Оценка деловых и личностных качеств менеджера

- неуважительно отзываться  о коллегах, их работе, подчеркивать недостатки, указывать на их меньшую загрузку;

- перекладывать свои  обязанности на других;

- высказывать сомнения  в присутствии подчиненных о  способностях коллег;

- стремиться переложить  на других рутинную работу;

- замалчивать или приписывать  себе чужие результаты;

- подчеркивать свою  ведущую роль;

- высокомерно относиться  к менее опытным;

- решать вопросы за  других;

- избегать категорических  оценок, язвительных замечаний [14, c. 62].

Выполнение неофициальных  обязанностей очень важно, поскольку на практике не только подчиненные зависят от руководителя, но сам он во многом зависит от них, от их знаний, умения работать, готовности исполнять его распоряжения и неофициальные просьбы.

Развитие деловых качеств руководителей в современных условиях особенно важно, так как позволяет решить одновременно несколько задач:

1. Подготовка к решению новых задач, которые придется выполнять руководящим кадрам в ближайшей перспективе.

2. Углубление знаний в сфере менеджмента и развитие управленческих навыков. Традиционный набор знаний, которые предлагаются руководителям – это менеджмент, экономика и финансы, маркетинг и управление людьми. Однако знания работают лишь тогда, когда вырабатываются навыки их правильного практического применения в отношении тех задач, которые ежедневно приходится решать руководителю.

3. Переосмысление старого опыта, формирование новых подходов к работе, новых установок, способных обеспечить успех в изменившихся условиях. Руководители, работая в условиях постоянного дефицита времени и давления текущих дел, часто не склонны анализировать собственную работу. Учеба дает им возможность внимательнее присмотреться к своему опыту, к тем подходам, которые они чаще всего используют при решении управленческих задач, и выработать систему приоритетов, лучше отвечающую новым требованиям [14, c. 64].

Руководство в своей  основе является скорее практическим искусством, чем чисто интеллектуальным процессом, поэтому академическое  обучение не слишком подходит для  подготовки руководителей. Успех в руководстве меньше имеет отношение к рациональному мышлению и логическому анализу, чем обычно принято считать, а гораздо сильнее связан с такими не поддающимися жесткой регламентации элементами, как видение, творческий подход, ценности и установки.

Именно ценности и  установки руководителей являются теми ключевыми факторами, которые  определяют в конечном счете конкурентоспособность  организации. Ценности и установки  лежат в основе оценок рабочей  ситуации, выбора решений, определения  курса действий. Кстати, в книге Т. Питерса и Р. Уотермена "В поисках эффективного управления" показано, что наиболее успешными как раз являются компании, процесс управления в которых опирается на четко сформулированные, понятые и поддерживаемые персоналом ценности. Именно разделяемые персоналом ценности и составляют основу организационной культуры компании [16, c. 90].

Можно утверждать, что  эффективность организации больше связана с ее культурой, чем с  системой формальных правил. Отсюда главная  задача в сфере обучения руководителей – не только пригласить лучших преподавателей, чтобы те передали им определенную сумму знаний, рассказали о современных тенденциях и опыте работы других компаний. Не менее важной будет еще одна задача – формирование желательных ценностей и установок. Это реализуется через создание на занятиях особого духа – духа творчества, желания добиться лучших результатов и стремления к изменению старых способов и подходов в работе [25, c. 72].

Самая главная задача развития деловых качеств руководителей – изменения взглядов руководителей на свою работу, которые позволяют добиваться им более высоких результатов при тех же условиях и ресурсах. Установки, ценности и убеждения являются в решении этой задачи, без сомнения, не менее (а иногда и более!) важными, чем знание теорий и правил, положений, конкретных фактов и методов. Это становится понятно, если рассматривать руководство как деятельность, призванную максимально полно использовать потенциал подчиненных для решения задач, поставленных перед ними руководителем. Готовность подчиненных к сотрудничеству, к высокой самоотдаче в работе решающим образом зависит от стиля управления, определяющегося установками руководителя. Поэтому задача формирования, воспитания, развития новых установок, отвечающих возросшим требованиям, предъявляемым к современному руководителю, выходит на первый план [15, c. 302].

