Формирование кадрового резерва руководителей предприятия

2. Принцип перспективности кандидата соблюдается при отборе кандидатов в резерв, если учитываются:

• требования к квалификации кандидата;
• требование к образованию;
• способность к управленческой деятельности;
• стаж работы в должности (или по специальности);
• состояние здоровья.

3. Принцип целенаправленности:

• кадровый резерв формируется для подготовки специалистов к последующему замещению вышестоящих должностей;
• численность кадрового резерва и его должностная структура определяются в соответствии с категориями резервируемых должностей, для замещения которых он создается;
• категории должностей в структуре кадрового резерва определяются руководителем.

4. Принцип последовательности формирования кадрового резерва определяется соблюдением основных этапов организации работы:

• определение Перечня (номенклатуры) должностей, на которые формируется кадровый резерв;
• определение критериев и процедуры отбора кандидатов в кадровый резерв, изучение, оценка и отбор кандидатов;
• формирование и реализация плана подготовки и обучения;
• регулярная оценка сотрудников, включенных в кадровый резерв, в процессе обучения и развития;
• регламент выбора и назначения сотрудников, включенных в кадровый резерв, при появлении вакансии.

5. В процессе формирования кадрового резерва на первой стадии рекомендуется определить:

• кого можно и необходимо включить в списки кадрового резерва;
• кого из включенных в списки кандидатов в резерв необходимо учить;
• какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на резервируемой должности.

6. Успешное формирование кадрового резерва определяется:

• состоянием первичного списка кандидатов в кадровый резерв, формированием оперативного и стратегического резерва;
• формированием пакета документов;
• разработкой индивидуальных планов развития сотрудников, включенных в кадровый резерв предприятия.

Рекомендуемые критерии отбора кандидатов в кадровый резерв

        1. Способность кандидата к самообразованию, стремление к самосовершенствованию, развитию своей деловой карьеры, лидерству.

2. Результаты профессиональной деятельности кандидата в соответствии с поставленными задачами.

3. Рекомендации его непосредственного руководителя.
4. Соответствие индивидуальных характеристик кандидата требованиям, предъявляемым к кадровому резерву на должности руководителей структурных подразделений предприятия.
5. Оценка работы кандидата по результатам последней аттестации, рекомендации Аттестационной комиссии.
6. Мнение руководителей и специалистов смежных подразделений.
7. Степень готовности кандидата для включения в кадровый резерв (возрастной уровень, образование, стаж работы, способность к руководящей работе, состояние здоровья).
8. Результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и приобретать практические навыки).

Наиболее весомыми факторами  и критериями, подлежащими учету  при формировании системы качеств  руководителя в резервируемой должности, являются:

Мотивация труда –  интерес к профессиональным проблемам  и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску;

Профессионализм и компетентность, образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры, аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.

Личностные качества и потенциальные  возможности – интеллигентность, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, способность к управленческой деятельности, организаторские способности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость и т.д.

В качестве одного из наиболее эффективных  механизмов отбора кандидатов на резервируемые руководящие должности рекомендуется применять конкурсный отбор, дающий наиболее полное представление о профессиональных и личностных ориентирах кандидата в кадровый резерв. Для того, чтобы сделать механизм отбора наиболее объективным, для участия в работе Конкурсной комиссии приглашают как внутренних специалистов, так и внешних консультантов.

Рекомендуется отбирать максимальное число сотрудников, потенциально соответствующих тем требованиям, которые предъявляются к претендентам на данную позицию.

Для повышения эффективности конкурсного  отбора желательно привлекать к участию  в нем максимально возможное  количество работников, потенциально соответствующих требованиям группы резервируемых должностей.

Рекомендуется также  формирование кадрового резерва для групп резервируемых должностей руководителей в форме закрытого конкурса. В этом случае ответственный за формирование кадрового резерва самостоятельно определяет состав кандидатов и организует их отбор.

Рекомендуемый метод оценки профессиональных и личностных качеств кандидата

1. Стаж работы по специальности от одного года до трех лет (в зависимости от планируемой к замещению должности).

2. Уровень профессиональной компетентности (соответствующее образование, знания, опыт, умения и навыки по профилю деятельности).

3. Знание и использование в работе информационно-коммуникационных технологий (ИКТ).

4. Навыки устной и письменной коммуникации.

5. Аналитические способности, организаторские навыки и навыки планирования.

6. Коммуникабельность, умение работать с людьми, строить деловые взаимоотношения.

7. Умение работать в команде, понимать и поддерживать принципы корпоративной работы.

8. Полнота, оперативность и качество выполнения работ и заданий.

9. Интенсивность труда, работоспособность, творческая активность.

10. Дисциплинированность и исполнительность, ответственность за порученное дело.

11. Инициативность, готовность к эффективной работе, открытость навстречу новым идеям и методам работы, адаптивность к изменениям.

12.  Навыки самообразования, стремление к профессиональному и личностному развитию.

