Формирование кадрового резерва руководителей предприятия

Обозначилась тенденция  изменения системы предоставления социальных льгот и гарантий не всем работникам, а по принципу выделения приоритетных групп. Среди них пенсионеры, женщины, многодетные семьи, матери и отцы - одиночки, ветераны труда и войны. Наибольшее количество видов льгот предусмотрено для работающих и неработающих пенсионеров, хотя размеры выплат невелики. Значительно сократились льготы для женщин, во многих договорах остались только те положения, которые положены по КЗОТу. Практически не выделяется как приоритетная группа молодежь.

В связи с практически  полным прекращением жилищного строительства  силами предприятия и передачей  жилого фонда и объектов соцкультбыта на баланс органов местного самоуправления на большинстве предприятий отказались от решения вопросов содействия работникам в приобретении жилья.

В тексте коллективных договоров  в настоящее время практически  отсутствует положение о дотациях на питание. На многих предприятиях были вынуждены закрыть столовые, т.к. несмотря на то, что питание в  столовых, как правило, организуется по цене, включающей только стоимость продуктов, посещают их мало. Только на некоторых предприятиях сохранились дотации на транспорт.

Наиболее важными работники  чаще всего называют те льготы, которые  связаны с помощью в критических  ситуациях: смерть или болезнь. Среди этих льгот на первом месте были названы материальная помощь семьям умершего работника и дополнительные компенсации в случае причинения вреда здоровью работнику. Реально оценивая ситуацию с обязательным медицинским страхованием и ситуацию в больницах, в которых, как правило, отсутствует необходимое оборудование и лекарства - «от бинта и до шприца все надо нести с собой…», особое значение профсоюзные лидеры придают оплате лечения работников. Практически повсеместно практикуются частичные компенсации за оплату хирургических операций, обследований в медицинских центрах по направлению лечебных учреждений, приобретение дорогостоящих лекарств.

На тех предприятиях, где практикуются доплаты к отпуску, этот вид льгот тоже один из самых  известных рядовым работникам, поскольку они касаются практически всех работающих. Чаще всего размер доплат зависит от стажа работы на данном предприятии (от 10 до 150 % от среднегодовой ставки или должностного оклада). 

После вопросов оплаты труда, пункты по социальным льготам - самые конфликтные. Практически повсеместно работодатели пытаются внести в текст колдоговора дополнительные условия обеспечения социальных льгот и гарантий - «…в случае наличия прибыли». Фактически это означает отсутствие каких-либо гарантий. Профсоюзные организации активно выступают против таких поправок, но это удается далеко не всегда. На большинстве предприятий для того, чтобы отстоять основные позиции по коллективному договору, профсоюзным лидерам приходиться уступать администрации некоторые виды льгот.

Анализ текстов  коллективных договоров и содержания интервью позволят сделать вывод о том что, несмотря на повсеместное сокращение пакетов социальных льгот и гарантий, невозможность платить работникам реальную заработную плату должно компенсироваться наличием льгот, предусматривающих помощь предприятия в различных ситуациях. Социальные льготы имеют в настоящее время огромное значение для работников и представители профсоюзов на предприятиях, понимая это, активно отстаивают соответствующие положения коллективных договоров.

По вопросу занятости  ситуация на рынке труда в настоящее время весьма сложная. Массовые увольнения персонала стали обычным явлением, что на фоне общего сокращения числа привлекательных вакансий практически лишает шансов нового трудоустройства большинство уволенных с промышленных предприятий. Поэтому в разделе «Занятость» наиболее актуальными являются пункты, связанные с сокращением кадров. Можно констатировать, что большинство договоров включают только положения предусмотренных КЗОТ.

Обычно в качестве компромиссных мер в колдоговоре  закладывается ряд мероприятий,  направленных на предотвращение массовых сокращений:

- сокращение продолжительности  рабочего времени без сокращения  численности, с оплатой труда  пропорционально отработанному времени;

- временное прекращение  приема новых работников;

- предоставление работникам  отпусков  без сохранения заработной  платы;

- использование труда  двух работников с их согласия  на одной работе (должности) с  соответствующей оплатой;

- временный перевод работника в другое подразделение.

