Маркетинг персонала

Профессионально-квалификационное продвижение – это комплекс мероприятий, направленных, во-первых, на планомерное  заполнение вакантных мест не только за счет приема работников со стороны, сколько посредством подготовки и внутрипроизводственного перемещения собственного персонала; во-вторых, на  формирование относительно стабильного трудового коллектива, пути развитие у него способности сохранять и накапливать человеческий капитал.

Целью управления профессионально-квалификационным продвижением является согласование интересов  организации и каждого конкретного  работника в направлении накопления и использования человеческого  капитала. Профессионально-квалификационное продвижение призвано решать следующие задачи:

• закрепление в организации стабильного контингента работников;
• повышение эффективности использования человеческого капитала персонала;
• создание условий для сотрудников для получения ими в перспективе работы, соответствующей их интересам и запросам;
• своевременное обеспечение производства высококвалифицированными работниками;
• обеспечение работниками малопривлекательных и неквалифицированных рабочих мест с неблагоприятными условиями труда.

Модель процесса управления эффективной совместной трудовой деятельностью. Под эффективной совместной трудовой деятельностью следует понимать такое взаимодействие членов трудового коллектива друг с другом, которое обеспечивает достижение общеорганизационной цели с минимальными экономическими, социальными и экологическими издержками и оставляет у каждого из них чувство удовлетворения от труда.

В настоящее время  на предприятиях в системе управления  отсутствуют работники-конфликтологи. В их обязанность входит создание «нормального морально-психологического климата». Там , где конфликты возникали на предприятии  «Стройград» их разрешение возлагалось, как правило, на общественные организации. Разрешать конфликты очень часто приходилось и руководителям. Конфликты с тем или иным исходом как-то разрешались, а их результаты зависели от личного опыта и интуиции руководителей.

На рис. 6 приводятся схема по организации процессов управления конфликтами на предприятии «Стройград».

Рис. 6. Цели системы управления конфликтами на предприятии «Стройград»

В табл. 9 приводятся схема  по организации процессов управления конфликтами на предприятии «Стройград».

Таблица 9. учет совместимости  членов коллектива предприятия «Стройград»

Вид совместимости	Характеристика  вида совместимости	Основной вопрос при профилактике конфликтных ситуаций	Рекомендации и предложения  руководителям предприятия «Стройград»
Физиологическая.	Учет половозрастных особенностей  взаимодействующих людей.	Вопрос возрастных особенностей членов коллектива предприятия.	Лично показывать пример уважения к  работникам старших возрастных категорий: использовать методы воспитания (убеждения. порицания) в отношении молодых  работников.
Психофизиологическая.	Учет темперамента людей.	Вопрос различий в личностных характеристиках членов коллектива.	Использовать совместимость членов коллектива с помощью специальных  тестов; при выполнении совместной работы учитывать совместимость  членов коллектива на основе результатов  тестирования.
Психологическая.	Учет особенностей характера людей.

 

 

Табл. 10, 11 дают характеристику эффективности затрат на проведение мероприятий по управлению конфликтами  на ООО «Стройград».

Таблица 10. Стоимостной результат внедрения проектных предложений

Период 2007 г.	Стоимостной результат  повышения производительности  труда, (Рпт), тыс. руб.	Стоимостной результат  сокращения потерь рабочего времени, (Ррв), тыс. руб.	Стоимостной результат  сокращения текучести кадров, (Ртек), тыс. руб.	Итого общий стоимостной  результат, Р=Рпт+Ррв+Ртек. Р, тыс. руб.
II квартал	49943	79696	32884	162523
III квартал	55674	88842	36657	181173
IV квартал	63861	101906	42048	207815

 

Таблица 11. Затраты при  внедрении проектных предложений

Период 2007 г.	Единовременные  затраты по внедрению  предложений,  Зед, тыс. руб.	Текущие затраты после  внедрения предложений, Зтек., тыс. руб.	Итого общие затраты  З=зед.+Зтек.
II квартал	973,78	1900,83	2874,61
III квартал	-	2541,77	2541,77
IV квартал	-	3400,5	3400,5

 

Период внедрения предложений - II квартал 2007г. Экономический эффект от внедрения проектных предложений (Э):

Э = Р – З

Период 2007 г.

II квартал Э_II = Р_II – З_II = 162523 – 2874,61 = 159648,4 тыс. руб.

III квартал Э_III = Р_III – З_III = 181173 – 2541,77 = 178631,2 тыс. руб.

IV квартал Э_IV = Р_IV– З_IV = 207815 – 3400,5 = 204414,5 тыс. руб.

       Успешная программа по развитию  кадров способствует  созданию  рабочей силы  обладающей  более  высокими  способностями  и  сильной  мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно,  что  это  должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности  людских ресурсов предприятия.

 Набор кадров ведется и из внешних и из внутренних  источников, но  все  же  предпочтение отдается  внутреннему. Продвижение  по  службе   своих   работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность,  улучшает моральный климат и  усиливает  привязанность  работников  к  предприятию.

