Социально-психологические
методы – это способы осуществления управленческих
воздействий на персонал, базирующиеся
на использовании закономерностей социологии
и психологии. Объектом воздействия этих
методов являются группы людей и отдельные
личности. По масштабу и способам воздействия
эти методы можно разделить на две основные
группы: социологические методы, которые
направлены на группы людей и их взаимодействие
в процессе трудовой деятельности; психологические
методы, которые направленно воздействуют
на личность конкретного человека.
Социологические методы играют
важную роль в управлении персоналом,
они позволяют установить назначение
и место сотрудников в коллективе, выявить
лидеров и обеспечить их поддержку, связать
мотивацию людей с конечными результатами
производства, обеспечить эффективные
коммуникации и разрешение конфликтов
в коллективе.
Психологические методы играют
важную роль в работе с персоналом, так
как направлены на конкретную личность
рабочего или служащего и, как правило,
строго персонифицированы и индивидуальны.
Главной их особенностью является обращение
к внутреннему миру человека, его личности,
интеллекту, образам и поведению с тем,
чтобы направить внутренний потенциал
человека на решение конкретных задач
организации.
Проблема управления персоналом,
и, прежде всего, набора, отбора и оценки
персонала может быть отнесена к ряду
наиболее значимых для Республики Беларусь
сегодня. Без преувеличения можно сказать,
что успех предприятия на 80 % зависит от
эффективности руководить людьми.
1.5 Стратегия управления персоналом
Кадровая политика предусматривает
в первую очередь формирование стратегии
управления персоналом организации, которая
учитывает стратегию развития организации.
Стратегия управления
персоналом — это планы, направления
действий, последовательность принимаемых
решений и методы, позволяющие
дать оценку, провести анализ и разработать
эффективную систему воздействия на персонал
для реализации стратегии развития организации.
Стратегия управления
персоналом вырабатывается с
учетом как интересов руководства организации,
так и интересов ее персонала. Стратегия
управления персоналом предполагает:
- определение целей
управления персоналом, т. е. при
принятии решений в сфере управления
персоналом должны быть учтены
как экономические аспекты (принятая
стратегия управления персоналом), так
и потребности и интересы работников (достойная
оплата труда, удовлетворительные условия
труда, возможности развития и реализации
способностей работников и т. п.);
- формирование идеологии
и принципов кадровой работы,
т. е. идеология кадровой работы
должна быть отражена в виде
документа и реализоваться в
повседневной работе всеми руководителями
структурных подразделений организации
начиная с руководителя организации. Этот
документ должен представлять собой набор
этических, не подлежащих нарушению норм
в работе с кадрами организации. По мере
развития организации и изменения внешних
условий кадровой работы организации
он может уточняться;
- определение условий
для обеспечения баланса между
экономической и социальной эффективностью
использования трудовых ресурсов
в организации.
Обеспечение экономической
эффективности в области управления
персоналом означает оптимальное использование
персонала для достижения целей предпринимательской
деятельности организации (например, увеличение
объемов производства) при ограниченности
соответствующих организации трудовых
ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается
реализацией системы мер, направленных
на удовлетворение социально-экономических
ожиданий, потребностей и интересов работников
организации. Стратегия управления персоналом
зависит от стратегии кадровой политики.
Более того, стратегия кадровой политики
определяет стратегию управления персоналом
организации.
В настоящее время
выделяют три концепции стратегии
кадровой политики.
Первая концепция
предполагает, что стратегия управления
персоналом определяется стратегией
организации. Управление персоналом
выполняет обслуживающую функцию, которая
заключается в предоставлении и поддержании
работоспособности необходимого для организации
персонала.
Вторая концепция
основывается на том, что стратегия
управления персоналом является центральной,
самостоятельной и не зависит от стратегии
организации. Занятые в организации работники
рассматриваются как самостоятельные
ресурсы, при помощи которых, в зависимости
от их качества и способностей, можно решать
различные задачи, возникающие в условиях
рыночной экономики. В данном случае стратегии
кадровой политики зависят от имеющихся
или потенциальных кадровых ресурсов.
Третья концепция
является синтезом двух предыдущих.
Стратегия организации сопоставляется
с имеющимися и потенциальными кадровыми
ресурсами, определяется соответствие
направлениям стратегии кадровой политики.
В результате такого сопоставления может
быть изменена стратегия деятельности
всей организации и ее кадровой политики.
Основными направлениями
кадровой политики организации,
выработанными на основе стратегии управления
персоналом, являются:
• проведение маркетинговой
деятельности в области персонала;
• планирование потребности
организации в персонале;
• прогнозирование
создания новых рабочих мест
с учетом внедрения новых технологий;
• организация привлечения,
отбора, оценки и аттестации кадров,
профориентация и трудовая адаптация
персонала;
• подбор и расстановка
кадров;
• разработка систем
стимулирования и мотивационных
механизмов повышения заинтересованности
и удовлетворенности трудом, оплаты труда;
• рационализация
затрат на персонал организации;
• разработка программ
развития персонала в целях
решения не только сегодняшних,
но и будущих задач организации на основе
совершенствования систем обучения, служебного
продвижения работников.
Стратегия управления
персоналом также оказывает заметное
влияние на выбор организационной
структуры. Однако совсем необязательно
менять структуру каждый раз,
когда организация переходит
к реализации новой стратегии
по отношению к управлению персоналом.