 

Рекомендуемые методы анализа  квалификационных данных кандидата

 

1. Проверка исполнения кандидатом служебных обязанностей и выполнения отдельных поручений.

2. Оценка эффективности работы кандидата по итогам деятельности подразделения, в котором он работает.

3. Анализ результатов и выводов последней аттестации.

4. Анализ документальных данных (личная карточка, автобиография, характеристика и т.п.), изучение кадровых документов кандидата и оценка по ним его служебной деятельности, квалификации и опыта работы, личных и деловых качеств.

5. Оценка деятельности кандидата за период обучения.

6. Изучение и оценка кандидата путем личного общения, проведения интервью или собеседования для выявления определенных сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т.п.).

7. Изучение и оценка кандидата путем получения о нем отзывов его непосредственного руководителя и руководителей и специалистов смежных структурных подразделений.

8. Изучение и оценка кандидата путем проведения профессиональных интервью, опроса, анкетирования, тестирования, экспертной оценки, групповых дискуссий, деловых игр и т.д.

9.       Изучение и оценка управленческих компетенций (потенциала) кандидата путем проведения психологического тестирования.

10. Изучение и оценка путем сравнения качеств кандидата с требованиями должности (профессиограммой).

Отбор кандидатов рекомендуется начинать с собеседования, цель которого –  выявить как стремление кандидата  работать в предлагаемой должности, так и наличие у него необходимых для этого качеств: умения планировать свою работу, видеть свои резервы и перспективы, решать проблемы в сжатые сроки, уровень подготовленности, квалификации и т.д. Собеседование рекомендуется проводить в корректной форме. Сотрудника необходимо заранее осведомить обо всех предъявляемых к нему требованиях.

По результатам оценки и сравнения кандидатов рекомендуется уточнять и корректировать предварительный Список кадрового резерва. В целях оптимизации работы с кандидатами Карточки учета кадрового резерва и Перечень (номенклатуру) должностей, подлежащих резервированию, рекомендуется составлять с указанием уровней кадрового резерва:

Первый уровень – «ближний резерв» (или оперативный) включает в себя кандидатов на замещение определенных ключевых должностей, готовых приступить к работе немедленно или в ближайшем будущем (от 1 до 3 месяцев);

Второй уровень – «средний резерв» (также оперативный) включает в себя кандидатов на должности, которые станут вакантными в ближайшее время (1-2 года), имеющих достаточный опыт работы, но нуждающихся в повышении квалификации или переподготовке для замещения конкретных должностей;

Третий уровень –  «дальний резерв» (или стратегический) включает в себя кандидатов, которые  должны проработать на промежуточных  должностях, необходимых для замещения вышестоящей должности, и пройти переподготовку или повышение квалификации. Стратегический резерв формируется в основном из молодых сотрудников, имеющих высокий профессиональный уровень и обладающих лидерскими наклонностями.

Один и тот же сотрудник одновременно может находиться как в оперативном (как наиболее приемлемый кандидат на замещение должности на низших уровнях управления), так и в стратегическом резерве. В таком случае рекомендуется рассматривать возможность замещения им более высокой руководящей должности через ряд промежуточных назначений. Таким образом, стратегический резерв выступает своеобразным мотивирующим фактором для сотрудников, помогая им наглядно представить возможность своего карьерного роста и количество требуемых для этого усилий.

Рекомендуемые критерии определения  оптимальной численности кадрового  резерва

1. Потребность предприятия в кадрах на ближайшую и отдаленную перспективу в результате изменения и совершенствования организационной структуры.

2. Число дополнительных должностей руководителей и специалистов, а также потенциальных вакансий, связанных с уходом на пенсию, сокращением штатов, переходом на работу в другие организации и т.д.

3. Фактическая численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня.

4. Степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).

5. Примерный процент отдельных работников, выбывающих из кадрового резерва по различным причинам.

6. Число высвобождающихся в результате изменения организационной структуры предприятия, которые могут быть использованы для соответствующей деятельности на других участках.

7.       Субъективная готовность кандидатов занять резервируемые должности.

 

          В кадровый резерв на каждую должность, подлежащую резервированию, рекомендуется включать не менее 2-х кандидатур (вторая всегда необходима для стимулирования совершенствования как собственного, так и первого кандидата).

Оптимальный рекомендуемый срок, на который составляется Список кадрового резерва, - два года. Предусматривается периодическое его уточнение через каждые 6 месяцев, что соответствует принятой Программе подготовки кадрового резерва. По истечении двухгодичного срока Список кадрового резерва рекомендуется полностью пересматривать с соблюдением принципа преемственности его состава.

Отбор кандидатов из резерва для  назначения на должность рекомендуется  проводить конфиденциально.

Программа подготовки кадрового резерва

Для формирования эффективного кадрового  резерва недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников – важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. В связи с этим в рамках принятой системы обучения, повышения квалификации и переподготовки персонала рекомендуется разработать программу подготовки кадрового резерва, состоящую из следующих разделов: