Формирование кадрового резерва руководителей предприятия

1. Теоретическая подготовка, предусматривающая как внутриспециальные формы обучения, так и связанные с направлением в учебные заведения, и включающая:

• обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам теории и практики управления;

• повышение квалификации, связанное с прежней (базовой) подготовкой кандидата;
• обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления.

В качестве основной формы  контроля рекомендуется сдача зачетов.

2. Специальная программа, предполагающая разделение всего кадрового резерва по специальностям и подготовку, сочетающую теорию с практикой, в том числе:

• деловые и ролевые игры по общим и специальным проблемам;
• тренинги;
• решение конкретных производственных (управленческих, технологических, методических и т.д.) задач по специальностям.

В качестве основной формы  контроля рекомендуется разработка и последующая защита рекомендаций по улучшению организации деятельности структурного подразделения и предприятия в целом.

3. Индивидуальная подготовка, которая включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого конкретного специалиста, зачисленного в кадровый резерв, и в той или иной степени основывается на первых двух разделах программы.

Подготовку и обучение кадрового резерва рекомендуется осуществлять в следующих формах:

получение высшего и среднего специального образования, дополнительного профессионального образования;

• самообразование, подготовка по профилю должности, планируемой к замещению;
• участие в подготовке предложений по совершенствованию деятельности предприятия, в разработке проектов решений;
• привлечение к организации и участию в работе форумов, конференций, семинаров, совещаний и т.д.;
• участие в диагностировании деятельности других предприятий;
• привлечение к преподавательской работе в системе повышения квалификации кадров;
• работа в составе временных целевых и творческих групп, участие в проектной деятельности;
• временное замещение руководящей должности;
• стажировка на должностях, аналогичных к замещению или в резервируемой должности.

Один раз в год рекомендуется  проводить оценку результатов, достигнутых  кандидатами, зачисленными в кадровый резерв, и вносить коррективы в  последующие мероприятия.

Кадровый резерв – это долгосрочная инвестиция в персонал, которая приносит свои результаты только при кропотливом и аккуратном отношении к принципам и задачам его формирования.

3.2. Анализ типового  коллективного договора

Согласно ст.13 Закона Украины “Об охране труда”, работодатель обязан создать на рабочем месте  в каждом структурном подразделении условия труда в соответствии с нормативно-правовыми актами.

Практически все вопросы  взаимоотношений между работодателем  и  работниками в области охраны труда и социальной защиты регулируются с помощью коллективных договоров.  (Приложение 1)

Положения коллективного  договора не должны противоречить законам  и другим нормативно-правовым актам. Гарантии, льготы и компенсации, предусмотренные  для работников действующим законодательством, должны считаться минимальными и  обязательными для включения в коллективный договор. Вместе с тем, если у предприятия есть определённые экономические возможности,  льготы и компенсации могут превышать нормативные и предоставляться работникам в больших размерах на основании дополнительных обязательств по коллективному договору. Например, в соответствии со ст. 5-9 Закона “Об охране труда” может быть предусмотрено предоставление работникам отдельных профессий дополнительного оплачиваемого отпуска за неблагоприятные условия труда большей продолжительности,   дополнительной спецодежды, средств индивидуальной защиты  и др.

Все льготы и компенсации, которые планируется предоставлять  работникам в соответствии с действующим  законодательством или в превышающих  размерах, должны излагаться чётко, без  двоякого толкования, с определением конкретных рабочих  мест или профессий. Для этого, наряду с основным текстом раздела “Охрана труда” коллективного договора рекомендуется использовать приложения к нему, содержащие перечни видов  работ, профессий,  работники которых имеют право на тот или иной вид льгот и компенсаций.

 На предприятии,  не зависимо от формы собственности,  имеющем участки или рабочие  места с вредными условиями  труда, должны быть разработаны  и включены в коллективный  договор в виде приложения  Комплексные мероприятия  по достижению установленных нормативов безопасности, гигиены труда и производственной среды. При разработке мероприятий, а также решения вопроса о предоставлении работникам, занятым во вредных условиях труда льгот и компенсаций, должны  учитываться  результаты проведённой аттестации рабочих мест по условиям труда.

В колдоговорах предприятий, имеющих участки или рабочие места с вредными условиями труда должен указываться срок проведения очередной аттестации рабочих мест по условиям труда.

