Маркетинг персонала

 

Перечисленные варианты путей привлечения персонала связаны с внешними источниками покрытия потребности в кадрах. Собственная организация может рассматриваться в качестве внутреннего источника. Путями покрытия потребности в персонале в данном случае являются: перемещение сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений, причем оно может происходить либо с соответствующим переобучением, либо без него; перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровень организации (как правило, с получением дополнительного обучения); формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении.[11 стр 228-233]

Внутриорганизационные связи  в маркетинге персонала. Одним из проявлений коммуникационной функции маркетинга персонала является осуществление внутриорганизационных связей.

Главной задачей этих связей становится выделение на первый план неформальных элементов отношений в организации, которые формируются в рамках формальной структуры. Тем самым у сотрудников организации складывается позитивный имидж их работодателя. Этот имидж может воздействовать на закрепление человеческих ресурсов внутри организации, а также может работать на улучшение имиджа работодателя вне организации, так как, собственные сотрудники рассматриваются как носители имиджа.

В маркетинге персонала  выделяются два главных направления связей: коммуникации в рамках производственного процесса; социальные потребности, независимые от производственного процесса.

Возможные мероприятия  по поддержке коммуникаций в рамках выполнения производственных задач:

• формирование стиля управления, который обеспечивал бы сопричастность сотрудников с процессами принятия решений;

• полнота и объективность  оценки персонала;

• регулярные собрания и  беседы с сотрудниками, в процессе которых обсуждаются мероприятия  по управлению организацией;

•действенная внутриорганизационная система приема и рассмотрения предложений сотрудников и т.п.

Удовлетворение социальных потребностей вне производственного процесса может обеспечиваться, например, через следующие мероприятия:

• консультирование сотрудников  по персональным проблемам;

• формирование групп  свободного времени;

• организация спортивных мероприятий;

• издание внутрифирменного журнала;

.организация внутрифирменных  праздников и т.п.

В табл. 7 рассмотрены  показатели маркетингового использования персонала. [13 стр. 260]

 

 

Таблица 7. Показатели маркетингового использования персонала

№	Наименование показателей		Составные элементы  формулы
1	Коэффициент обеспеченности  кадрами (КК)		где: ВР – фактическая численность  работников (чел.); ШР – численность работников по штатному расписанию.
2	Коэффициент обеспеченности специалистами (КС)		где: ФС – фактическая численность  специалистов; ШС - численность специалистов по штатному расписанию.
3	Дополнительная  потребность  в персонале (ДПП)		где: ФР – фактическая численность  работников (чел.).
4	Для торговой организации. Объем товарооборота на одного работника  (Р1)		где: Т – объем товарооборота (руб.); СЧ – среднесписочная численность (чел.).
5	Для торговой организации. Объем товарооборота на один рубль фонда оплаты труда (Р2)		где: Т – объем товарооборота (руб.); ФОТ – фонд оплаты труда.
6	Для торговой организации. Объем товарооборота на один отработанный человеко-час (Р3)		где: Т – объем товарооборота (руб.); КОЧ – количество отработанных человеко-час.
7	Объем прибыли на одного работника (Р4)		где: СП – сумма прибыли (руб.); Ч – количество работников (чел.).
8	Коэффициент использования фонда рабочего времени (К1)		где: КОЧ – количество отработанных человеко-дней; ОКЧ – общее количество человеко-дней.
9	Коэффициент использования специалистов по назначению (К2)		где: ЧСЗ – численность специалистов, занимающих должности, подлежащие замещению  работниками с соответствующим  образованием (чел.); ОЧС – общая численность специалистов с образованием (чел.).
10	Коэффициент использования работников по специальности		где: ЧСП – численность работников, работающих по специальности (чел.).
11	Коэффициент квалификации работников (К4)		где: ЧР – общее число работников, имеющих необходимое образование; ЧР - общее число работников, имеющих  необходимый опыт; Р – общее количество работников.
12	Коэффициент специализации работников (К5)		где: ФПР – фактическая продолжительность  работы на данном рабочем месте. 60 мес. нормативный срок становления специалиста
13	Коэффициент стажа работы в организации (К6)		где: ПР – продолжительность работы в данной организации.
14	Коэффициент среднего тарифного разряда (К7)		где: ЧС1,2…n – число сотрудников каждого разряда; Р1,2…n – номер разряда. ОЧС – общее число сотрудников.

 

При значении КК < 1 коэффициент показывает долю недостающего персонала, при КК > 1 – долю работников, принятых сверх штатного расписания, при КК = 1 организация полностью укомплектована персоналом.

При значении КС < 1 организация недоукомплектована специалистами, при КС > 1 фактическая численность превышает штатное расписание, при КС = 1 организация полностью укомплектована.[15 стр. 74-75]

Труд может быть эффективным в комплексе с организацией производства и управления. Перед предприятием встает задача создания условий, обеспечивающих оптимальное использование человеческих ресурсов в объеме сбалансированных потребностей и интересов предприятия и каждого работника.

Достижение этой сбалансированности может быть обеспечено за счет внедрения маркетинга в управление персоналом. Использование маркетинга позволит найти согласование между рыночными условиями, возможностями предприятия и интересами каждого его работника. Оно позволит производить отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявлять тенденции в развитии рабочей силы на рынке труда и своевременно определять качественные и количественные требования к ней.

