Особенности использования принципов маркетинга на рынке воздушных перевозок

 а) Создавать  у работников чувство уверенности  и защищенности. Их не должны  отвлекать насущные денежные  проблемы. Эту задачу решает гарантированная  часть заработной платы.

 б) Включать  действенные факторы стимулирования  и мотивации, предусматривать  повышение дохода сотрудника  при достижении им хороших  результатов в работе. Компания  должна отдавать предпочтение  тем работникам, которые желают  получить нечто большее, чем  просто фиксированную зарплату  и возмещение расходов, которые  стремятся повысить свой доход,  когда предоставляется такая  возможность.

 в) Предусматривать  систему наград и вознаграждений, которые являются свидетельствами  признания особо качественной  работы сотрудника или достижения  им особо важных результатов.

      Разработка структуры зарплаты является обязанностью отделов кадров, плановых отделов или служб трудовых ресурсов. Структура зарплаты в организации определяется с помощью анализа обследования уровня зарплаты, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности авиапредприятия.

       Более половины всего дохода сотрудников приходится на гарантированную или основную зарплату. Размер ее зависит от ряда факторов: занимаемой должности, стажа работы на предприятии, качества всей работы сотрудника.

       Помимо зарплаты планируются дополнительные льготы, и эти доплаты составляют значительную часть пакета вознаграждений, выплачиваемых организацией. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, состав семьи и т.д.

       Некоторые зарубежные фирмы разработали систему, которую иногда называют “системой вознаграждения по принципу кафетерия”, когда работнику разрешается самому выбрать в установленных пределах тот пакет льгот, который наиболее его устраивает. При явных достоинствах эта система имеет следующие недостатки: общая стоимость предоставляемых льгот при этом повышается, так как влечет за собой дополнительные накладные расходы, а также потому, что некоторые льготы, например страхование персонала, обходятся дешевле, если их приобретают в больших объемах. Также необходима работа по просвещению работников в вопросах выбора и потенциального значения этих льгот. Но, несомненно, большинство работников приветствуют гибкие программы предоставления льгот.

       Отдельно разрабатывается система вознаграждений по поощрению рационализаторской работы на всех уровнях служебной иерархии. Это создает у работников чувство заинтересованности и уверенности в том, что к их работе отнесутся с вниманием и уважением. Например, если рационализаторское предложение принимается, его автор получает 25% от общей суммы экономии в течение двух лет после его внедрения.

       Регулирование оплаты труда на зарубежных предприятиях начинается с рассмотрения проекта плана будущего финансового года исполнительными структурами. Это, в свою очередь, предполагает оценку возможных объемов производства и производительности труда. Механизм, действующий во всем мире, практически един -- рост средней зарплаты устанавливается в меру роста эффективности производства. Рост средней зарплаты не должен опережать роста производительности.

       Универсальным регулятором, с помощью которого возможно объективно измерять, а, следовательно, возмещать общественно необходимые затраты труда, является тарифная система. Она призвана обеспечить оптимальное сочетание государственных социальных гарантий с широкими правами предприятий в вопросах оплаты труда. В рыночных экономиках действуют жесткие системы тарифов. В одних странах, как, например, Германия, разряды и оклады устанавливаются отраслевым тарифным соглашением, в других, например, США и Япония -- на уровне предприятий. Тарифная система не может не существовать -- ведь она является большим стимулом к производительному труду. Если нет оплаты за высокую квалификацию, пропадает стремление ее повышать. Однако уровень тарифов и система их утверждения должны ориентироваться на изменения в экономике.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  Заключение.

    В рыночной экономике предприятие не сможет добиться стабильного успеха, если не будет четко и эффективно планировать свою деятельность, постоянно собирать и аккумулировать информацию как о состоянии целевых рынков, положении на них конкурентов, так и о собственных перспективах и возможностях.

      Цель разработки бизнес-плана -- спланировать хозяйственную деятельность на ближайший и отдаленные периоды в соот-ветствии с потребностями рынка и наличием необходимых ресур-сов. Бизнес-план помогает менеджеру решать следующие основные проблемы:

• определить систему маркетинговых мероприятий по иссле-дованию рынка, рекламе, стимулированию продаж, ценообразова-нию, каналам сбыта и др.;
• оптимизировать организующую структуру управления;
• выявить те трудности, которые способны помешать выпол-нению бизнес-плана, и наметить меры по их устранению.

Планирование  бизнеса обеспечивает немало выгод. Оно, в частности:

• побуждает менеджмент тщательно изучить перспективы развития бизнеса;
• позволяет обеспечить четкую координацию всех усилий по достижению поставленных целей;
• определяет ключевые показатели бизнеса, необходимые для последующей оценки и контроля результатов;
• заставляет руководителей точно определить цели бизнеса и пути их достижения;
• делает предприятие намного более подготовленным к вне-запным изменениям рыночной ситуации.