Маркетинг персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Информационная функция маркетинга персонала.

 Целенаправленные  мероприятия по продаже продукта предполагают всеобъемлющее знание внешней среды, соответствующих рынков, потребителей, а также необходимого имиджа продавца. Это относится в равной мере и к маркетингу персонала.

Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который представляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследование внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.

Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:

• учебные программы  и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;

• учёбные программы  дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;

• аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);

• информационные сообщения служб занятости (бирж труда);

• специализированные журналы  и специальные издания, посвященные  вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом. Организации могут заказывать аналитические обзоры новейших специализированных журналов в информационных службах государственных или коммерческих органов;

• сеть научно-технических библиотек, в которых также могут готовиться тематические аналитические обзоры;

• выставки, конференции, семинары;

• экономические публикации в газетах;

• рекламные материалы других организаций, в особенности организаций-конкурентов;

• презентации фирм в  учебных заведениях, проведение учебными заведениями «дней открытых дверей»;

• система внутренней отчетности организации по кадровым вопросам;

• аналитические материалы по изучению требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам, а также по изучению содержания труда на рабочих местах;

• беседы специалистов по персонал-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п. [13 стр 250-251]

Изучение  требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам.

Труд персонала может  быть эффективным в комплексе маркетинг — организация — управление. Таким образом, в условиях рынка перед любой организацией встает задача оптимального использования человеческих ресурсов в объеме сбалансированных потребностей и интересов как организации, так и каждого работника. Достижение этой сбалансированности в современных условиях может быть обеспечено путем внедрения маркетинга в управление персоналом. [25 стр 29]

Анализ требований, предъявляемых  к рабочим местам, формирует систему  требований, которые организация- работодатель предъявляет к персоналу, претендующему на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров, приведенных в табл. 1.

Персонал — это  личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Основными признаками персонала являются:

• наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, оформляемые трудовым договором; состав и содержание требований к персоналу предъявляемых работодателем, приведены в таблице 1;
• обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;

Таблица 1. Состав и содержание требований к персоналу, предъявляемые  работодателем

Наименование группы требований	Содержание показателей, образующих группу требований
1. Результативность труда	1.1.	Качество труда – качество выполнения должностных обязанностей, пригодность  результатов к использованию  смежными звеньями оргструктуры, тщательность, аккуратность. Рациональность выполнения, надежность представленных результатов. Выполнение заданий в срок.
2. Способности сотрудника	2.1. 2.2. 2.3. 2.4. 2.5.         2.6.   2.7.   2.8.	Уровень образования. Основные и дополнительные знания. Практические навыки. Опыт работы в определенной сфере  деятельности. Навыки выполнения общих функций управления – способность к рациональному планированию и организации работы, способность приспосабливаться к новой ситуации в случае отклонения от намеченного ранее хода решения задачи т.д. Сообразительность – способность  быстро и дифференцированно воспринимать суть дела. Мыслительные и оценочные способности  – способности анализировать  проблемы и делать выводы. Способность к решениям и готовность отстаивать свои намерения, несмотря на внешнее сопротивление.
3. Свойства личности сотрудника	3.1.   3.2.       3.3. 3.4. 3.5.	Личностные качества, необходимые  для определенного вида деятельности. Способность  к восприятию профессиональных нагрузок – способность к концентрации усилий, памяти, внимания, умение качественно  выполнять работу в условиях дефицита времени. Способность к обучаемости. Коммуникабельность. Внешний вид.
4. Мотивационные установки сотрудника	4.1. 4.2.   4.3.     4.4.	Сфера профессиональных интересов. Стремление к самореализации через  центростремительную карьеру. Заинтересованность в работе в конкретной организации, по определенной должности и характеру работы. Определенность собственных профессиональных перспектив.
5. Профессиональное поведение сотрудника	5.1.       5.2. 5.3.     5.4. 5.5.	Готовность к труду – проявляемая  при выполнении задач энергия и интенсивность, готовность к выполнению задач, выходящих за формальные рамки описания должности. Личная инициатива. Стиль общения в рамках профессиональных взаимоотношений с коллегами, внешними партнерами, клиентами и т.п. Навыки сотрудничества к взаимопомощи. Способность к риторике или письменной работе.

 

• целевая направленность деятельности персонала, т.е. создание условий работнику для достижения целей предприятия.[15 стр. 69-70]

Указанные качественные параметры определяются характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда определяет те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

При анализе требований к рабочему месту следует учитывать задачи трудового процесса на рабочем месте, а также взаимосвязи данного рабочего места с другими звеньями организационной структуры.

Предметом анализа и  прогнозирования кроме требований к рабочему месту, является связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию.

Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

• Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;

• тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:

•описание работы или  должности (должностная инструкция), включающее в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;

• спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;

• квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;

• карта компетенции («профиль» идеального сотрудника) описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.

Исследование внешней и внутренней среды организации. Предметом исследования в данном случае являются факторы или условия, в которых происходит производственная деятельность организации, Значение исследования условий среды определяется его влиянием на подготовку мероприятий: по взаимодействию с рынком труда, по развитию персонала внутри организации по коммуникативным связям как внутри, так и вне организации.

Внешняя и внутренняя среда организации раскрывается через содержание соответствующих внешних и внутренних факторов. Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы, представленные в табл. 2.

Таблица 2. Внешние факторы среды организации

Наименование фактора	Характеристика фактора
Общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности	Анализ данного фактора  показывает тенденции экономического развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с профсоюзами, ситуацию в области  образования
Развитие технологии	Определяет изменение  характера и содержание труда, его  предметной направленности, что, в свою очередь, формирует изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала
Особенности социальных потребностей	Учет данного фактора  позволяет представить структуру  мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений
Развитие законодательства	При решении вопросов персонал-маркетинга следует учитывать  вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п.
Кадровая политика организаций-конкурентов	Изучение форм и методов  работы с кадрами в организациях-конкурентах  с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики

 

Под внутренними факторами  понимаются такие факторы, которые  в значительной степени поддаются  управляющему воздействию со стороны  организации. Основные внутренние факторы представлены в табл. 3.

Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации маркетинговой деятельности в области  персонала. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда.

 

 

Таблица 3. Внутренние факторы среды организации

Наименование фактора	Характеристика фактора
Цели организации	Этот фактор можно  считать общим для «производственного» маркетинга и персонал-маркетинга. Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала
Финансовые ресурсы	Точная оценка потребности  и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их подготовки и переподготовки и т.п.
Кадровый потенциал  организации	Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга
Источники покрытия кадровой потребности	Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организацией тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов; целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологии и т.д.

 

Изучение  рынка труда. Предмет изучения рынка труда — весь предназначенный к использованию потенциал рабочей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и уже имеющийся в наличии коллектив, т.е. внутренний рынок труда.

Существенные направления  анализа внешнего рынка труда  представлены далее: структура рынка труда, в том числе секторная, региональная возрастная, квалификационная, профессиональная; мобильность рабочей силы; источники покрытия потребности в персонале; пути покрытия потребности в персонале; поведение конкурентов на рынке труда; стоимость рабочей силы. Анализ указанных направлений позволяет установить количественное и качественное состояние таких параметров рынка труда, как спрос на персонал и предложение в области персонала.

Исследование внутреннего  рынка труда направлено на покрытие потребности в персонале за счет внутриорганизационных источников. Важнейшие направления и инструментарий изучения внутреннего рынка труда представлены в табл. 4.