Проблемы отбора персонала

Новые специалисты способны привнести в организацию новые  идеи. Кроме того, привлечение профессионалов, таких как бухгалтеры или программисты, со стороны вместо обучения своих менее квалифицированных сотрудников может оказаться интереснее экономически. Привлечение новых работников на любую должность первичного уровня создает проблемы, связанные с адаптацией новых людей и учетом необходимого для этого времени. Серьезным недостатком привлечения новых работников со стороны является снижение мотивации работников организации, связанное с привлечением персонала из внешних источников в ущерб выдвижению «своих».

Большинство организаций  сочетают применение внутреннего и внешнего методов привлечения людей на вакантные должности. Организации, работающие в быстро изменяющейся современной среде и условиях жестокой конкуренции, могут быть вынуждены уделять больше внимания внешним источникам, развивая при этом внутренние источники. Напротив, организациям, работающим в медленно изменяющихся условиях, может в большей степени подходить ориентация на внутренние человеческие ресурсы.

Среди внутренних источников кадров можно выделить:

- работников организации,

- друзей и знакомых  работников организации,

- родственников работников  организации,

- бывших работников  организации,

- бывших кандидатов.

Движение по службе, понижение  в должности и переводы также способны дать дополнительное число людей для подразделения организации, если не для всей организации в целом.

Организация, выдвигающая  собственных работников на открывающиеся вакансии, создает им дополнительную мотивацию для эффективной работы.

Работники организации  могут не видеть причин, зачем следует  делать больше, чем требует от них  настоящая должность, если политикой руководства является привлечение персонала со стороны. Именно этот фактор во многом объясняет, почему организации обычно прежде всего обращают внимание на внутренние источники квалифицированных кандидатов.

Одной из процедур подбора  работников на другие должности внутри организации является система должностных уведомлений и конкурсов вакансий.

Работники могут получать уведомление обо всех должностных вакансиях в развешиваемых объявлениях, распространяемых изданиях и другими способами, приглашающими их обращаться для того, чтобы занять ту или иную вакантную должность.

Система должностных  уведомлений дает каждому работнику предприятия реальную возможность продвижения на другую должность в организации. При отсутствии той или иной формы должностных уведомлений и конкурсов вакансий сложно определить, какие в организации имеются должностные вакансии.

Системы должностных  уведомлений и конкурсов вакансий могут оказаться неэффективными, если не соблюден ряд требований:

- Уведомления об открывающихся  вакансиях должны помещаться  прежде, чем будет проведена вербовка  работников извне.

- Организация должна  предоставлять достаточный период времени своим работникам на изучение уведомлений об имеющихся вакансиях, прежде чем она будет предлагаться внешним кандидатам.

- Когда заявления работников  на занятие вакансий отклоняются, им сообщают о причинах отказа/28.С.110-111/.

Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу/37.С.315/.

Друзья, знакомые и родственники работников организации являются важным источником кандидатов для заполнения вакансий. Работники способны подробно ознакомить таких кандидатов с преимуществами работы в своей компании.

Эти внешние кандидаты  приходят через внутренний источник информации. Такой метод часто  является одним из наиболее эффективных методов подбора, поскольку в таком случае можно привлечь много квалифицированных людей при относительно низких затратах. В организации с большим числом служащих данный подход может создать достаточно большой резерв потенциальных служащих. При этом у них существенно снижается риск появления морально-психологических проблем при возникновении необходимости наказания или увольнения работника.

Многие организации заполняют  вакансии посредством выдвижений и/или  переводов из своих внутренних источников, когда это представляется возможным. Несмотря на то, что такая политика неизменно приносит успех, следует помнить и о некоторых возможных проблемах/28.С.112/.

При отборе на должность из числа  своих работников важно иметь  в виду, что оценка их деятельности не дает полной информации о возможностях работника при продвижении на вышестоящую должность или переводе на какую-то иную. Многие работники теряют эффективность при перемещении с одного уровня на другой или с работы преимущественно штабного характера на должность линейного руководителя и наоборот/8.С.191/.

