Проблемы отбора персонала

Общее впечатление  от свидетельств с большой степенью уверенности указывает на способности кандидата, его приспосабливаемость и включение в социальную систему /7.С.36-51/.

Претенденты, прошедшие  предварительный отбор, заполняют анкету. Историческая ретроспектива применения анкет позволяет выделить анкетирование, с одной стороны, как традиционный метод диагностики пригодности кандидата, а с другой – как новый диагностический метод. Традиционными выступают персональные анкеты, относительно новаторскими – автобиографические.

Одни персональные анкеты содержат небольшой спектр вопросов, выявляющих в основном семейно-личностный и/или профессиональный статус претендента. Другие включают до 200 вопросов, на которые необходимо ответить “да”, ”не уверен” или ”нет”. В основе этого вида анкетирования лежит самооценка. Практика использования персональных анкет показала необходимость соблюдения некоторых требований её формы, или внешнего вида. Вопросы в персональных анкетах должны располагаться в определенной логической последовательности. Для удобства заполнения и обработки они объединяются в основные разделы.

Автобиографические  анкеты – метод сбора биографических данных через самоописание. В то время как посредством персональной анкеты охватывается только демографическая  суть дела, биографическая служит тому, чтобы получить из самоописания возможность оценить основополагающий рисунок и установки кандидата. От обычных персональных анкет они отличаются “объемом запрашиваемой опытной сферы, но прежде всего эмпирической валидностью”/7.С.57-95/.

Число пунктов  анкеты должно быть минимальным, и они должны содержать информацию, более всего влияющую на производительность и качество будущей работы претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе на вопрос. Анкета должна быть адаптирована для каждого рабочего места, должности/8.С.26/.

Пакет документов, требуемый  для выявления профессионального  динамического портрета кандидата, сопровождается, как правило, его  статическим, «био-социальным» портретом, или фотографией. На этапе бесконтактного отбора фотография, с одной стороны, демонстрирует свою полезность, являясь элементом-посредником, который позволяет получить «непосредственное впечатление о кандидате», перекинуть «мостик» от первого безэмоционального восприятия личности к последующему «живому» общению с ней. С другой стороны, необходимость фотографии в пакете документа претендента до сих пор является вопросом далеко не однозначным и спорным.

Предоставляя кандидату  различную степень свободы в  выборе собственной фотографии, специалисты кадровых служб, между тем, включают эти элементы свободного выбора наряду с другими в список анализируемых.

При этом могут анализироваться  следующие моменты:

- Вид фотографии нанимаемого  (маленькая, большая, черно-белая, цветная).

- Изготовление (фотографом, фотоавтоматом).

- Дата фотографии (старая, новая, актуальная).

- Одежда нанимаемого  (ухоженная, неухоженная, старомодная,  модная, строгая, неряшливая, исключительная).

- Особенности внешности  нанимаемого (очки, борода, прическа)/6.С.51-57/.

Анализ рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора кандидата можно попросить представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы.

Цель рекомендаций — конфиденциально получить фактическую информацию о предполагаемом работнике, мнения о его или ее характере и соответствии должности.

Фактическая информация должна быть четкой и существенной. Крайне необходимо подтвердить характер предыдущей работы, период работы, причину ухода (если это уместно), заработную плату или ставку оплаты труда и, возможно, табель посещаемости.

Мнения о характере  и соответствии должности менее надежны, и, рассматривая их, следует проявлять осторожность. Причина очевидна. Предыдущий или нынешний работодатель, который дает рекомендацию, склонен избегать замечаний, причиняющих большой вред, либо из снисходительности, либо из опасения, что все, сказанное или написанное им, может быть истолковано как оскорбление или клевета (на самом деле, дающий рекомендацию освобождается от привлечения к судебной ответственности, поскольку они даются без злого умысла и предоставляют достоверные факты).

Частные лица в качестве рекомендующих, конечно, абсолютно  бесполезны. Они подтверждают только то, что у кандидата есть один или два друга.

