Показатели успешной адаптации персонала и пути их совершенствования

Проанализировав данные таблицы 8, можно сделать вывод о том, что большая часть работников в организации имеют среднее  образование, а меньшая часть  являются кандидатами или докторами  наук. Незаконченное высшее образование  имеет в среднем 26 % работников.

Таблица 9 – Структура  персонала по продолжительности  работы в администрации муниципального образования Абинский район, в  % к численности

Данные таблицы 9 показали, что большая часть персонала, работает в администрации в промежутке от 5 до 10 лет., а меньшая часть – менее 1 года.

Таблица 10 – Анализ движения персонала в администрации муниципального образования Абинский район

По данным таблицы 10 можно сделать  вывод о том, что в Администрации муниципального образования Абинский район в 2012 году по сравнению с 2010 годом среднесписочная численность персонала увеличилась на 7,7 %. Количество принятых человек увеличилось на 37, 5 %, а уволенных, в среднем – на 50 %. Коэффициенты оборота по приему увеличился на 31 %, а увольнению – на 22 %. Коэффициент текучести кадров вырос на 90 %. Остальные коэффициенты остались неизменными.

2.3 Проблемы адаптации персонала в администрации муниципального образования Абинский район

 Опрос сотрудников отдела  кадров  показал, что по статистике, 90% сотрудников, уволившихся в течение первого года работы в администрации муниципального образования Абинский район, приняли это решение уже в первый день своего пребывания на рабочих местах. Основой администрации, как и любой организации является персонал. Сотрудники отдела кадров муниципального образования Абинский район это осознают и придают большое значение человеческому ресурсу администрации, понимая, что затраты на подбор персонала, компенсацию потерь , связанных с высокой текучестью кадров, решение конфликтов в коллективе и проблем, связанных с непониманием основных задач работы новыми сотрудниками, значительно выше вложений, необходимых для качественной адаптации новых специалистов. В связи с этим они предпринимали попытки разработки и внедрения системы адаптации. Однако эти попытки не всегда оказывались успешными, в силу того что сотрудники службы персонала не обладают достаточными профессиональными знаниями и опытом, не имеют необходимой поддержки со стороны административного ресурса.

 Проблемы, которые возникают у новых сотрудников администрации можно дифференцировать:

 Прежде всего - профессиональная адаптация в администрации - это постепенная доработка профессиональных навыков и навыков сотрудничества до того уровня, который обязателен для исполнения новым сотрудником своих должностных обязанностей на необходимом уровне. Проблемы профессиональной адаптации связаны с освоением профессиональных навыков и с пониманием специфики работы. 
            

Ошибка управляющего персонала  администрации выражается в уверенности, что если сотрудник профессионал, то заниматься его адаптацией не нужно, поскольку он должен сам знать свои функции, иначе встанет вопрос об его профпригодности. Но профессионализм в работе не всегда означает обладание высокой степенью социальной компетенции, менеджерскими качествами. На практике любой новый даже суперпрофессионал не может знать особенностей и тонкостей работы конкретной организации.

Сложность адаптации  в администрации также заключается еще и в том, что зачастую руководство, подав заявку на подбор какого-либо специалиста, не может даже сформулировать требования к нему, так как и сам не всегда понимает, для выполнения каких конкретных функций ему нужен сотрудник и какими качествами он должен обладать. 
            Также в администрации возникают проблемы с социально-психологической адаптацией. Не всем сотрудникам успешно удается принять  новые нормы поведения, наладить взаимоотношения, приспособиться к новому социуму, принять и разделить ценности администрации, ее корпоративную культуру. Проблемы социально-психологической адаптации в администрации связаны с установлением межличностных и деловых отношений с коллегами, принятием корпоративных решений. 
            Черты организационной адаптации также присутствуют в администрации. Это, прежде всего понимание и принятие новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления. Серьезные проблемы организационной адаптации возникают в основном у тех сотрудников, которые устраиваются на работу в администрацию впервые. У таких сотрудников еще нет опыта организационного поведения, поэтому часто возникают сложности в общении с коллегами. Как правило, новый сотрудник не решается обратиться для получения информации к коллегам, такие сотрудники не умеют работать со служебной документацией и т.д. Но сложности в общении могут возникнуть и по той причине, что ему не разъяснили стиль общения, сложившийся в администрации, служебные взаимоотношения между сотрудниками.

Все это существенно затрудняет процесс адаптации новых сотрудников.