Эффект от подобных мер  нельзя оценивать как безусловно положительный. С одной стороны, они,  конечно, временно смягчают положение  работников, подлежащих сокращению. Такие  варианты сохранения рабочего места  наиболее приемлемы для пенсионеров, имеющих помимо зарплаты дополнительный источник доходов - пенсию. С другой стороны, люди, формально сохранив место работы, практически лишаются средств к существованию.

Для тех, кто все-таки попал под сокращение, в коллективных договорах обычно предусматривают меры по частичной компенсации потери рабочего места. Эти меры включают дополнительные денежные выплаты (выходные пособия), помимо предусмотренных законодательством. Иногда они довольно значительны.  Размер пособия обычно исчисляется исходя из стажа работы. Понятно, что далеко не каждое предприятие может себе позволить выплачивать дополнительные суммы уволенным. Поэтому чаще  выходные пособия предназначены для стимулирования добровольного ухода пенсионеров по возрасту.

Помимо денежных выплат за работниками, уволенными по сокращению, сохраняются некоторые льготы, как правило, это те меры, которые рекомендованы отраслевыми тарифными соглашениями:

- право на определенное  время оставаться на учете  нуждающихся в улучшении жилищных  условиях (обычно в течение двух лет);

- право пользоваться  детскими дошкольными учреждениями;

- преимущественное право  на трудоустройство на предприятие  (обычно в течение года).

Анализ вопроса применения срочных контрактов показал следующее. На исследованных предприятиях они применяются практически только при найме высшего менеджмента (Членов Совета Директоров, Членов Правления и пр.) В этих случаях в них скорее оговариваются дополнительные привилегии: персональный оклад, оплачиваемый отдых для членов семьи, индивидуальные размеры премий и пр.

Проблемы охраны труда  в настоящее время, как правило, не вызывают острых споров между администрацией и профсоюзной организацией. Социальное напряжение в решении вопросов охраны труда наблюдается в тех случаях, когда эти проблемы касаются некоторых специальных льгот для работников с вредными условиями труда.

По содержанию основная часть договора по проблемам охраны труда является лишь констатацией положений, предусмотренных КЗоТ. Мероприятия  по охране труда, как правило, включены в коллективный договор в виде отдельного приложения, в котором четко обозначены виды мероприятий, сроки, ответственные. Как и в других случаях, решение проблемы включения или не включения в текст колдоговора отдельных положений по охране труда зависит от финансовых возможностей предприятия.

 

3.4. Составление  сметы затрат на внедрение предложений по внесению изменений в коллективном договоре

 

Сводный сметный расчёт стоимости затрат является документом, определяющими сметный лимит средств, необходимых для полного завершения работ, предусмотренных проектом. Утверждённый в установленном порядке сводный сметный расчёт стоимости служит основанием для определения лимита капитальных вложений и открытия финансирования. Сметный расчет по внесению изменений в коллективный договор для формирования кадрового резерва приведен в таблице 3.1.

 

 

 

 

Таблица 3.11

 

№	Наименование	Стоимость, грн.	%
1	Повышение уровня квалификаци работников, тыс.грн/год	233,7	21,44
	Обучение специальным  дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления, тыс. грн/год	143,6
	Выпуск периодических  изданий для самообразования  работников, тыс. грн/год	57,5
	Затраты на проведение ежегодной  аттестации, тыс грн/год	32,6
2	Улучшение уровня образования сотрудников, тыс грн/год	148,5	13,63
	затраты на оплату обучения персонала для получения образования, тыс. грн/год	121,4
	затраты на организацию  подготовительных курсов, тренингов, семинаров, тыс. грн/год	27,1
3	Затраты на стажировку работников тыс. грн/год	360,1	33,04
	затраты на выплату командировочных  средств, тыс. грн/год	247,3
	затраты на проживание, тыс. грн/год	87,4
	затраты на питание, тыс. грн/год	12,4
	затраты на транспорт	3,2
	страховка персонала, тыс.грн/год	9,8
4	Оплата труда, тыс. грн/год	323,6	29,69
5	Прочее	24	2,20
Итого затрат (S∑):		9807573,04	1089,9

 

Заключение

 

Среди тенденций управления персоналом доминирующие позиции принадлежат  формированию кадровой политики, опирающейся  на современные подходы к управлению персоналом, которые способствуют более рациональному его развитию и использованию.