Специфика развития деловых качеств руководителей определяется структурой и содержанием их профессиональной деятельности. Среди важнейших целей, которые призвано преследовать развитие профессиональной культуры руководителей, можно выделить следующие:

1. Дать руководителям знания, необходимые для успешного решения стоящих перед ними задач (экономика, финансы, маркетинг, управление людьми и др.).

2. Обучение навыкам и умениям, необходимым для эффективного руководства (работа в группе, разрешение конфликтов, принятие решений и др.).

3. Развитие у руководителей установок, способствующих успешному достижению целей организации (настрой на более полное использование потенциала работников; поддержка инноваций).

4. Помочь руководителям лучше понять и систематизировать уже имеющийся опыт. Ревизия уже имеющегося опыта, выделение в нем «работающих» и «вредных» элементов, достижение нового уровня понимания рабочих задач.

5. Дать возможность творчески переосмыслить свою повседневную работу и стимулировать потребность в ее улучшении. Заложить основу для последующего повышения квалификации и самостоятельных занятий.

Достижение этих целей  требует максимально полного  учета тех особенностей, с которыми связано обучение руководителей.

Результатом развития деловых качеств руководителей должно стать не только усвоение новых знаний, но и изменение установок и моделей поведения. Этому способствует максимальное использование в процессе обучения активных методов - деловых и ролевых игр, групповых обсуждений, анализа конкретных ситуаций, тренингов [14, с. 29].

Развитие деловых качеств руководителей - это не попытка передать руководителям конкретные рецепты и рекомендации, а указание на те возможности, которые помогут успешнее решать стоящие перед ними задачи. К таким возможностям относится более широкое использование методов финансового анализа, идей, заложенных в маркетинге, новые подходы к усилению мотивации труда работников.

Высокое качество учебных программ и хорошие условия обучения показывают руководителям, какое большое значение имеет их обучение и их работа для организации.

Развитие деловых качеств руководителей будет эффективнее, если к нему привлечено высшее руководство. Высшие руководители должны принимать самое непосредственное участие в открытии и закрытии программ обучения для руководителей, присутствовать на защите итоговых работ слушателей.

Руководители учатся не только от преподавателя, но и друг от друга. Используемые формы и методы обучения должны давать слушателям возможности для обмена опытом. Следует выделять время, чтобы они могли поделиться друг с другом удачными находками в сфере управления и своими наболевшими проблемами. Такие возможности дают групповые обсуждения (особенно в небольших, не более 15 человек, группах) и «круглые столы» [9].

Более эффективным является обучение руководителей с полным отрывом от производства. Особенно полезно организовывать занятия вне предприятия - на базе отдыха, в пансионате или в профилактории. Изоляция руководителей от домашних проблем и рабочих условий не только даст им возможность учиться без отвлечений, но и позволит избавиться от привычной рутины, которая мешает увидеть новые решения старых проблем и выработать новые подходы к работе.

1.2 Личностные  качества менеджера

Группа образуется из нескольких взаимодействующих сотрудников, каждый из которых является своеобразной личностью. В процессе решения совместных практических задач люди вступают в  сложные отношения друг с другом и с группой в целом. Динамика взаимоотношений личности и группы представляется довольно сложной. Для понимания и оценки этих взаимоотношений следует учитывать как свойства личности, занимающей определенный статус и выполняющей определенную роль в группе, так и состав, содержание деятельности и уровень организации группы, а также других более широких социальных объединений.

Личность рассматривается в психологии как носитель сознания и субъект целенаправленной деятельности [10, с. 189].

С позиций современного системного подхода деятельность личности рассматривается как целеустремленная динамическая функциональная система, характеризующаяся многомерностью и иерархичностью. В ней можно выделить три основные подсистемы [16]:

1) когнитивную, в которой  результируются функции познания и которая включает в себя познавательные процессы: восприятие, память, мышление и др.;

2) регулятивную, включающую  в себя эмоционально-волевые процессы  и обеспечивающую способность  к саморегуляции деятельности  и управлению деятельностью других людей;

3) коммуникативную, которая  реализуется в общении и взаимодействии  с другими людьми.