Для более точного определения  проблемы адаптации в администрации, было проведено исследование на тему:  «Каким образом чаще всего осуществляется адаптация новых сотрудников в администрации муниципального образования Абинский район.» Почти половина опрошенных (46,6%) считают, что никакой определенной системы нет, ее определяет руководитель, исходя из собственных представлений; 23,9% респондентов отмечают назначение наставника для нового сотрудника и составление индивидуального плана его профессионального развития; 21,3% – адаптация происходит путем подготовки рабочего места и знакомства с коллективом; 8,2% – затруднились с ответом. Таким образом, на основании мнений участников исследования можно сделать вывод, что в системе управления персоналом адаптация – слабое место и эта процедура в большинстве организаций муниципального управления подвержена воздействию субъективного фактора, не регламентирована должным образом или носит формальный характер.

Относительно того, насколько быстро происходит профессиональная адаптация новых сотрудников в администрации, большая часть участников исследования (57,4%) считают, что это происходит в течение первого года работы. Остальные мнения распределились следующим образом: «новые сотрудники адаптируются на своих должностях не менее чем за два года» – 14,2% респондентов, «за период, равный испытательному сроку по Трудовому Кодексу РФ» – 12,0%, затруднились ответить на данный вопрос – 16,4% участников исследования. Данные показатели полностью соответствуют существующей у нас неопределенности места адаптации в процессе управления персоналом в администрации. Следует заметить, что испытательный срок предусмотрен для того, чтобы определить, обладает ли новый сотрудник необходимыми профессиональными и личностными качествами для исполнения своих обязанностей по должности, в то время как профессиональная адаптация имеет своей целью раскрытие и активизацию всего потенциала работника, определение его перспектив в организации, фактически – привязку личностных стратегий человека к стратегии развития организации. Для этого вполне может хватить периода 1–2 года, по окончании которого сотрудник становится полноправным членом кадрового состава организации со всеми вытекающими из этого последствиями. Это вполне справедливо для всех категорий работников администрации Абинского района, даже для молодых специалистов с учетом отдельных требований к ним в период прохождения адаптации.

На процесс профессиональной адаптации  новых сотрудников в администрации оказывают воздействие различные факторы, в том числе негативные. Среди таких негативных факторов участниками исследования были выделены:

– невысокая заработная плата – 46,2% респондентов;

– неясные перспективы продвижения  по службе – 42,0%;

– недостаточная квалификация руководителя – 41,0%;

– отсутствие возможности повышения  квалификации и стажировки – 

32,8% ;

– недостаточная обеспеченность рабочего места – 28,2%.

Из распределения мнений участников исследования видно, что на процесс  профессиональной адаптации основное негативное воздействие оказывают  факторы материального характера.

Основываясь на мнении участников исследования, нужно еще раз подчеркнуть, что  профессиональная адаптация способствует снижению текучести в кадровом составе  муниципальной службы и закреплению  в нем новых сотрудников –  так считают 32,9% опрошенных, еще 50,1% – что способствует в какой-то мере, и только 8,8% – что не способствует (8,2% затруднились с ответом). Таким образом, профессиональная адаптация – это в том числе и социальная технология стабилизации кадров администрации.

В завершение необходимо отметить, что вопросы совершенствования систем адаптации персонала в администрации Абинского района столь же многогранны и разнообразны, как и сама проблема адаптации персонала. Здесь можно выделять экономическую, управленческую, правовую, социальную, культурную и т.д. составляющие.

3. Разработка мероприятий по  совершенствованию адаптации персонала  в администрации муниципального  образования Абинский район

Выделив во втором разделе основные проблемы адаптации персонала, необходимо предложить пути решения данных проблем.

            Необходимо, в первую очередь усовершенствовать систему адаптации, которая неразрывно связана с процессом стратегического планирования, а также с системами мотивации, оценки, развития сотрудников, с корпоративной культурой . Это позволит:

 - эффективно протекать процессу приспособления потребностей и ценностей сотрудника к тем требованиям, которые предъявляет к нему администрация; 
            - ускорить процесс достижения новым сотрудником высокой продуктивности и качества выполняемых работ; 

- обеспечивать вхождение сотрудника в коллектив в максимально сжатые сроки;

- способствовать появлению чувства удовлетворенности работой и снятию стрессового состояния нового специалиста (снижение тревожности и неуверенности в связи с новой ситуацией);  
способствовать решению нестандартных (в том числе конфликтных) ситуаций;

- снизить текучесть кадров в администрации;  
           - уменьшить стартовые издержки за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ.  
          Для этого, необходимо  проведение ряда взаимосвязанных процедур и действий. Состав этих процедур может варьироваться от статуса нового сотрудника администрации , однако в обязательном порядке он включает следующие компоненты: 

1) выделение рабочего места новому сотруднику;  
представление сотрудника коллективу; 

2) ознакомление сотрудника со сложившимися традициями, стилем общения и взаимоотношений в администрации; 

3) ознакомление сотрудника с правилами внутреннего трудового распорядка;  
          4) ознакомление сотрудника с должностными обязанностями, способами взаимодействия в коллективе, оформление кадровых документов;  
проведение необходимого инструктажа (техника безопасности, охрана труда);