Необходимо установить, насколько существующая
структура управления соответствует новой
стратегии, а уже потом, если это необходимо,
провести соответствующие изменения.
Таким образом, в зависимости
от того, как спроектирована структура
управления персоналом, как распределяются
цели и функции между подразделениями
и отдельными работниками, а также насколько
обосновано практикуется делегирование
полномочий, у персонала складывается
представление о степени доверия и демократизма
в управлении организацией.
Качество функционирования
системы управления персоналом
зависит не только от профессиональной
подготовки ее работников, но
и от нагрузки, приходящейся на одного
специалиста, т. е. от интенсивности его
труда. Согласно рекомендациям специалистов,
эта нагрузка должна составлять не более
100–120 человек на одного работника кадровой
службы. Наиболее близки к такой нагрузке
кадровые службы крупных промышленных
и торговых организаций.
Каждое из подразделений
системы управления персоналом
организации имеет свою организационную
структуру.
Например, организационная
структура отдела организации
труда и заработной платы включает
шесть подразделений:
• заработной платы
и материального стимулирования;
• планирования показателей
производительности труда и трудоемкости
производственных программ;
• анализа и контроля
трудовых показателей;
• нормирования;
• совершенствования
организации труда;
• организационных
структур и штатных расписаний.
Глава 2
Организационно-экономическая
характеристика УКСП «Совхоз-комбинат
«Горки» Горецкого района Могилевской
области
2.1 Общие сведения о
предприятии
Унитарное коммунальное
сельскохозяйственное предприятие «Совхоз-комбинат
«Горки» образовано в марте 1993 года на
базе имущества, переданного от Учхоза
БГСХА, решением Могилевского областного
исполнительного комитета № 3-10 от 2.03.1993
года. С июля 2000 года согласно решению
Могилевского областного исполнительного
комитета № 19-11 от 4.09.2000 года УКСП «Совхоз-комбинат
«Горки» является правопреемником колхоза
«Правда».
Хозяйство расположено
в Горецком районе Могилевской области.
УКСП «Совхоз-комбинат «Горки» включает
в себя 15 населенных пунктов. Его административно-хозяйственный
центр, д. Добрая, размещен в 13 км от г. Горки.
Имущество УКСП «Совхоз-комбинат
«Горки» находится в областной коммунальной
собственности и принадлежит ему на праве
хозяйственного ведения. Полномочия собственника
осуществляет Могилевский областной исполнительный
комитет.
Специфической особенностью
функционирования УКСП «Совхоз-комбинат
«Горки» является наличие крупного животноводческого
комплекса по выращиванию и откорму КРС
двух молочно-товарных ферм, и один молочно-товарный
комплекс, что основным образом определило
специализацию хозяйства - мясомолочное
направление с развитым производством
зерна. Основными каналами реализации
производимой продукции являются ОАО
«Могилевский мясокомбинат», Горецкое
РАЙПО, ОАО «Молочные Горки» и другие.
В хозяйстве имеется необходимая
материально-техническая база для ведения
сельскохозяйственного производства:
мастерские, гаражи, навесы и площадки
для хранения техники, склад ГСМ и запчастей,
фуражные, семенные хранилища, силосные
и сенажные ямы и др.
Существующая организационная
производственная структура УКСП «Совхоз-комбинат
«Горки» представлена в Приложении А.
На 1.01.2013 года в УКСП «Совхоз-комбинат
«Горки» работало 210 человек, в том числе
занято в сельскохозяйственном производстве
152 человек из них: специалисты и служащие
– 29, в том числе руководители – 7 человек.
Хозяйство укомплектовано достаточно
квалифицированным персоналом, способным
обеспечить эффективную работу. Руководители
и специалисты хозяйства имеют высшее
и специальное образование, большой опыт
работы в отрасли, обладают достаточно
высокой квалификацией для управления
производством, его совершенствования,
внедрения современных технологий, организации
сбыта продукции. Для повышения квалификации
работников УКСП «Совхоз-комбинат «Горки»
будут использованы различные формы: посещение
отраслевых НИИ, зарубежные командировки,
изучение опыта передовых предприятий,
повышение квалификации в учреждениях
образования и т.д.
2.2 Ресурсы предприятия и их использование
Результаты работы сельскохозяйственных
предприятий существенно зависят от условий
производства. Только с учетом конкретных
условий можно объективно оценить результаты
деятельности хозяйства и наметить пути
его дальнейшего развития. Так условия
производства можно разделить на несколько
групп: природные и климатические, месторасположение
хозяйства, экономические условия производства.
Каждая из групп характеризуется собственной
системой показателей.
Из природных условий на результаты хозяйственной
деятельности наибольшее влияние оказывают
типы почв, особенности климата, рельефа
местности, растительности. При оценке
месторасположения хозяйства изучается
расстояние от областного и районного
центра, железнодорожных станций, перерабатывающих
предприятий, состояние дорожной сети.
К экономическим условиям, от которых
зависят результаты хозяйственной деятельности,
относятся обеспеченность предприятий
земельными и трудовыми ресурсами, основными
и оборотными фондами.
Для установления специализации предприятия
необходимо воспользоваться данными о
выручке от реализации произведенной
продукции.
Состав и структуру товарной
продукции рассмотрим в таблице 2.1.