 Использование маркетинга в управлении предприятием, и персоналом в частности, позволит добиться увеличения реальной отдачи и результативности производств без привлечения дополнительных ресурсов.[7 стр 6].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ маркетинга персонала на предприятии ООО «Стройград»

2.1. Характеристика и организационная структура предприятия ООО «Стройград»

ООО «Стройград» расположено  по адресу: Россия, г. Омск, ул. Красный  Путь, 8, оф. 25.

ООО «Стройград» является юридическим лицом, самостоятельным хозяйствующим субъектом, созданным для выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.

ООО «Стройград» занимается общестроительными работами. Его основная деятельность – производство, продажа и установка изделий из ПВХ и алюминия.

Общество создано одним учредителем в 2000 году. На рынке существует уже 7 лет. В 2002 году руководство фирмы приобрело производственное помещение под цех. 

В среднем предприятие  ежемесячно производит 750 квадратных метров изделий из ПВХ и алюминия. В  том числе 75% изделий из ПВХ (окна, входные и межкомнатные двери, система – балконный блок и др.) и 25% изделий из алюминия (входные и межкомнатные двери, раздвижные лоджии, витражи и др.). 

ООО «Стройград» является частной собственностью. Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с Уставом и Законодательством РФ. Его организационно-правовая форма – Общество с ограниченной ответственностью. Форма отчетности представлена в виде Упрощенной системе налогообложения (доходы минус расходы).

Офис ООО «Стройград» и прилегающая территория, находящаяся у него в собственности, расположены в центре города. Производственный цех находится в промышленной части города там же, где находятся поставщики профиля, фурнитуры.  

В офисе находиться большой  холл с образцами изделий, фурнитуры. Сделан качественный ремонт. Менеджер лично или по телефону консультирует клиентов. Замеры на изготовление изделий проводятся бесплатно профессиональным инженером-замерщиком, который выезжает непосредственно на дом (если частное лицо) или на объект (если это организация) и консультирует на месте.

Цех оборудован электронным  оборудованием, на котором работают квалифицированные слесари-сборщики, есть комната отдыха, душевые кабины.

Руководитель ООО «Стройград» регулярно проводит производственные совещания, планерки непосредственно в цехе, где решаются вопросы повышения производительности труда, качества труда.

На современный рынок  профилей ПВХ выходят новые виды конструкций и технологий производства.

Также руководство ООО  «Стройград» применяет все возможные способы рекламы – газеты, радио, телевидение, участвует в выставках, конкурсах-тендерах.    

Официальное полное наименование Общества: общество с ограниченной ответственностью «Стройград». Сокращенное наименование ООО «Стройград».

Потребителями-заказчиками являются как юридические лица (30%), так и физические (70%).

Основными поставщиками являются: ООО «Форм-пласт» - стеклопакеты, ООО «ТМБ-Сервис» - фурнитура, монтажная  пена, сопутствующие товары. ООО  «Профиль-пласт» - профиль ПВХ. ООО «ФауБеХа» - армирующий профиль. Сотрудничество ведется со дня основания фирмы.

ООО «Стройград» является компанией с линейно-функциональной структурой управления. Данная структура на сегодняшний день является приемлемой, так как обеспечивает довольно высокий уровень эффективности работ по основным видам деятельности. (рис. 1)

Предприятием ООО «Стройград» руководит директор, который отвечает за решение финансовых вопросов, заключает договора по поставке товаров, принимает решение о комплектовании кадров.

Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

- производственная;

- финансово- экономическая;

- социальная (кадровая политика).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2 Структура предприятия ООО «Стройград»

 

 

Ресурсы организации.

В общих чертах цели всякой организации включают использование  ресурсов для достижения результатов. Основные ресурсы, используемые организацией, это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы и информация и позиция.

Трудовой (человеческий) ресурс – на предприятии работают специалисты, компетентные работники  в каждом подразделении.

Капитал – использование  собственных и привлеченных средств (кредиты банков). Работа с надежными  банками, где взаимовыгодные условия для кредита (низкая процентная ставка, удобный график гашения основной суммы и процентов).

Материальные ресурсы  – собственное производственное помещение (блочное производственное в промзоне города с удобными подъездными  путями), немецкое оборудование (станки-пилы, фрезерные станки). Так же собственный транспорт (четыре специально оборудованных автомобиля).

Информация и позиция  – сбор информации о конкурентах, ценах на рынке, новых технологиях, организация занимает твердое место  на рынке города и области, конкурентоспособна. 

Культура организации.

Каждый служащий организации  – это компетентный, грамотный  специалист, который четко знает  цель организации в целом, а также  и свой участок работы. В ООО  «Стройград» коллектив очень дружный, коммуникабельный, соблюдает субординацию. Сотрудники имеют право вносить предложения по улучшению деятельности организации в администрацию.

 

 

 

 

2.2. Анализ кадрового потенциала на предприятии ООО «Стройград»

ООО «Стройград» является малым предприятием. Кадровый состав анализируемого предприятия составляет 18 человек.

Основная цель кадровой политики – максимальное использование  квалифицированного потенциала персонала. Достигается эта цель посредством  предоставления каждому члену трудового  коллектива работы в соответствии с его потребностями и квалификацией.

Рассмотрим анализ структуры  и численности на предприятии ООО «Стройград» в табл. 8.