Письменные рекомендации экономят время, особенно если они стандартизованы. Это может быть просьба написать письмо, подтверждающее запись в трудовой книжке о приеме на работу и дающее общие комментарии относительно характера кандидата. Если включить сюда краткое описание работы (это может быть выдержка из объявления о вакансии, оно, определенно, не должно представлять собой излишне подробную должностную инструкцию), можно попросить предыдущего работодателя выразить свое мнение относительно соответствия человека данной должности. Однако это вопрос случая. Если должности и компании не одинаковы, сможет ли нынешний или бывший работодатель верно оценить пригодность кого-то, недостаточно хорошо представляя себе другую работу в отличающейся среде?

Более информативные  ответы можно получить, если представить  работодателю для заполнения стандартный  бланк. Он может содержать следующие  вопросы:

• Как долго кандидат работал в организации?
• Как называлась его должность?
• Какую работу он выполнял?
• Какая у него была ставка оплаты труда или заработная плата?
• Сколько дней было пропущено за последний год?
• Приняли бы Вы его на работу снова (если нет, то почему)?

Рекомендации, получаемые по телефону, можно использовать как  альтернативу или в дополнение к письменным рекомендациям. Большое преимущество беседы по телефону состоит в том, что устно люди более вероятно выскажут искреннее мнение, чем в письменной форме, когда они вынуждены связать себя словом. Кроме этого, использование телефона может сэкономить время.

Рекомендации работодателя необходимо сверить с фактами, представленными  предполагаемым работником. Мнения следует  рассматривать более осторожно. Очень восторженные рекомендации могут  вызывать сомнение, и их стоит сравнить с рекомендациями другого работодателя (в любом случае желательно получить рекомендации с двух мест работы). Плохие или сдержанные рекомендации должны вызывать некоторую тревогу хотя бы потому, что они очень редко встречаются. Однако предубеждение следует принять во внимание и проверить ситуацию, если это возможно, по телефону.

Запрашивая или предоставляя рекомендации, следует учитывать  следующие моменты, связанные с соблюдением законности.

• Как только принято решение предложить кандидату работу, следует указать в письме к нему, что «это предварительное предложение, которое зависит от того, насколько удовлетворительные рекомендации будут получены из компании».
• Вообще считается, что работодатель юридически не обязан давать рекомендации нынешним или бывшим работникам, если в трудовом договоре нет такого условия. Однако признается, что существует «обязанность по контракту» предоставить рекомендацию туда, где «обычной практикой» является требовать рекомендацию от предыдущего работодателя перед тем, как сделать предложение о найме, и где работники не могут рассчитывать, что их примут на работу без рекомендации.
• Если рекомендации содержат ложные или недоказанные заявления, которые подрывают репутацию человека, может последовать иск о возмещении ущерба.
• Добиться возмещения ущерба можно, если доказать, что данная рекомендация является проявлением халатности, потому что, если бы факты были проверены, обнаружилось бы, что они необоснованны.
• Люди, дающие рекомендации, не имеют права предоставлять предполагаемому работодателю рекомендации, содержащие заведомо ложную «существенную информацию». Если работодатель принял кого-либо на работу на основании этой рекомендации и обнаружил, что работник не соответствует представленной в рекомендации существенной информации», работодатель может обратиться в суд, ссылаясь на «обман». Работодатели могут попытаться защитить себя, добавляя в любую выданную рекомендацию фразу «юридической силы не имеет», но надежной защиты это не обеспечивает/2.С.362-363/.

Некоторые организации  требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины для такого требования следующие: в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма; необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней/37.С.332/.

Графология — это  исследование структуры личности человека по его почерку. В процессе отбора графология применяется, чтобы вывести заключение относительно личности кандидата из его почерка, чтобы прогнозировать будущее исполнение им какой-либо роли/2.С.358/.

Графолог формирует  общее впечатление о качествах  кандидата на основании изучения его почерка и принятия во внимание таких аспектов, как:

• наличие ритмических колебаний;
• сила нажима на бумагу;
• предполагаемая скорость письма (медленно или быстро);
• преобладающая “направленность почерковой картины”.