Кадровая политика - главное  направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой  предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

В связи с изменением теоретических аспектов управления персоналом изменения претерпела и  технология самой работы с кадрами. Процесс управления персоналом все  больше основывается на более точной, качественной, объективной и своевременной информации.

Современный подход к  определению роли человека в производственном процессе определяет человеческие ресурсы  организации в качестве стратегически  важных. Поэтому эффективное управление этим видом ресурса имеет прямое влияние на эффективность использования других видов ресурсов, а обоснованные и своевременные положения кадровой политики являются фундаментом технологии управления персоналом.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может  быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Кадровая политика реализуется  через кадровую работу. Поэтому выбор  кадровой политики связан не только с  определением основной цели, но и с  выбором средств, методов, приоритетов  и т.д.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения  взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов.

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

 

1.    Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.: Юнити, 2000

2.     Веснин  Р.В. Практический менеджмент  персонала. М.: Юристъ, 2003

3.     Виханский  О.С. Менеджмент. – М.: Гардарика, 2002

4.     Волгин  А. Цели и задачи кадровой  политики // Проблемы теории и практики управления № 4, 1999

5.     Воронина  Э.М. Менеджмент предприятия и  организации. М.: 2002

6.     Грачев  М.В. Суперкадры: Управление персоналом  в международной корпорации. –  М.: Дело Лтд, 2002

7.     Друкер  П. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2003, с.288

8.     Егоршин  А.П. Управление персоналом. - Нижний  Новгород, 2002

9.     Журавлев  П.В., Карташов С.А. Технология  управления персоналом. Настольная  книга менеджера. М.: Экзамен, 2002

10.    Кибанов А.Я. Управление персоналом в организации. М.: Инфра-М, 2000

11.     Логинова  А.Ю. Какой должна быть система  управления персоналом // Управление  персоналом № 7, 2001

12.     Минаев  Э.С. Менеджмент персонала: функции  и методы. – М.,

2001

13.     Муэрс Р. Эффективное управление. М.: Фипресс, 2002.

14.     Николсон  Н. Развитие карьеры в организации:  проблемы и опыт передовых  компаний Запада // Проблемы теории  и практики управления № 1, 2001

15.     Персонал  перешел из категории основной  затраты в конкурентное преимущество // Управление персоналом №11, 2002 год

16.     Пугачев  В.П. Руководство персоналом организации.  Учебник по специальности "Менеджмент".  М.: Аспект Пресс, 1999, с.278

17.     Старобинский  Э.Е. Как управлять персоналом? – М.: «АО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001

18.     Терентьева  Т.. Конкурентоспособность компании  начинается с обучения персонала  // Век качества № 6, 2001

19.     Травин  В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2003

20.     Уткин  Э.А. Управление персоналом в  малом и среднем бизнесе. –  М.: АКАЛИС, 2003

21.     Ханс Йобст  Плайтнер Значение “человеческого  фактора” для малых и средних  предприятий // Менеджмент и маркетинг  №2, 2002.

 

 

 

Приложение 1

 

Образец коллективного  договора.

 

1. Общие положения.

C целью решения поставленных  перед трудовым коллективом задач,  содействия регулированию трудовых  отношений, дальнейшего социального  развития коллектива и обеспечения  социальной защищенности работников предприятия заключается настоящий коллективный договор на 2009 г. между администрацией предприятия (далее - Работодатель), в лице

Иванова Ивана Ивановича

и работниками (далее - Трудовой коллектив), в лице избранного и уполномоченного

Петрова Петра Петровича

Настоящий договор является основным нормативным документом, который  в соответствии с действующим  законодательством регулирует производственные и трудовые отношения, вопросы условий  труда и социального развития коллектива.