Управление предприятием

     Говоря  о субъекте и объекте в контексте  решения управленческих задач, как правило, предполагают, что между ними установлены однородно направленные иерархические отношения. Субъект считается источником активности, генератором управляющего воздействия, которое воспринимает объект управления. Подобное мнение является упрощенным. Субъект всегда испытывает встречное влияние со стороны объекта управления; вместе они образуют самоорганизующуюся систему. Часто может оказаться, что субъект воспринимает со стороны объекта более сильное управляющее воздействие, чем то, которое реализует сам. Поэтому разделение на субъект управления и объект управления условно и определяется выбранной точкой зрения на систему их взаимодействия.

     В понятия "субъект управления" и "объект управления" не должно вкладываться никакой эмоциональной или идеологической составляющей. Особенно это актуально для второго понятия, применение которого в отношении, например, работников организации часто вызывает отрицательную реакцию. Речь идет об определенном, объективно существующем режиме взаимодействия, а не об оценке статуса каждой их сторон.

     Неотъемлемым  свойством субъекта управления является способность к реализации управляющих  воздействий на основе принятых решений. Подобным свойством обладают:

     ·  субстанциональные и институциональные субъекты (индивиды, их общности, организации и организационные единицы);

     ·  программно-технологические комплексы.

     Рассмотрим  обе группы субъектов управления более подробно.

     Субстанциональные и институциональные субъекты управления. В организации статус субъекта управления (менеджера, директора, руководителя, управляющего), как правило, закреплен нормативно или подтверждается общественным признанием. При этом властные полномочия субъекта могут быть реальными или номинальными, то есть обеспеченными или не обеспеченными ресурсами, необходимыми для принятия решений и реализации управляющих воздействий.

     В заданном контексте термин "управляющее  воздействие" также нуждается  в некоторых комментариях. Управляющее  воздействие представляет собой  процесс изменения свойств, деятельность или результат деятельности субъекта управления, в ответ на которое объект управления должен перейти из заданного состояния в целевое состояние. Отсюда следует, что субъект управления решает несколько взаимосвязанных задач:

     ·  задачу управления самим собой с целью побуждения объекта к определенной реакции;

     ·  задачи непосредственного воздействия на объект управления (выбор воздействия осуществляется из множества видов воздействий, которые объект способен воспринять);

     ·  задачу отслеживания и оценки изменений в состоянии объекта, которые могут способствовать или препятствовать достижению целей, поставленных субъектом.

     Наглядными  эти задачи становятся, когда объектом управления является индивид или  группа индивидов. Перечислим основные методы воздействия, применяемые в таком случае:

     ·  административные методы (приказы, распоряжения, инструкции, регламенты, стандарты);

     ·  экономические методы (оплата труда, штрафные санкции, бонусы); 
проблемно-ситуационные методы (условия труда, ситуации, стимулирующие определенное поведение);

     ·  ценностно-идеологические методы (миссия, видение, корпоративные ценности, командные тренинги);

     ·  социально-ролевые методы (влияние харизматического лидера, изменение статуса, ответственности);

     ·  физическое принуждение.

     Предполагается, что в ответ на это объектом будет принято решение, необходимое субъекту.

     Используя в качестве основания классификации  признак институциональности, можно  выделить следующие классы субстанциональных  и институциональных субъектов  управления³:

     1. Неинституциональные субъекты управления (специалисты по управлению или группы таких специалистов, не имеющие статуса юридического лица и не являющиеся штатными работниками организации, но предоставляющие услуги по управлению на договорной основе или выступающие владельцами рассматриваемой организации).

     К этому классу субъектов управления принадлежат консультанты по управлению и организационному развитию, специалисты  по внедрению корпоративных информационных систем (КИС) и реинжинирингу бизнес-процессов, коучеры, акционеры, пайщики.

     2. Псевдоинституциональные субъекты  управления (штатные работники организации,  а также структурные подразделения  организации (бюро, отделы, службы, департаменты, правление) не являющиеся самостоятельными  юридическими лицами, выполняющие  управленческие функции).

     К числу псевдоинституциональных  субъектов относятся:

     ·  легитимные псевдоинституциональные субъекты (множество субъектов, деятельность которых официально оформлена и соответствует некоторой организационной единице - должности, бригаде, подразделению, департаменту);

     ·  нелегитимные псевдоинституциональные субъекты (множество субъектов, деятельность которых внутри организации носит неофициальный, неформализованный характер).

     3. Институциональные субъекты управления (сторонние организации, имеющие статус юридического лица, предоставляющие услуги по управлению на договорной основе и/или являющиеся владельцами рассматриваемой организации).

     Это консалтинговые фирмы (в том числе  работающие на рынке информационных технологий), предприятия, предоставляющие услуги аутсорсинга, акционеры, пайщики.

     4. Метаинституциональные субъекты  управления (сторонние организации,  имеющие статус юридического  лица, оказывающие существенное  влияние на общие принципы, культуру, стандарты и технологии управления, но непосредственно не предоставляющие услуги по управлению).

     К числу подобных субъектов относятся  институты социального партнерства (профессиональные ассоциации, гильдии, союзы) и образовательные учреждения (институты, университеты, бизнес-школы).