После проведения аттестации рабочих мест в действующий коллективный договор должны вноситься дополнения, отражающие её  результаты.

Профсоюзные комитеты предприятий  или советы трудовых коллективов  слабо инициируют заключение коллективных договоров. Не уделяют должного внимания качественному формированию коллективных договоров,    неукоснительному соблюдению его положений.

Профсоюзным органам  предприятий необходимо серьёзно проанализировать условия труда работников, в том  числе и с учётом результатов  аттестации рабочих мест осуществлять строгий контроль за соблюдением сроков проведения аттестации, предоставлением работникам льгот и компенсаций за работу во вредных условиях труда,  выполнением мероприятий по улучшению условий труда.

 По требованию профсоюзов  руководитель предприятия, уклоняющийся от участия в переговорах по заключению коллективного договора, нарушающий или не выполняющий  обязательства договора несёт дисциплинарную ответственность вплоть до освобождения от должности, а так же может подвергнуться штрафу в соответствии со ст.17,18 Закона Украины “О коллективных договорах и соглашениях”.

3.3 Рекомендации  для внесения изменений в коллективный  договор по формированию кадрового  резерва

Применительно к спектру  интересующих нас проблем, общеэкономический кризис, в условиях конкретного предприятия, оказывает негативное влияние на перспективы социального партнёрства. Во-первых, отчётливо прослеживается стремление администрации минимизировать свои расходы на социальные нужды, что проявляется в отказе от финансирования социальной сферы и в снижении социальных выплат и льгот работникам предприятий, это, в свою очередь, находит отражение в коллективных договорах. Во-вторых, происходят определённые изменения в психологии трудящихся: первостепенное значение для них приобретает уровень и своевременность выплаты заработной платы, тогда как требования к содержанию и условиям труда отступают на второй план. Защита прав трудящихся в сфере оплаты труда является, в настоящее время, наиболее важной функцией профсоюзов, однако наименее успешной в плане действий при согласовании вопросов в сфере оплаты труда. Многие профсоюзные лидеры понимают, что размер и сроки выплаты заработной платы в большей степени зависят от внешних условий (конъюнктуры рынка, деятельности маркетинговой службы предприятия и т.п.), нежели от "боевитости" профсоюзов. С пониманием ограниченной возможности профкома в решении этой острой проблемы связана значительная роль обеспечения в коллективных договорах социальных льгот и гарантий. Невозможность платить работникам реальную заработную плату должно компенсироваться наличием льгот, предусматривающих помощь предприятия в различных ситуациях.

Несомненной заслугой профсоюзов является сохранение и развитие коллективных договоров на предприятиях. Вместе с тем в условиях глубокого социально-экономического кризиса в сфере колдоговорных отношений профсоюзы предприятий так же ориентированы на гарантированный минимум, обеспеченный финансовыми возможностями предприятия. Тексты коллективных договоров по многим положениям дублирует установленные действующим законодательством нормы, становятся формальностью, а возникающие социально - трудовые проблемы не находят отражения в договоре, и их решение напрямую зависит от позиции работодателя (собственника).  Сам по себе коллективный договор, по мнению работников, также не является гарантом их прав, что приводит к снижению оценки эффективности договорных отношений и дискредитации идеи социального партнёрства.

Пока доминирующим является традиционалистский подход к формированию системы отношений, где личные связи играют большую роль, чем формальные правовые и договорные нормы. Несомненно, и то, что в существующей ситуации на большинстве предприятий это бывает оправдано.

Украина относится к  группе стран, в которых действуют  достаточно детальные нормы, определяющие содержание соглашений социального партнерства на микроуровне (в коллективных договорах предприятий).

Произошедшее за последние годы расширение самостоятельности предприятия  в вопросах тарифного регулирования  привело к тому, что в коллективный договор, как правило, внесено положение о самостоятельности предприятия в установлении для работников форм, системы и размера оплаты труда. Профсоюзные органы рекомендуют своим членским организациям закладывать соотношения оплаты труда по категориям работающих. Однако это вызывает сопротивление, как вторжение во внутренние дела предприятий. Это говорят и представители  администрации, и профсоюзные лидеры. Типичным для изучаемых предприятий является ограничение данного раздела договора общими фразами. Анализ текстов позволяет сделать вывод, что часто не зафиксированы размеры тарифных ставок, отсутствуют ссылки на тексты тарифных соглашений и непосредственно сами приложения об оплате труда, разработанные на предприятиях.

