Показатели успешной адаптации персонала и пути их совершенствования

5) ознакомление сотрудника с историей организации, ее миссией, миссией самого сотрудника, его зоной ответственности и полномочий;  
ознакомление сотрудника с системой материальной и нематериальной мотивации и социальным пакетом организации; 

6) назначение наставника новому сотруднику;  
ознакомление сотрудника с требованиями к обеспечению качества работ;  
            7) постановка задач новому сотруднику на испытательный срок, объяснение критериев оценки выполнения поставленных задач;  
            8) корректировка и контроль поставленных на испытательный срок задач;

9) завершение процесса адаптации .

10) поддержка и дальнейшее развитие нового сотрудника на протяжении всего периода работы в администрации.

           Чтобы помочь новому сотруднику эффективно работать в и быстрее адаптироваться на новом рабочем месте, руководство администрации должно приложить максимум усилий. Новый сотрудник обязательно должен проходить стадию ученичества. Так называемое наставничество - опытный сотрудник в процессе делового общения на рабочем месте знакомит нового сотрудника с правилами работы, обязанностями, принятыми нормами взаимодействия. Все это необходимо для того, чтобы новый сотрудник после выхода на работу не ощущал себя «чужим», быстрее познакомился с коллективом, традициями организации, корпоративной культурой. 
Наставником следует выбрать сотрудника администрации, который положительно зарекомендовал себя. Это может быть линейный руководитель или сотрудник данного подразделения, имеющий опыт работы . Именно на наставнике лежит основная часть работы по профессиональной адаптации. Но, чтобы наставничество было максимально эффективным, сотрудники службы персонала обязаны контролировать и корректировать работу наставника. Для того чтобы сам наставник был заинтересован в обучении нового сотрудника, рекомендуется вводить дополнительные бонусы как за сам процесс наставничества, так и за успешно пройденный испытательный срок новым сотрудником. Также можно провести инструктаж – наглядную  демонстрацию приемов работы. Рекомендуется проводить такую форму обучения, как ротация - краткосрочная работа нового сотрудника на разных должностях в разных отделах администрации, что позволяет достаточно быстро изучить работу целом и приобрести многостороннюю квалификацию. 
Следует отметить, что профессиональную адаптацию женщины проходят в большинстве случаев быстрее, чем мужчины, а молодежь быстрее сотрудников зрелого возраста.

Новый сотрудники администрации при  прохождении социально-психологиической адаптации должны  ознакомиться с расстановкой сил в отделах, выяснить значимость того или иного сотрудника, его необходимо включить в состав формальных и неформальных групп. Социально-психическая адаптация в администрации может оказаться очень трудной, особенно в первый месяц работы, который является наиболее стрессовым. В преодолении социально-психического барьера на новом месте работы сотруднику администрации обязательно должен помогать представитель службы персонала, который познакомит его с коллективом, расскажет о традициях. Новый сотрудник в свою очередь должен приложить максимум усилий, чтобы социально-психическая адаптация прошла наиболее успешно - ему необходимо быть коммуникабельным, доброжелательным, демонстрировать готовность выслушивать советы и т.п. 
Если сотрудник занимает новую должность в результате внутреннего передвижения, социально-психическая адаптация протекает гораздо легче, так как в этом случае он знаком с большинством сотрудников, особенностями корпоративной культуры и процессом работы в организации.

Для устранения проблем  организационной  адаптации в администрации муниципального образования Абинский район, необходимо ознакомить новых сотрудников со сложившейся корпоративной культурой , служебными взаимоотношениями между сотрудниками, системой документооборота организации. Надо рассказать ему об истории развития, миссии организации и личной миссии сотрудника, дать ознакомиться с положением об организационной структуре администрации и положением об отделах, должностной инструкцией. Для того чтобы адаптация была наиболее благоприятна, должен существовать ряд документов, в которых четко прописаны система задач на период адаптации сотрудника, критерии оценки работы в этот период, сроки реализации той или иной цели, структура администрации и схема взаимодействия отделов. При этом руководитель, наставник или сотрудник службы персонала в администрации должен постоянно общаться с новым сотрудником, обсуждать текущие вопросы, указывать на ошибки и объяснять пути их устранения. 
Нельзя недооценивать важность таких документов, как положение о подразделении или должностная инструкция, именно с помощью этих документов новый сотрудник может ознакомиться со своими должностными обязанностями, правами и ответственностью, структурой отделов. Руководству администрации муниципального образования Абинский район, следует придавать внутренним документам большое значение, так как многие из них не могут помочь новому сотруднику.

Итак, для совершенствования адаптации  персонала в администрации муниципального образования Абинский район следует провести следующие мероприятия:

—    создать должность непосредственно связанную с организацией процесса адаптации. Например, в различных странах Европы должность с функциями по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала;

—    создать интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в должность;

—    использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;

—    выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом.

Но одним из самых главных  и перспективных  мероприятий по совершенствованию адаптации является наставничество. При этом наставничество поддерживается материальными стимулами. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя.

