источников, из которых подбирают новых работников. Большинство предприятий предпочитает проводить набор среди своих сотрудников. Это дает ряд преимуществ, поскольку повышается заинтересованность работников, и требует меньше затрат для предприятия. Вместе с тем, недостатком этого подхода является то, что на предприятие не приходят новые люди со свежими взглядами, что негативно отражается на его деятельности, особенно это относится к ИТР и служащим. Одним из внутренних источников пополнения кадров являются просьбы к своим сотрудникам порекомендовать на работу их друзей и знакомых.

 Методы поиска потенциальных  сотрудников из внешних источников  включают объявления о вакансиях  в средствах массовой информации  или обращение в агентства по трудоустройству. Кроме того, привлечение молодых кадров практикуют из вузов и других учебных заведений. Преимуществом использования внешних источников пополнения персонала являются более широкий выбор кандидатов, возможность полного покрытия потребности предприятия в кадрах, появление людей со свежими взглядами. К недостаткам же можно отнести более высокие затраты на привлечение кадров, длительный период адаптации, плохое знание проблем предприятия.

 Как правило, из общего  числа претендентов отбирают  несколько наиболее подходящих. Основой для отбора является анкета и/или резюме об образовании, опыте работы и личных данных. После этого обычно проводят собеседование с каждым кандидатом, во время которого сотрудники отдела кадров уточняют сведения о квалификации претендента, получают представление о личности кандидата. Кроме собеседования претендентам может быть предложено пройти тестирование. Тесты используются для выявления интеллекта, способностей, сообразительности, в ряде случаев и физического состояния. Чаще всего применяют тесты для определения квалификации, например, умение работать с определенным станком, устройством, машиной. Кроме того, в ряде случаев используют психологические тесты для определения энергичности, интеллектуального уровня, уверенности в себе претендента. Тем не менее, несмотря на информативность подобного рода тестов, они не могут дать полной гарантии пригодности или непригодности кандидата. Поэтому решение о найме может быть принято на основе анализа всего комплекса сведений о нем. При принятии окончательного решения учитывают мнение будущего непосредственного начальника работника.

Совокупность процессов, осуществляемых в рамках механизма управления персоналом, является системой управления персоналом.

 Система управления  персоналом — это подсистема  управления организацией в целом. Поэтому она имеет свою внешнюю и внутреннюю среду. К внешней среде можно отнести подсистемы управления производством, финансами, снабжением и т. д. Внутреннюю среду образуют элементы самой системы управления персоналом, названные выше. Ее деятельность зависит от внешней среды. Поэтому она является открытой системой.

 В системе управления  персоналом можно выделить две  подсистемы: тактическую и стратегическую.

 Тактическая подсистема  направлена на формирование структуры  персонала; его набор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации; организацию распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников; оценку деятельности конкретных работников и разработку рекомендаций по их использованию; текущий учет и планирование потребностей в персонале в рамках года, на основе анализа его состояния.

 Стратегическая подсистема  ориентирована на разработку  структуры персонала, кадровой политики на основе анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости и т. п.

 Следует иметь в  виду, что всегда существуют формальная  и неформальная системы управления. Формальная представлена выше. Неформальная основывается на неофициальных межличностных отношениях. Только в идеальном случае эти системы совпадают. На практике следует стремиться к максимально возможному сближению этих систем. Это одна из задач, стоящих перед управляющим персоналом.

Экономическая реформа на селе со всей очевидностью доказала, что нельзя оценивать роль руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий в повышении эффективности производства. От их умения и знания технологии сельскохозяйственного производства, менеджмента, маркетинга, права, системы учета во многом зависит безубыточная деятельность предприятия.

Проблема эффективного управления кадрами возникает одновременно с возникновением таких производственных отношений, которые могут регулироваться оценкой результатов деятельности, то есть с началом использования наемного труда, или с началом рыночных отношений.

В сельскохозяйственном производстве вследствие большой зависимости результатов деятельности от производственно-климатических условий и низкого по сравнению с промышленным производством уровня разделения труда, сложнее установить прямую зависимость между количеством и качеством живого труда и конечными производственными результатами. Это существенно ограничивает действенность стимулирования, эффективного сочетания методов поощрения и наказания, а, следовательно, выдвигает не первый план проблему мотивации к труду.

 

2. Цели управления трудовыми ресурсами

 

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития [5, с.8]. 

Глобальная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных, представляющих собой цели-средства. Дерево целей кадрового менеджмента включает целый ряд уровней (рисунок 1.1) [3, с.23].

Особенность управления персоналом состоит в том, чтобы учитывать не только целевые концепции организации, но и индивидуальные цели сотрудников. Последние не должны находиться вне кадровой политики. Основной принцип кадрового менеджмента заключается в том, чтобы при возникновении конфликтов искать компромиссы между целями сотрудников и организации, а не отдавать предпочтение целям последней. Правильное понимание тенденций развития целей кадрового менеджмента возможно лишь с учетом этого принципа.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.1 – Иерархия целей управления персоналом

 

Цели и задачи управления производственным персоналом:

1. разработка и реализация кадровой политики и принципов хозяйственной деятельности;
2. разработка штатного расписания в соответствии со стратегией организации и ее структурой;
3. разработка профессионально-квалификационных требований;
4. обеспечение рабочих мест специалистами, подбор и отбор персонала;
5. регулирование персонала, ротация, назначения, выдвижения, аттестация, выборы перемещения;
6. оценка персонала, социально-психологиеская диагностика, тестирование;
7. анализ и координация межличностных и внутригрупповых взаимоотношений, профилактика социальных и хозяйственных конфликтов, предупреждение нежелательных стрессов;
8. формирование резерва персонала, прогнозирование развития персонала, планирование деловой карьеры внутри организации, анализ потребности в персонале;
9. управление занятостью;
10. профессиональная и организационная адаптация персонала;
11. регулирование трудовых отношений, требований психофизиологии, этики, эстетики, экономики труда;
12. подготовка и переподготовка персонала [3, с.24].

 

3. Принципы управления трудовыми ресурсами

 

В соответствии с главной целью формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, то есть правила, а также методы, разработанные наукой и апробированные практикой.