В зависимости от того, в какой комбинации выступают  отдельные признаки, он делает заключение об определенных качествах экспертируемого.

Графология, в противоположность, например, тестовым методам, согласно выводам ученых, дает целостную оценку личности  кандидата, особенно его  психических предпосылок к работе, таких, как динамизм, упорство в достижении поставленной цели, выносливость, готовность работать в команде.

По Штоппу, возможность  графологической экспертизы распространяется на сферу следующих оценочных  критериев:

 - личностный портрет кандидата, например, эгоизм, терпение, веселый нрав, холодность, чувство низкой самооценки, бесцеремонность и т.д.;

- рабочий портрет  кандидата, например, умение приспосабливаться,  сообразительность, выдержка, чувство  долга;

- рабочие помехи, например, агрессивность, высокомерие, небрежность,  нервозность, педантизм и прочее/7.С.99-110/.

Использование графологии как средства отбора распространено в континентальной Европе, но относительно редко встречается в Великобритании. Фаулер цитирует результаты исследования, которые показывают, что в Великобритании ее используют только от 0,5 до 1,0% работодателей. Этот очень маленький процент объясняется подозрением подавляющего большинства специалистов, занимающихся наймом работников, в том, что графология является, до некоторой степени, ложной, и ее использование для составления прогноза будет потерей времени и денег. В обзоре литературы, посвященной таким исследованиям, Фаулер установил, что некоторые исследования показали коэффициент надежности прогноза в пределах от 0,1 до 0,3, хотя и нулевой результат также был получен. Такие низкие значения показывают исключительно слабый уровень надежности. Вывод Фаулера состоял в том, что опытный графолог может получить информацию о чертах личности, но нельзя рекомендовать использование графологии как единственного или обычного способа прогнозирования. Он также предполагает, что для некоторых людей истинная привлекательность графологии состоит в том, что ее можно применять без ведома человека, которого оценивают /2.С.358-359/.

Можно сделать вывод, что анализ пакета заявительных документов в целом является довольно объективным методом, так как дает возможность оценить и проверить реальные факты,  и при этом не требует больших затрат времени и средств. В ходе этого этапа появляется возможность на основе анкетных данных (автобиографии, сведений об образовании и выполнявшейся работе, сведений о месте проживания и пр.) отсеять те кандидатуры, которые по формальным признакам явно не соответствуют требованиям, предъявленным к будущим сотрудникам. Кроме того, для опытного менеджера по персоналу анализ представленных документов дает объем информации, достаточный для составления плана собеседования.

2.2. Использование тестирования при найме

Тестирование персонала  относят к психологическим и "полуконтактным" методам отбора. Последнее исходит, очевидно, из того, что встреча кадровика и претендента, хотя и имеет место во время испытания, тем не менее носит формальный характер, и результат отбора определяют не факты и впечатления, полученные в живом общении, а состояние заполненных бланков.

В соответствии с выбранными группировочными признаками тесты классифицируют различными способами. Наиболее укрупненная классификация содержит две группы тестов:

- проекционные, предназначенные для получения общего представления о личности (например, тест на интерпретацию контуров нарисованных деревьев);

- психометрические (психологические), необходимость которых — в выявлении отдельных качеств испытуемого и его способности действовать в экстремальных ситуациях (связанных, например, с нехваткой времени) /7.С.111/.

Психологические, или селекционные, тесты являются одним из эффективных методов отбора. Такие тесты, как правило, носят стандартизированный характер и предназначены для объективной оценки некоторых черт кандидата путем анализа его поведения. Основной целью использования тестов является определение уровня вербальных, количественных и других навыков, а также составление психологического портрета кандидата. Многие работодатели придерживаются тестов, которые были проверены и апробированы временем. Поэтому такие тесты славятся своей надежностью и обоснованностью (см. табл. 5). Надежность тестов заключается в постоянстве результатов одного и того же явления, оцениваемого в разное время, например тестирования и повторного тестирования некоторой контрольной группы. Обоснованность таких тестов характеризуется их способностью измерять только заранее оговоренные величины/16.С.185-187/.

Таблица 5