Наставничество, как процесс обучения и передачи опыта непосредственно  на рабочем месте, - явление далеко не новое и хорошо себя зарекомендовавшее. Практика наставничества известна во всем мире, и это один из самых  популярных способов обучения персонала. В процессе наставничества более  опытный и квалифицированный  сотрудник организации передает своему подопечному (наставляемому, обучаемому) знания и навыки, необходимые тому для эффективного выполнения профессиональных обязанностей. Иными словами наставничество направлено на развитие прикладных профессиональных компетенций человека и, в отличие от коучинга, адресовано специалистам линейного звена.

Грамотно выстроенная и правильно  функционирующая система наставничества позволяет организации добиться следующих эффектов:

—    сокращение сроков выхода на плановый уровень производительности труда и достижения соответствия корпоративным стандартам;

—    повышение профессионального уровня и навыков всех без исключения сотрудников, вовлеченных в систему наставничества, включая самого наставника;

—    снижение текучести кадров за счет усиления профессиональной составляющей мотивации и предоставления дополнительных возможностей для повышения профессионального статуса;

—    снижение риска профессионального выгорания ключевых наиболее опытных сотрудников, носителей знаний, навыков и системы корпоративных ценностей;

—    предоставление опытным сотрудникам возможностей для карьерного роста как в горизонтальном, так и вертикальном направлении;

—    повышение экономической эффективности системы подготовки персонала;

—    укрепление командного духа, повышение лояльности сотрудников компании к ее системе ценностей.

Так как возможности наставника не безграничны, и может возникнуть затруднение при ответе на какие-либо вопросы, можно создать специальные  курсы подготовки наставников, что  повысит производительность труда  и осведомленность в каких-либо определенных сферах самих наставников.

 
             В заключение хочется отметить, что при интенсивном темпе и насыщенности жизни в администрации от нового сотрудника ждут скорейших результатов, он же - реализации своих заветных целей (финансовых, карьерных и т.п.), напряжение в какой-то момент может достичь критической точки. Новому сотруднику может начать казаться, что в другом месте было бы лучше, что этой организации он «не нужен», что его недооценили. В итоге постепенно вызревает решение об уходе, поскольку лояльность нового сотрудника к администрации пока не сформирована и с его точки зрения он «еще ничего не должен». 
Конечно, подобное решение можно объяснить по-разному, но, как правило, истинная причина в том, что новому сотруднику не хватило сил преодолеть проблемы адаптационного периода, перейти на следующий этап взаимоотношений , а руководство администрации не смогло ему в этом помочь. Чтобы адаптация новых сотрудников в администрации не заканчивалась увольнением, необходимо понимать важность адаптации и уметь правильно организовать этот процесс.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

 

В данной курсовой работе нами рассмотрена проблема адаптации работника в администрации муниципального образования Абинский район. Процессы, происходящие в администрации типичны и для других организаций, независимо от масштабов и вида деятельности, где существует проблема текучести кадров и их неудовлетворенность.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости  сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических  условиях труда.

Выделяем основные цели адаптации  работников в администрации:

- возможность более быстрого достижения рабочих показателей, приемлемых для администрации;

- уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работают отделы администрации. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от администрации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы;

- вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;

- снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным;

- сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в администрации, то они могут отреагировать на это увольнением;

- экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей;

- развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к деятельности администрации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей;

- снижение издержек по поиску нового персонала;

- формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);

Проведенный анализ показал, что успешность адаптации зависит от целого ряда условий:

1) качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

2) объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

3) отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

4) престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности;

5) особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

6) гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

7) особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

8) личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

Не все вышеперечисленные условия  успешности адаптации имеют место  в администрации муниципального образования Абинский район, а именно: не доработана система премирования персонала; не все рычаги стимулирования работников используются в полной мере, следствием чего является то, что система мотивации не достигает поставленных целей.

В литературе по управлению персоналом выделяют следующие классификации  адаптации: по отношениям субъект-объект; по воздействию на работника; по уровню: первичная и вторичная; по отношению  сотрудника к организации; по направлениям; типы адаптации.

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся  в постоянном взаимодействии, поэтому  процесс управления требует наличия  единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Цель планирования адаптации сотрудника на рабочем месте заключается  в создании предпосылок и условий  для успешного освоения сотрудником основ рабочего процесса своего рабочего места, отдела и предприятия в целом и способности эффективно выполнять свои обязанности.

Проведенный опрос по оценке уровня удовлетворенности работников социальными условиями труда и факторами производственной среды предприятия, социальный мониторинг работы адаптантов показал, что основные задачи, которые были поставлены перед системой адаптации решены, а именно: экономия времени непосредственного руководителя и коллег; развитие у новых работников благоприятного и позитивного отношения к работе, чувства удовлетворенности трудом; снижение чувства дискомфорта, тревожности у новых сотрудников; сокращение периода приспособления новых работников к требованиям и условиям труда в администрации; уменьшение издержек, связанных со временем достижения новыми сотрудниками необходимых показателей работы.