Другая проблема касается соотношения размеров тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат между отдельными категориями персонала, тарификация рабочих и работ, установление окладов для отдельных работников высокой квалификации, занятых на ответственных работах, способа оплаты труда руководителей. Рассматривая содержание колдоговоров на предмет наличия в них перечисленных позиций, можно сделать следующее заключение. В лучшем случае в колдоговорах лишь перечисляются те системы оплаты труда, которые применяются на предприятии. Хотя простое перечисление форм оплаты труда не дает информации об их преимуществах или недостатках. Более подробная информация дается о системе доплат. Это обусловлено в основном тем, что в структуре заработной платы премии и различные выплаты – доплаты составляют большую долю в сравнении с размером гарантированного минимума. На разных предприятиях это соотношение равно примерно 1:4, 1:3 (т.е. надбавки к основному заработку составляют 60-65 процентов и более). Перечень основных доплат на предприятиях, несмотря на отраслевые различия, практически идентичен. В нем обозначены, прежде всего, такие параграфы, как работа в неблагоприятных производственных условиях, в тяжелых и вредных и особо тяжелых, особо вредных условиях, работа в ночное время и др. В отличие от прописанных доплат и выплат статьи о премиальном и других видах вознаграждений обозначены в колдоговорах  либо в общем виде: «премирование рабочих производить в соответствии с положениями, утвержденными по согласованию с профсоюзным комитетом», либо отсутствуют.

Анализ  работы согласительной комиссии по обсуждению разделов колдоговоров и анализ самих текстов  позволяет  выделить основные проблемы по разделу  «Оплата труда»: во-первых, сокращение доли тарифа в структуре заработной платы; во-вторых, нарушение сроков выплаты заработанного; в-третьих, несоответствие прожиточного минимума и размера гарантированного минимума оплаты труда. Однако никому не удалось найти механизмы воздействия на администрацию, которая в свою очередь выдвигает контраргумент: «такая структура более гибкая, она позволяет поощрять наиболее производительные участки». Переговоры о повышении тарифной ставки заходят в тупик или приводят к открытому конфликту между генеральным директором и профсоюзным комитетом. Ситуация, когда профкому не удается добиться повышения доли тарифа в структуре заработной платы – типична для всех изучаемых случаев. Качественным сдвигом в развитии отношений социального партнерства стало понимание профсоюзной стороной необходимости обращаться непосредственно к собственникам предприятий.

Социальные льготы  и гарантии трудящихся это один из наиболее важных и детализированных разделов колдоговора, которому при разработке, как правило, уделяется максимальное внимание. Социальные гарантии работников на промышленных предприятиях  являются частью традиции, поэтому даже там, где уровень зарплаты достаточно высок, необходимость в льготах не отпадает: они имеют существенное значение не только в плане материальной, но и в плане моральной поддержки работников. Говоря о значимости коллективного договора, рядовые работники в первую очередь вспоминают именно льготы. Хотя большинство из них не использует весь набор представленных в договоре льгот, но наличие возможности воспользоваться ими является определенной гарантией положения работника на предприятии.

Работники воспринимают деятельность по реализацию льгот и гарантий как основную функцию профсоюза на предприятии. Поэтому отказ от части льгот – крайне непопулярная мера. Как правило, позиция профсоюзов заключается в попытке отстоять и сохранить их в тексте нового соглашения. Необходимо отметить, что наличие в коллективном договоре некоторых льгот имеет в ряде случаев и экономическое обоснование. Оплачивать отпуск по уходу за ребенком в размере минимальной заработной платы, по расчетам профсоюзных лидеров, предприятию выгоднее, чем платить зарплату и оплачивать больничные в том случае, если мама, имеющая маленького ребенка, выйдет на работу. Примерно та же ситуация с выплатой дополнительного выходного пособия при увольнении на пенсию, такое стимулирование выхода на пенсию является распространенной практикой. Но, несмотря на это, и перечень льгот и гарантий, и размеры их финансирования  неизменно сокращаются с каждым годом.