Эффективное выполнение работником одной  работы не всегда является гарантией  такой же эффективности при выполнении другой работы вследствие отличия навыков, требуемых в новой должности. Очевидно, что не из каждого хорошего рабочего получится такой же хороший бригадир или мастер.

Бывшие работники и бывшие кандидаты  также представляют собой хорошие  внутренние источники для вербовки. В обоих случаях имеется преимущество экономии времени, поскольку у работодателя уже есть определенная информация о потенциальном работнике.

Бывшие работники считаются  внутренним источником пополнения человеческих ресурсов в том смысле, что они  обладают связями в компании. Некоторые  ушедшие на пенсию работники предприятия могут проявлять желание вернуться на работу на неполный рабочий день, или могут порекомендовать кого-либо, кто был бы заинтересован работать в компании.

Иногда люди, покинувшие организацию  по разным причинам, впоследствии готовы вернуться снова на ту же работу. Основным преимуществом найма бывших работников является то, что их квалификация, личные качества и потенциал известны работодателю.

Однако многие менеджеры  не стремятся принимать работника  обратно. Опасения, которые испытывают работодатели при найме бывшего работника, включают в себя возможное разглашение коммерческих тайн, мстительность, а также возникновение проблем морального плана среди тех, кто остался.

Другой источник кандидатов может  быть найден в архивах организации. Он не является внутренним в прямом смысле этого слова. Это информация о тех, кто ранее обращался за работой и кто вполне может быть использован для быстрого заполнения неожиданно открывшихся вакансий.

Несмотря на то, что «бывшие претенденты», вероятнее всего, подойдут лишь для  неквалифицированных или низко квалифицированных должностей, тем не менее, некоторые вакансии могут заполняться именно путем обращения к кандидатам, данные которых имеются в архиве предприятия/28.С.112-114/.

Вторая группа источников пополнения персонала – внешние (не связанные с организацией и ее структурными подразделениями). К ним относится неограниченный круг лиц, которые по различного рода обстоятельствам предположительно могут работать в данной организации, однако по ряду причин на данный момент времени в ней не работающие. Круг внешних источников колеблется в зависимости от требований, предъявляемых к вакантной должности. Здесь огромное значение играют половозрастные факторы, образовательный уровень, наличие специальной подготовки, опыт прошлой работы, деловая репутация, рекомендации с предыдущего места работы и т.п./36.С.150/.

В данном случае организация может  вести поиск персонала на рынке  рабочей силы двумя способами:

- собственными силами;

- привлекая специализированные  фирмы.

При определении способа необходимо учитывать два основных фактора: размер финансовых средств, выделенных на подбор персонала, и категорию требуемого специалиста.

Чтобы повысить действенность рекламного объявления, размещаемого в средствах  массовой информации, необходимо представить себе «портрет» искомого специалиста, понять его предпочтения. Читает ли он газеты и журналы (какие именно)? Слушает ли он радио, смотрит ли телевизор? (когда и какие именно передачи?).

Печатные СМИ. При поиске менеджеров нижнего звена, обслуживающего персонала, рекламных и торговых агентов, а также «синих воротничков» лучше всего воспользоваться специализированными изданиями. По мнению сотрудников рекрутинговых агентств и кадровых служб, ведущими газетами будут здесь — «Работа для Вас» и «Работа сегодня».

Для поиска высококвалифицированных  специалистов и менеджеров среднего звена со знанием и без знания иностранного языка в последние годы все более популярными становятся разделы Job opportunities в газетах «Moscow Times», «St. Petersburg Times», «Капитал», «Карьера». «Moscow Tribune». Объявления в этих изданиях помогут подыскать одного-двух хороших кандидатов. Более широкий круг кандидатов можно получить, обратившись к газетам типа «Московский комсомолец» (Москва) и «Час Пик» (Санкт-Петербург), «Работа для Вас». Оптимальными по охвату потенциальных кандидатов на должность менеджера среднего звена можно считать ориентированные на бизнесменов выпуски издательского дома «КоммерсантЪ», газеты «Деловой Петербург», «The Career Forum». Целесообразно при этом руководствоваться правилом: чем менее квалифицированного специалиста подыскивает себе организация, тем в более дешевые издания надо обращаться.