     Легко заметить, что пространство субстанциональных и институциональных субъектов управления напоминает широко известную модель заинтересованных сторон, к числу которых, согласно П. Дойлю, относятся акционеры, работники, менеджеры, потребители, поставщики и общество в целом. Сходно оно и с предложенным А.И. Пригожиным перечнем носителей целей в организации (владельцы бизнеса, сам бизнес, руководители, персонал). Однако и в том и в другом случае имеется ряд отличий, позволяющих утверждать, что предложенная классификация субъектов управления оригинальна. Перечислим некоторые из них.

     Во-первых, дихотомия "субъект управления-объект управления" имеет смысл только в контексте модели конкретного  контура управления. Она абстрактна и в отличие от модели заинтересованных сторон жестко не связана с социально-экономическим или правовым статусом субъекта. Статус учитывается только внутри самой классификации.

     Во-вторых, к числу субъектов управления не отнесены потребители. Это связано  с тем, что дихотомии "субъект  управления-объект управления" и "поставщик продукта-потребитель продукта", на наш взгляд, не являются рядоположеными. Они выделены по совершенно разным основаниям классификации.

     В-третьих, множества носителей целей (по А.И. Пригожину) и множество субъектов  управления пересекаются, но не совпадают. Второе множество значительно шире, ибо включает в себя метаинституциональных субъектов, в чьей непосредственной компетенции не находятся ресурсы организации. Цели метаинституциональных субъектов, как правило, не входят во внутреннее дерево целей организации.

     Программно-технологические  субъекты управления. В процессе становления  любой целенаправленной системы  происходит поэтапное вытеснение из нее человека. Наиболее полно эта  тенденция была проанализирована в  рамках теории решения изобретательских задач (ТРИЗ), в ее подразделе, посвященном закономерностям развития технических систем⁴. Вытеснение человека отлаженной системой обусловлено целым рядом причин, связанных как с несовершенством анатомических (физиологических) и психологических способностей человека, так и с непрерывным развитием программно-аппаратных решений. Так, например, в современных высокотехнологичных производствах, в некоторых видах военной техники, в системах, предназначенных для работы в экстремальных ситуациях, человеческий фактор полностью вытеснен с исполнительского уровня и частично с управленческого. На наш взгляд, этого достаточно, для того чтобы обоснованно говорить о присутствии в организации искусственно созданных, неодушевленных субъектов управления, которых мы в дальнейшем будем называть программно-технологическими.

     Одним из базовых свойств, отличающих программно-технологических  субъектов управления от рассмотренных  ранее, является их принципиальная неспособность  к целеполаганию. Единственной "самостоятельной" целью неодушевленных субъектов является стремление к гомеостазу (наиболее устойчивому состоянию системы, находящейся в непрерывном взаимодействии с внешней средой) и разрешению внутренних противоречий. Это значит, что любой программно-технологический субъект является лишь инструментом достижения целей отдельных индивидом или их групп. Отметим, что последнее отнюдь не мешает неодушевленным субъектам генерировать и реализовывать управленческие решения.

     Предложенная  модель пространства субъектов управления является по природе комплексной. Как и любая другая модель, она не исчерпывает всей сложности и многообразия феноменов, имеющих место в практике управления организациями. Однако с ее помощью может быть решен целый ряд прикладных и теоретических проблем. Так, например, модель позволяет выделить все основные классы субъектов управления, оказывающих влияние на процесс функционирования и развития организации. Это, в свою очередь, дает возможность детально исследовать структуру контуров управления, множество которых образует систему управления организации.

     Модель  пространства субъектов управления обладает свойством полноты: исключение из нее любого элемента сразу делает невозможным однозначное отнесение  какого-либо субъекта управления к  обозначенным классам. Она непротиворечива, так как сформирована на классификационной основе с соблюдением всех правил построения классификаций.

     Таким образом, определение системы управления предприятием как совокупности организационной  структуры и процессов дает возможность  более эффективной организации управления, адаптации к изменяющимся условиям среды

     Из  описанный выше модели вытекает, что  человек не может стать реальным субъектом управления, если его роль определяется через противоположную, парную роль, то есть при максимальном рассогласовании фонов двух ролей. В этом случае можно стать только мнимым субъектом, который на самом деле периодически превращается в объект управления.

     Вероятно, для того, чтобы решить проблему, то есть чтобы сделать человека реальным субъектом управления, надо определить его роль за счет минимального рассогласования фонов, то есть через какую-то аналогичную, близкую роль. В простейшем случае – «хороший начальник – плохой начальник». При этом человек уже не может быть выведен из роли начальника действиями людей, находящихся в другой роли. Степень управляемости поведением человека пропорциональна степени рассогласования фонов двух ролей, в одной из которых он находится.

     Чтобы избежать максимального рассогласования  фонов, нужно отдалить субъект управления от объекта. Тогда они не будут восприниматься как целостная система – гештальт. Для этого предлагается разделить объект управления (ученики, рабочие и т.п.), чтобы новая ролевая пара образовалась внутри него. Разделить можно на собственно подчиненных и неких посредников, то есть людей, обладающих формальной властью и минимальными полномочиями, но несущих ответственность за действия подчиненных. Это могут быть старосты, старшины, прорабы и т.п. Выделение процессов деятельности субъекта (управления) и процессов деятельности объекта представлено на рис. 4⁵.

Рис. 3. Выделение процессов деятельности субъекта (управления) и процессов деятельности объекта 

     В результате роль начальника будет определяться уже не через подчиненных, следовательно, последние не смогут вывести начальника из этой роли.