Маркетинг персонала

Таблица 4. Направления анализа внутреннего рынка труда

Направления анализа	Инструментарий
Структура персонала, в  т.ч. численность, квалификационная структура, возрастная структура, группы сотрудников  по стажу работы в организации, группы сотрудников  по потенциалу развития, группы сотрудников  по ролевому статусу в организации и ее подразделениях	Постоянные и переменные данные учета и статистики персонала           Информация о результатах  обучения персонала       Деловая оценка (аттестация) персонала
Структура развития персонала	Планирование потребности  в персонале, планирование замещения вакансий, планирование мероприятий  по развитию персонала
Организационная структура, в т.ч. формальная иерархия, неформальные структурные группы	Схемы организационных  структур, органиграммы, диаграммы выполнения функций, диаграммы коммуникационных связей, опросы сотрудников  и руководителей
Организация труда, в т.ч. расстановка персонала, рабочие места и их взаимосвязи	План должностей и  рабочих мест (штатное расписание), описание работ и должностей (должностные инструкции), диагностика рабочих  мест, опросы сотрудников
Культура управления, в т.ч. стиль руководства, социально-психологический климат, удовлетворенность трудом	Методы эмпирических социальных исследований, работа с высвобождаемыми сотрудниками
Мотивационные установки	Опросы сотрудников, групповые дискуссии, анализ применения теорий мотивации

 

Исследование рынка труда формирует систему современных и перспективных взаимоотношений организации с различными источниками (как внешними, так и внутренними) покрытия потребности в персонале. Анализ по различным направлениям, характеризующим внешний и внутренний рынок труда, закладывает основу для разработки мероприятий по коммуникационным связям организации на рынке труда.

Изучение  имиджа организации как работодателя. Предмет изучения имиджа организации — ее образ на внутреннем и внешнем рынке труда. Это изучение должно обеспечить отправные пункты для мероприятий по улучшению имиджа работодателя, чтобы он представлялся преимущественным перед конкурентами с точки зрения как потенциальных, так и работающих в организации сотрудников.

Имидж организации формируют внешние влияния со стороны предпринимательской среды, а также индивидуальные установки и предпочтения. В основном имидж существует как субъективная картина предпочтений и преимуществ организации, выступающей в качестве работодателя.

Главной задачей исследования имиджа является правильное понимание тех социальных и психологических факторов, которые влияют на решения потенциальных претендентов на рабочие места или о закреплении имеющихся в наличии сотрудников организации.

К инструментарию исследования имиджа можно отнести:

• проведение опроса мнений работников организации, ее партнеров, потребителей и других групп людей;

• анализ компаний найма, в особенности неудачных мероприятий по подбору кандидатов; а также мероприятий по вербовке персонала из круга близкого окружения сотрудников;

• изучение претензий, высказываемых  работниками в процессе деловой  оценки, адаптации или в рамках специально организованной системы  рассмотрения претензий;

• целенаправленный анализ данных исследования рынка труда.

При помощи информационной функции персонал-маркетинга можно идентифицировать те области, которые могут затруднить долговременное обеспечение человеческими ресурсами. К этим областям можно отнести, например, напряженное состояние рынка труда, отсталую систематизацию профессий и должностей или негативный имидж организации.

Влияние маркетинга персонала на решение подобных ситуаций состоит в выполнении целенаправленной коммуникационной функции.[13 стр.250-256].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 1.3. Коммуникационная функция маркетинга персонала

Цель всех коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала — установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя.

Объектами коммуникационной функции являются:

• сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;

• внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов;

• открытость системы  управления (в частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.

Сегментирование рынка труда. Предпосылкой эффективного выполнения коммуникационной функции является сегментирование рынка труда. Сегментирование представляет собой процесс разделения спроса на персонал и его предложения на отдельные элементы, отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив занятости. Эти элементы представляют собой целевые группы, на которые ориентируется работодатель в своих взаимоотношениях с рынком труда. Образуемые целевые группы должны быть по возможности однородны по своему внутреннему содержанию, но разнородны по внешнему составу.

Основными методами сегментирования рынка труда являются факторный и кластерный анализы. Факторный анализ выделяет критерии формирования целевых групп. Принятыми в мировой практике маркетинга персонала видами критериев сегментирования являются географический, демографический, экономический, психографический, поведенческий. Кластерный анализ выделяет носителей определенных признаков отличающихся однородностью.

Пример выделения некоторых целевых групп по критериям (факторам) сегментирования представлен в табл. 5.