Подбор менеджеров высшего  звена является наиболее сложным  и дорогостоящим занятием. Обычно он ведется по личным каналам или через специализированные рекрутинговые агентства. Обращение к массовым печатным изданиям считается малоэффективным.

Радио. Такие массовые радиостанции, как «Маяк» или «Радио России», помещают рекламу о различных вакансиях. Однако ваша информация о менеджерах высшего и среднего звена не найдет нужную аудиторию, ведь эти люди слушают обычно FM-радиостанции, да и то в автомобиле. Зато заявки на монтажников или строителей найдут благодатную почву.

Телевидение. Рекламное  время на ТВ чрезвычайно дорого. Российское телевидение и региональные каналы предлагают работодателям для размещения объявлений передачи типа «Требуются...Требуются». Однако время выхода в эфир (обычно 8.30 утра) уже указывает на потенциальную аудиторию этой передачи — лиц, не имеющих постоянной работы.

Стоит обратить внимание на объявления по кабельному телевидению, но надо учитывать локальный охват  аудитории и время выхода в  эфир. Наибольший эффект достигается  при подборе малоквалифицированного персонала.

Интернет. Один из самых  перспективных каналов поиска специалистов технического профиля, а также менеджеров среднего звена с высокими карьерными притязаниями сегодня будет Интернет. Существуют специализированные сайты например www.job.ru, свои сайты имеют ведущие российские рекрутинговые агентства. Однако этот вид услуг только развивается, поэтому, несмотря на символическую плату (за подключение к сети), выбор кандидатов относительно невелик.

Неформальные каналы имеют практически бесспорные преимущества — практически нулевые затраты. Недостатки тоже очевидны — крайне небольшой выбор специалистов нужной квалификации и возможный психологический дискомфорт в случае конфликта с родственником (или другом), принятым на работу.

Другим внешним источником подбора могут быть образовательные  организации.

Во многих случаях  вполне может подойти выпускник  профильного вуза с минимальным  опытом работы по специальности или  даже вовсе без него. Однако лишь в очень немногих вузах созданы  подразделения, всерьез занимающиеся рекрутментом среди своих выпускников и студентов.

В большинстве же вузов  личные дела студентов и выпускников  работодателям предоставляют весьма неохотно, а данные о трудоустройстве  выпускников часто недостоверны. Официальное письмо в вуз малоэффективно. Результативнее неформальное общение  с работниками учебной части или деканата: вы подберете себе 2—3 кандидатуры практически бесплатно. Но имейте в виду, что наиболее перспективные студенты находят будущее место постоянной работы за год-два до окончания вуза.

Среди многочисленных курсов переквалификации и повышения квалификации наиболее серьезными считаются те, что действуют под эгидой престижного вуза, что, к сожалению, не всегда соответствует действительности. Следует постараться достоверно определить общий уровень квалификационной подготовки выпускников и не ориентироваться только на престижность получаемого ими диплома. Полезно изучить опыт работы лучших негосударственных школ бизнеса и институтов, работающих в области бизнес-образования. Можно рекомендовать обратить внимание на международные научно-исследовательские и учебные проекты, что позволит найти специалистов среди исполнителей с российской стороны, к тому же эти люди обычно владеют иностранными языками и прошли стажировку в одной из стран Европы или Северной Америки.

Профессиональные клубы и ассоциации сейчас переживают нелегкие времена — старые закрылись, новые растут не очень интенсивно. Тем не менее, посетив уже сложившиеся клубы (Русский кадровый клуб, Ассоциацию юристов. Коллегию аудиторов и т.д.), можно приобрести весьма полезные контакты.

Использование агентов-распространителей  весьма эффективно для привлечения  малоквалифицированного персонала. Самым  массовым будет охват населения  через сеть агентов. Агенты-распространители на бойких местах предложат информацию о вас всем желающим, разместят ее на досках объявлений или опустят в почтовые яшики. Сравнительно дешево и эффективно действуют объявления в транспорте: долго висят и обязательно будут прочитаны. Вместе с тем следует предостеречь от чрезмерного увлечения этим способом - можно нанести ущерб имиджу вашей фирмы, если контроль за работой агентов окажется недостаточным.