Индивидуальность человека складывается из трех начал. Во-первых, каждый человек в чем-то идентичен со всеми остальными. Во-вторых, каждый человек в чем-то одинаков с некоторыми другими индивидами. И, наконец, в-третьих, каждый человек в чем-то не похож ни на кого. В зависимости от того, как сочетаются эти начала, формируется индивидуальность каждого конкретного человека. При этом, как бы ни строилось это сочетание, нужно всегда помнить, что человек всегда одновременно имеет общее с остальными и не похож на остальных.

Каждый человек обладает устойчивым набором черт и характеристик, определяющих его действия и поведение. Данные черты проявляют себя в  достаточно длительном промежутке времени. И именно благодаря этому можно зафиксировать и почувствовать индивидуальность человека.

Конкретный человек  фиксируется окружением по его индивидуальности, т.к. индивидуальность человека обладает определенной устойчивостью, люди узнают друг друга и сохраняют определенное отношение друг к другу. В то же время следует отметить, что под влиянием опыта, общения с другими людьми, воспитания и образования происходит изменение индивидуальности человека, иногда очень существенное [21].

Индивидуальность человека формируется под влиянием трех групп  факторов. Первую группу составляют наследственность и физиологические особенности человека. Наследственность сохраняет и передает внешние черты человека. Но не только: Исследования, проводимые с близнецами, показывают, что наследственность может нести в себе и передачу некоторых поведенческих черт. Физиология человека говорит о том, что в людях очень много общего, определяющего их поведение. В частности, одинаковым для всех является общий синдром адаптации, отражающий физиологическую реакцию на раздражение.

Вторую группу факторов, формирующих индивидуальность человека, составляют факторы, проистекающие из окружения человека. В общем виде влияние этих факторов можно рассматривать как влияние окружения на формирование индивидуальности. Во-первых, сильное влияние на индивидуальность человека оказывает культура, в которой он формируется. Человек получает от общества нормы поведения, усваивает под влиянием культуры определенные ценности и верования. Во-вторых, индивидуальность человека сильно определяется семьей, в которой он воспитывался. В семье дети усваивают определенные поведенческие стереотипы, вырабатываются их жизненные установки, отношение к труду, людям, своим обязанностям и т.п. В-третьих, на индивидуальность человека оказывает сильное влияние принадлежность к определенным группам и организациям. У человека вырабатываются определенная идентификация, задающая для него некий тип индивида, с которым он себя олицетворяет, а также устойчивые формы поведения и, в частности, реакции на воздействие со стороны окружения. В-четвертых, формирование индивидуальности происходит под влиянием жизненного опыта, отдельных обстоятельств, случайных событий и т.п. Иногда именно эта группа факторов может приводить к существенному изменению индивидуальности человека.

Третью группу факторов, влияющих на формирование индивидуальности человека, составляют черты и особенности характера человека, его индивидуальность. То есть, в данном случае ситуация с формированием индивидуальности выглядит следующим образом: индивидуальность оказывает влияние на свое собственное формирование и развитие. Связано это с тем, что человек играет активную роль в собственном развитии и не является только исключительно продуктом наследственности и окружения [16].

При всей глубине индивидуальности человека и ее разнообразии можно  выделить некоторые направления  ее характеристики, по которым может  быть описана индивидуальность.

Бывают люди, предпочитающие держаться на расстоянии от других, и это заметно сказывается на их поведении в коллективе. Люди с авторитарным характером считают, что должны быть порядок и различие в статусе и положении людей, стремятся к установлению иерархии отношений и использованию силовых методов в принятии решений и управлении, с готовностью признают власть и высоко ценят консервативные ценности. Любовь и вера в людей, как индивидуальная черта характера, оказывают сильное влияние на взаимодействие человека с окружающими. Особенно это проявляется в готовности участвовать в групповых мероприятиях, способствовать развитию контактов, взаимодействий и взаимоподдержки.