Проблемы отбора персонала

Некоторые распространенные селекционные тесты

Использование тестов повышает объективность  отбора: всем кандидатам предлагаются одинаковые задания, предоставляются  равные условия и отводится одно и то же время. У большинства тестов есть достаточно объективная шкала  оценок. Для организации тоже удобно: можно усадить, скажем, выполнять письменный тест большую группу людей одновременно. Это позволяет значительно экономить время и силы, особенно в тех случаях, когда число кандидатов на данную вакансию велико. Такие тесты могут служить для предварительного отсеивания/39.С.73/.

Выделяется достаточно широкий спектр сфер, в которых  мог бы быть полезен данный метод:

 во-первых, тестирование используется  в тех структурах, которые призваны  делать квалифицированные консультации  по продолжению образования, выбору профессии обратившимся из числа молодежи, затрудняющимся принять самостоятельное решение, временно незанятым и другим категориям населения;

во-вторых, объектом тестирования являются школьники и иные категории обучающихся. В этом случае тесты должны способствовать отбору наиболее способных испытуемых и применяются при селекции для перехода из одного типа школ в другой (например, из средней — в гимназию), при допуске к выпускным или приемным экзаменам;

в-третьих, тесты используются в  учебных структурах для контроля успеваемости, причем в данном случае они должны заменить "неточные и ненадежные" оценки, которые были бы сравнимы в разных городах, странах, школах и классах;

в-четвертых, в исследовательской  работе и психотерапевтических мероприятиях, прежде всего в процедуре диагностики;

в-пятых, на предприятиях и в организациях с целью осуществления работы с персоналом.

Основные типы отборочных тестов — это тесты на проверку умственных способностей, личных качеств, способностей, профессиональной пригодности и обладания навыками.

Можно различать психометрические тесты и психометрические опросные листы. Как объясняют Д. Топлис и  др., любой психометрический тест, например тест на умственные способности, имеет правильные ответы, так что чем выше счет, тем будут выше показатели работы. Психометрические опросные листы, такие, как тесты, ориентированные на личные качества, оценивают привычное исполнение работы и измеряют личные характеристики, интересы, ценности или стиль поведения. При применении опросных листов высокие или низкие баллы означают ту степень, в которой человек обладает определенным качеством, и приемлемость ответов зависит от конкретных качеств, необходимых для данной вакансии.

Тесты на умственные способности, например прогрессивные матрицы  Равена, измеряют общий интеллект. Сперман, один из пионеров тестирования умственных способностей, обозначал его буквой «g». Д. Топлис и др. определяет интеллект как «способность абстрактно мыслить и рассуждать». Трудность тестирования интеллекта заключается в том, что в основе его лежит теория интеллекта, и эти тесты должны использовать ряд вербальных и невербальных инструментов для измерения различных факторов или составляющих интеллекта.

Тесты на общий уровень  интеллекта (IQ) содержат словесные, числовые и пространственные задания. В неоднократно издававшихся на русском языке книгах Г. Айзенка приведены наборы как смешанные (с заданиями всех трех типов), так и полностью посвященные каждому из этих типов.

Интеллектуально-структурный  тест Амтхауэра состоит в определении  уровня и структуры интеллекта по 9 составляющим, причем полученный испытуемым результат сравнивается с идеальным математическим и идеальным гуманитарным профилем, а также с идеальной структурой интеллекта по 49 профессиям, при этом принимается во внимание и возраст испытуемого. При практическом использовании этот тест позволяет сравнивать между собой кандидатов и без использования блока привязки к профессиям.

К этой группе тестов примыкает  ряд тестов на внимание, один из которых  приведен в книге В.Полякова и  Ю.Яновской “Как получить хорошую работу в новой России”. Как показала практика, объем сосредоточенного внимания довольно тесно связан с уровнем интеллекта.

Личностные тесты пытаются оценить личность кандидатов для  того, чтобы предвидеть их вероятное  поведение в данной роли. Существует множество теорий личности и, соответственно, множество различных типов тестов на личные качества.

Одним из наиболее широко принятых методов классификации личностей является пятифакторная модель. Как резюмировали Р. Мак-Крае и Коста, такая модель определяет ключевые характеристики личности. Эта «большая пятерка», как называет ее Робертс, включает в себя следующее:

• экстраверсия/интроверсия — общительный, дружелюбный, напористый, разговорчивый и активный (экстраверсия) или замкнутый, направленный внутрь, застенчивый, спокойный, сдержанный (интроверсия);
• эмоциональная устойчивость — быстро восстанавливающийся, независимый, уверенный, расслабленный или испытывающий тревогу, зависимый, неуверенный в себе, напряженный;
• покладистость — вежливый, умеющий работать в команде, внушающий симпатию, терпимый или грубый, не склонный к совместной деятельности, недружелюбный, нетерпимый;
• добросовестность — трудолюбивый, настойчивый, старательный, надежный или ленивый, поверхностный, небрежный, ловкач;
• обучаемость — любознательный, обладающий творческим воображением, готовый учиться, с широким кругозором или ограниченный, лишенный воображения, самодовольный, недалекий.

Исследование, на которое  ссылается Робертс, показало, что эти факторы эффективно предсказывают будущие показатели работы и что, в частности, один из них — «добросовестность» — особенно результативен.

Личностные тесты не очень часто применяются за рубежом  при приеме на работу по следующим  причинам: во-первых, существуют довольно жесткие законы против любой дискриминации  и против попыток вторгаться в  частную жизнь. Например, попытки использовать графологию для определения характера при приеме на работу во многих станах признаны незаконными; во-вторых, опросники недостаточно надежны. Однако известны случаи применения таких тестов в России для решения задач оценки и отбора персонала.

Тесты, исследующие способности, оценивают такие связанные с  данным видом работы характеристики, как счетные, вербальные, перцептивные и механические способности.

Тесты профессиональной пригодности специфичны для каждого  вида работы, они направлены на то, чтобы предсказать потенциал человека для выполнения задач в рамках конкретного вида деятельности. Они могут проверять пригодность к канцелярской работе, к работе с цифрами, к механической работе и ловкость рук.

Тесты, проверяющие навыки, оценивают способности или навыки, которые были приобретены в ходе обучения или получения опыта. Наиболее типичным примером является тест на скорость машинописи. Легко проверить, сколько слов в минуту печатает какая-либо машинистка, и сравнить этот показатель со стандартом, необходимым для данной работы/2.С.383-390/.

Ряд зарубежных фирм в  Москве применяет специальный тест для того, чтобы оценить насколько  бухгалтеры владеют системой GAAP. Широко известно, что для проверки уровня владения английским языком, предлагается тест TOEFL (Test for English as a Foreign Language).

При отборе поступающих  на работу выделяют три основные ситуации, в которых при постановке различных  задач применяется психологическое  тестирование:

• в наличии имеется несколько свободных мест и есть только один претендент. Поступающий должен пойти на то место, которое ему больше всего подходит;
• количество вакантных мест и число претендентов одинаковы. Необходимо добиться оптимального распределения;
• свободно только одно место, а в наличии имеется несколько претендентов, из которых необходимо найти наиболее подходящег<