Реализация кадровой политики маркетинга персонала возможна на базе разработки целевой системы, планирования потребности деловой оценки управления карьерой и мотивацией, а также путем выделения и формирования специфической деятельности службы управления персоналом.

 Современные технологии требуют высококвалифицированного персонала, который будет их реализовывать. Этот персонал можно либо растить внутри организации, либо привлекать опытных, квалифицированных работников на базе сформулированных требований к кандидату, к искомой должности.

Основой маркетинговой  информации по персоналу являются учебные программы, аналитические материалы государственных органов по труду и занятости, специализированные журналы и специальные издания, выставки, конференции, презентации, дни открытых дверей, беседы специалистов с сотрудниками, партнерами и др.

Формирование  персонала предприятий, его количественный и качественный состав в прямой степени зависят от работы кадровых служб. Нельзя не заметить, что структура, состав и ориентация деятельности отечественных кадровых служб в настоящее время не соответствует задачам реализации активной кадровой политики. Практически на предприятиях отсутствует единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личностными качествами. В связи с этим возникает необходимость реорганизации деятельности кадровых служб.

Перестройку деятельности кадровых служб необходимо осуществлять по следующим направлениям:

• комплексное решение задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора;
• широкое внедрение активных методов поиска целенаправленной подготовки персонала (нормой должны стать договоры с учебными заведениями, актуально опережающая подготовка, что требует совершенствования планирования подготовки);
• планомерная работа кадровой службы должна строиться на планировании деловой карьеры, подготовке кадров на выдвижение по индивидуальным планам, ротации, обучении на специальных курсах и стажировках;
• повышение активности на основе социально-экономических, социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;
• переход к новым формам оценки подбора и расстановки персонала на базе психологического тестирования, методов изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата и др.;
• регулярная подготовка и повышение квалификации персонала кадровых служб;
• регулярное развитие научно-методического, обновление материально-технического и информационного обеспечения кадровой работы.

Эффективное управление персоналом — важнейший фактор конкурентоспособности и достижения экономического успеха любой организацией, в основе управления которой — продуманная стратегия использования человеческих ресурсов, основанная на рыночных принципах хозяйствования.

Таким образом, в условиях становления рыночной экономики открывается принципиально новый этап в развитии кадровых служб с качественно иными функциями. Одним из основных условий реализации данных функций является внедрение кадрового маркетинга, который представляет собой совокупность мероприятий, направленных на изучение внутреннего и внешнего рынка труда и его сегментирование, и реализацию по отношению к ним специальных кадровых подходов; анализ ожиданий сотрудников в отношении служебных помещений, распространение в рамках организации информации о потребностях в кадрах, возможностях повысить или изменить квалификацию.

Предполагаемые направления  перестройки деятельности кадровых служб должны позволить адаптировать кадры к новым условиям, рационально максимально эффективно использовать кадровый потенциал.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В работе рассмотрены  теоретические  вопросы  маркетинга персонала,  а также  выполнен  анализ кадрового потенциала и разработаны мероприятия по совершенствованию маркетинговых функций на предприятии ООО «Стройград».

       Отмечена стабильная  работа  предприятия  и  показано  знание

грамотной организации  работы с персоналом.  На предприятии  очень серьёзно подходят к  проблеме  подбора  кадров, тем более что количество требуемых специалистов не велико,  т.к.  работающий персонал не спешит уйти с  предприятия.  Высококвалифицированные  с  большим

опытом специалисты  продолжают работать. 

       Конечно,  не  всё  идеально  в  работе  с  персоналом;   ещё   много

недостатков, нерешённых проблем, но сама  постановка,  стратегия  и  тактика работы  с  персоналом  в  духе   времени   вполне   соответствует   рыночным отношениям.

       Назрел вопрос о реорганизации деятельности самих кадровых служб. Перед ними встают задачи, и соответственно они должны быть наделены новыми функциями. Актуальным является вопрос укомплектования кадровых служб специалистами по управлению персоналом, обладающими рыночным мышлением, владеющими знаниями в области маркетинга.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Барков С.А. Управление персоналом: Учебное пособие / Рос. гос. открытый технич. ун-т путей сообщения. М..1996 С.100  
2. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1996.
3. Бреддик У. Менеджмент в организации. – М.: ИНФРА-М. 1997.    
4. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики . М.: Дело, 1992 с.178
5. Вундер Р. Маркетинг персонала – искусство создания благоприятных условий труда// Проблемы теории и практики управления, 1992., с. 187
6. Гайдаренко Т.А. Маркетинговое управление. Полный курс МВА. Принципы управленческих решений и российская практика. – М.: Изд-во Эксмо, 2005. – 480 с. – (МВА).
7. Гапошина Л. Г. Маркетинг кадрового об<span class="dash041e_0431_044b_044