Таблица 5. Выделение целевых групп на рынке труда (фрагмент)

Критерий  сегментирования	Содержание параметров
Географический	Регион, административное деление, численность
Демографический	Возраст, пол, семейное положение, национальный состав
Экономический	Уровень образования, занятость  по возрасту, по профессиональной принадлежности, по отраслевой структуре, уровень доходов, трудовой стаж
Психографический	Личностные качества, тип личности, жизненные потребности
Поведенческий	Карьерные ориентации, мотивационные  установки, степень заинтересованности в работе

 

Комбинирование нескольких целевых групп по одному или нескольким критериям сегментирования может обеспечить повышение внутренней однородности целевых групп. Приведенные в табл. 5 сегменты имеют отношение как к внешнему, так и к внутреннему рынку труда.

Эффективное сегментирование позволяет более четко определить основной предмет взаимоотношений работодателя с рынком труда установление и практическое использование источников и путей покрытия потребности в персонале

Потребность в персонале. Источники и пути покрытия потребности в персонале.

Планирование потребности в персонале — одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Планирование потребности в персонале включает следующие этапы:

• обобщенный анализ различных видов планов организации, имеющих влияние на кадровое обеспечение (например планы производства и реализации, планы инвестиций и т.п.);

• анализ статистики по персоналу, включая информацию о его деловой оценке и продвижении;

• определение фактического состояния по количеству и качеству персонала на планируемый период;

• расчет качественной и  количественной потребности в персонале на тот же планируемый период;

• сравнение данных, полученных на двух предыдущих этапах планирования;

• планирование мер по покрытию потребности в персонале.

Различают качественную и количественную потребность в персонале.

[13 стр 260-261]

Выбор путей покрытия потребности в персонале зависит  от влияния двух других направлений  маркетинговой деятельности – разработки профессиональных требований к персоналу и определения величины затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала.

Сущность маркетинговой  работы по выбору путей покрытия потребности  в персонале сводится к следующим  основным этапам:

• установление источников покрытия потребности;
• определение путей привлечения персонала;
• анализ источников и путей с точки зрения соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала;
• выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.

В качестве внешних источников покрытия потребности в персонале можно выделить следующие:

• учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки;
• коммерческие учебные центры;
• посреднические фирмы по подбору персонала;
• центры обеспечения занятости (биржи труда);
• различные профессиональные ассоциации и объединения;
• родственные организации, свободный рынок труда;
• собственные внутренние источники.

К внутренним источникам покрытия потребности в персонале относятся:

• высвобождение, переподготовка и перемещение персонала с участков работы, имеющих резервы кадров, или в связи с изменениями номенклатуры и объемов производства;
• механизацией и автоматизацией технологических процессов;
• снятием продукции с производства.

Работе по перемещению  кадров должен предшествовать анализ рациональности организации труда, расстановки персонала, использования  рабочего времени сотрудников. Перемещение  работников внутри организации позволяют в ряде случаев предупредить их уход, связанный с неудовлетворенностью работой.

При определении путей  покрытия дополнительной потребности  в персонале обычно выделяют по степени  участия организации в процессе приобретения сотрудников две разновидности таких путей: активные и пассивные.

Активные пути покрытия потребности в персонале:

А1 – организация набирает персонал непосредственно в учебных  заведениях посредством заключения двусторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и участником обучения;

 А2 — организация  представляет заявки по вакансиям в местные органы или органы по найму персонала (коммерческих бирж труда);

А3 — организация вербует новый персонал через своих сотрудников.

Это происходит главным образом в двух направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников и вербовка кандидатов в других организациях.

Пассивные пути покрытия потребности в персонале:

П1— организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные 

 объявления в средствах  массовой информации и специальных изданиях; П2 — организация ожидает претендентов после вывешивания объявлений местного характера.

Зависимость выбора путей  получения персонала от ситуации на рынке труда приводится в табл. 6. Через буквенно-цифровую индексацию обозначены: соответствующая группа (А — активные пути, П — пассивные пути) и порядковый номер пути.

Таблица 6. Пути привлечения  персонала и ситуация на рынке  труда

Ситуация на рынке  труда	Пути привлечения персонала
Благоприятная Уравновешенная Напряженная Низкие затраты на приобретение персонала Высокие затраты на приобретение персонала	(П1), (П2) (П1), (А2), (П2), (А3) (П1), (А1), (А3) (П2), (А1), (А2) (П1), (А3)