Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Декабря 2013 в 11:56, дипломная работа
Современные технологии и производство требуют не только высокой квалификации и исполнительской дисциплины работников, но и их творческого участия в производственной деятельности, отождествления себя с компанией, раскрытия личностного потенциала каждого работника. В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало важнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций.
ВВЕДЕНИЕ
Современные технологии и производство требуют не только высокой квалификации и исполнительской дисциплины работников, но и их творческого участия в производственной деятельности, отождествления себя с компанией, раскрытия личностного потенциала каждого работника. В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало важнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Объясняется это, прежде всего, тем, что создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Рациональные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
В этих условиях руководитель предприятия должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является отбор на работу. Задача привлечения персонала заключается в обеспечении покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также в эффективном соединении характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу.
В нашей стране на протяжении долгих лет при назначении на должность профессионализм и компетентность уступали идеологическим мотивам.
На современном этапе отбор персонала имеет большое значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, поскольку только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться достижения наилучших результатов и решения поставленных задач. В настоящее время разработано много надежных и эффективных способов отбора кадров.
Со стороны компании важно не только поставить заслон на пути непрофессиональных, недобросовестных, ленивых, безынициативных претендентов, но и не просмотреть перспективные кадры, которые впоследствии могут составить "золотой фонд" организации. Не случайное везение, не чей-либо протекционизм, а тщательный отбор и всесторонняя оценка кандидатов гарантируют успешное решение одной из важнейших проблем управления персоналом – пополнения штата достойными сотрудниками и формирования кадровой политики компании в целом.
Новая система отбора кадров должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов. Необходима серьезная работа по составлению научно-обоснованных, профессионально- квалификационных требований к должностям.
Целью данного дипломного проекта является изучение и анализ процесса отбора персонала для организации на примере ОАО «Рудгормаш».
Задачи, которые ставятся при написании дипломного проекта:
1) определить сущность и основные принципы отбора персонала;
2) исследовать классификацию источников привлечения персонала;
3) рассмотреть бесконтактные методы отбора претендентов;
4) проанализировать использование тестирования при найме;
5) изучить собеседование как способ отбора персонала;
6)выработать предложения,
Предметом исследования являются приемы и методы, которые применяются в организации для удовлетворения спроса при отборе квалифицированных кадров, способных выполнить задачи, поставленные перед организацией, и решение которых будет способствовать осуществлению намеченных целей.
Объектом исследования является ОАО «Рудгормаш».
Теоретико-методической базой исследования послужили периодические издания, монографии и учебные пособия отечественных и зарубежных авторов.
1. КОНЦЕПЦИИ И ПРИНЦИПЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
Отбор персонала — это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.
Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды.
На отбор персонала могут влиять факторы внешнего окружения. В их спектре — законодательство государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним. Шанс принятия неверного решения, по оценке специалистов, уменьшается пропорционально величине кандидатов, владеющих "емкой" квалификацией. Высокие требования, в свою очередь, снижают число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы организации на процедуру отбора. Нехватка работников требуемых профессий на рынке означает небольшое число претендентов на вакантные места и влечет заниженные требования к квалификации.
Внешние факторы проецируются на совокупность внутренних, которые формируются в границах конкретного предприятия и локализуются в
В зависимости от различных видов вакансий методы селекции кандидатов будут различаться даже в одной, отдельно взятой организации. Тем не менее развитие философии селекции может "помочь организации поддержать и усилить общую стратегию бизнеса и желаемые в будущем направления его развития". В литературе чаще других рассматриваются три основных концептуальных прочтения отбора персонала.
Каждый работодатель до найма определяет, что ему важнее в новом работнике: чтобы он составил некое "кардинальное разнообразие" в уже функционирующей команде или просто хорошо "вписался" в нее, при этом не разрушая и не нарушая старых, традиционных направлений. В том случае, если найм предполагает кандидатов, которые наиболее подходят "для социализации внутри настоящих операционных стилей, организационных целей и направлений" и опыт и ценности которых "соотносятся с настоящими действиями организации", говорят о философии "соответствия". Сторонники этой философии, руководствуясь мудрой пословицей: "Не чини то, что не поломалось", считают, что такой подход действен для стабильных организаций. Предпочтение "новой крови" отдается в случае очевидной необходимости изменений на предприятии, вызванных финансовыми кризисами, решениями выпуска новой продукции, политикой следования новой сервисной линии, резкими переменами в маркетинговых условиях или конкурентных позициях. Показывая позитивность подхода, специалисты тем не менее склоняются к тому, что "новая кровь" — не всегда единственно возможный и эффективный способ даже в перечисленных случаях. Во-первых, потому, что с помощью существующих техник отбора — тестирования, интервью и других, — "не защищенных от судейских ошибок", определить искомое "разнообразие" в кандидате достаточно сложно. Во-вторых, даже если он действительно способен к "разнообразию", вероятность достижения предприятием желаемой цели не прогнозируется как стопроцентная. Согласно наблюдению практиков, "работодатели делают в этой области гораздо больше того, что действительно срабатывает".
Философия найма "текущая работа или долгосрочная карьера" фокусируется на сиюминутных требованиях к работе или на потенциальной приспособляемости работника к изменениям в организации, его профессиональной гибкости. Каждая организация на этот вопрос смотрит по-своему. Чаще всего к клеркам и производственным рабочим подходят с позиций "сиюминутных требований", к менеджерам и специалистам — "приспособляемости к изменениям", или так называемой полифункциональности. Быстрые изменения во внешних условиях ведут к необходимости учитывать профессиональную гибкость работников всех иерархических уровней, требуют от них умения включаться в различные рабочие программы внутри организации и тем самым "продвигать" себя профессионально. Поэтому решающим фактором при найме становится способность будущего работника адаптироваться к новому, хотя в успешной реализации его специалисты видят ряд трудностей. Во-первых, подтвердить уверенность предприятия, что поиск нового пополнения должен осуществляться именно с этих позиций, могут эксперты-профессионалы специальных Оценочных центров, однако цены за их услуги чаще всего недоступны для нанимателей с финансово низким уровнем. Во-вторых, сам поиск и отбор кандидатов с полифункциональными характеристиками и умением влиять на новую ситуацию достаточно сложен. В-третьих, увлечение подобной стратегией для вновь принимаемых сотрудников может снизить трудовую мотивацию уже нанятого квалифицированного персонала, поскольку способный к полифункциональной деятельности "новичок", как правило, осведомлен о высокой цене своей рабочей силы и требует ее при найме. Получение им рабочего места означает, таким образом, более высокую оценку предполагаемого вклада новых сотрудников по сравнению с вкладом "старых". Рассматривая данную философию, специалисты чаще всего склоняются к компромиссу: для эффективного функционирования предприятия необходимо набирать работников обоих типов, одни из которых будут задействованы на выполнении жестких, не требующих "разнообразия функций" заданий, другие — привлекаться к работам, требующим способности к маневрированию.
Дилемма "подготовленные или подготавливаемые" анализируется с нескольких сторон. С экономической точки зрения — в целях снижения расходов на обучение и подготовку — оправданно нанимать уже подготовленных. Однако нередко работодатели снимают экономические предпочтения и, руководствуясь другими, включают в новое пополнение неподготовленных, или подготавливаемых работников. Первая причина состоит в том, что "учить плавать легче, чем переучивать". Вторая объясняется подозрительностью нанимателей к подготовке персонала "где-то вне предприятия", что, на взгляд многих из них, не формирует у работников "навыков к изменениям", необходимых организации. Возрастающее число работодателей уверены, что в современном бизнес-образовании слишком большое внимание уделяется развитию "счетных и аналитических способностей" в ущерб обучению коммуникативным навыкам. В соответствии с этим студентов вынуждают получать образование, сбалансированное между "навыками делового письма, риторикой, аналитическими и математическими дисциплинами". При демонстрации претендентом имеющейся базовой подготовки работодатель имеет возможность выявить перспективы его профессионального развития для того, чтобы определить "степень вложения в него средств предприятия" для обучения на работе.
Базис успешного отбора персонала исходит из сознания того, что успех предприятия всегда в значительной мере зависит от его сотрудников. Это сознание и обусловливает насколько можно тщательный отбор новых работников, который основывается на повышенных требованиях к селекции кандидатов с помощью объективных методов. Оба критерия "отбор по повышенным требованиям" и "объективные методы отбора" определяют основные принципы, которые принимаются во внимание при селективных процедурах:
1. Невозможность действенного отбора претендентов без знания требований к вакантной должности. Отсюда исходит необходимость, во-первых, определения набора знаний и профессиональных навыков для занимающего открытую для найма позицию и формирования личностных требований к нему, во-вторых, выявления того способа поведения и действия кандидата в рабочей группе, к которой предполагается его прикомандировать.