Проблемы отбора персонала

Переманивание сотрудников - весьма дорогостоящее занятие. Для того, чтобы твердо знать, какого именно сотрудника сторонней (часто конкурирующей) организации предстоит перевербовать, необходимо провести длительную и недешевую подготовительную работу. Нередко факт прямого переманивания становится явным и могут возникнуть серьезные неприятности, последствия которых трудно устранить. Гораздо дешевле обратиться в специализированное рекрутинговое агентство, которое — среди прочих — может предложить и услуги по переманиванию конкретного специалиста (услуга называется head-hunting).

Обращение к услугам  бирж труда и агентств по трудоустройству  может быть интересно для работодателей уже хотя бы потому, что у обычного агентства такого типа услуги бесплатные — деньги, как правило, берутся с соискателей. К существенным недостаткам нужно отнести слишком узкий выбор кандидатов и высокую вероятность того, что агентство будет представлять в первую очередь интересы кандидата.

Наиболее эффективный  способ подбора персонала (по соотношению  времени подбора, качества специалиста  и стоимости услуг) — с помощью  рекрутинговых агентств/28.С.114-118/.

Несмотря на то, что  наметилась тенденция обращаться в рекрутинговые фирмы у средних и малых фирм и предприятий, по данным исследования, проведенного журналом «Управление персоналом», ряд организаций отказались от работы с кадровыми агентствами по следующим причинам:

- 50% по причине высокой  себестоимости услуг подбора специалистов;

- 30% по причине потери  значительного количества времени  на общение с рекрутером кадрового  агентства (постановка задачи, уточнение,  разбор полетов);

- 20% - откровенно отметили "отвратительную" работу (непонимание  того, какой именно специалист нужен фирме, "навязывание" плохих специалистов, "накаченных" информацией о том, как надо себя "правильно" вести на собеседовании в компании-работодателе)/29.С.40/.

Главное преимущество сотрудничества с рекрутерами состоит в том, что последние подбирают не просто квалифицированных, но и психологически совместимых, интеллектуально развитых, прогрессивно мыслящих кандидатов, т. е. специалистов, практически полностью соответствующих всем требованиям заказчика.

Еще одно несомненное  преимущество агентств — широта охвата потенциальных соискателей. Отдел кадров часто выбирает среди откликнувшихся на объявление людей (всех тех, для кого поиск работы актуален именно в данный момент), а их круг может оказаться очень узким. У солидного рекрутингового агентства есть разветвленная база данных по специалистам нужного профиля, число которых в сотни раз превышает количество кандидатур, найденных работодателями самостоятельно. При этом надо учитывать, что в базу попадают только соответствующие специалисты, прошедшие жесткий многоэтапный отбор (интервью, профессионально-психологические тесты). Преимущество очевидно: вместо одного-двух кандидатов вы получаете на выбор 3-5 практически равноценных высококлассных специалистов.

Рекрутинговое агентство  сэкономит массу времени и нервов кадровой службе и администрации, отсеивая всех ненужных, случайных и слабых кандидатов. Если вакансия «горящая», то наилучший способ уложиться в сроки — обратиться к рекрутерам. Используя свою базу данных и деловые контакты, рекрутер может найти нужного специалиста за день—два. При этом не только найти, но и организовать встречу с работодателем, помочь в увольнении и приеме на работу, уладить прочие мелкие формальности.

И, наконец, если фирме  требуется классный специалист из конкурирующей организации, наиболее эффективный путь, как указывалось выше, — обратиться в рекрутинговое агентство. Серьезное агентство, практикующее head-hunting, владеет подробной информацией обо всех специалистах, входящих в элиту своей области бизнеса, имеет богатый опыт работы, обширные связи и располагает высококлассными профессионалами по переманиванию специалистов.

При работе с агентствами  необходимо учитывать следующие  факторы:

- стоимость услуг,

- особенности работы (система оплаты, сроки выполнения  заказа, гарантия),

- продолжительность работы  агентства на рынке,

- репутация агентства.

Средняя стоимость услуг  таких агентств — 20% от годового фонда  оплаты труда подбираемого специалиста  или два его месячных оклада. Существуют агентства, работающие за один оклад, но качество их работы обычно оставляет желать лучшего (с ними можно рекомендовать сотрудничать в основном при подборе малоквалифицированного персонала, поисками которого не занимается большинство солидных агентств). Другие фирмы (как правило, это крупные иностранные компании или агентства, осуществляющие поиск менеджеров высшего звена) оценивают свои услуги в 40—50% годового оклада работника.

Выплата гонорара может  производиться поэтапно и единовременно. Поэтапная выплата подразделяется на несколько видов. Солидные фирмы берут 20—50% гонорара при заключении контракта, а остальную часть — после оформления найденного специалиста на работу. В случае досрочного расторжения контракта часть гонорара остается у агентства в качестве неустойки. Некоторые фирмы (обычно начинающие или предлагающие услуги не самого высокого качества) берут часть гонорара после выхода специалиста на работу, а часть — после успешного прохождения новым работником испытательного срока.

Средний срок исполнения заказа рекрутинговым агентством — 2—3 недели. Но он может существенно меняться от одного дня до нескольких месяцев в зависимости от срочности и сложности, что существенно влияет на стоимость услуг. Гарантия — в данном случае — время, в течение которого агентство обязуется бесплатно заменить специалиста в случае его досрочного увольнения на равноценного - варьирует от месяца до года (чаще всего она составляет три месяца).

Если организация в  ближайшее время собирается выбрать  себе партнера-рекрутера, то необходимо начать с составления общего плана, состоящего из нескольких этапов:

1) В соответствии с  принципами, описанными выше (цена, качество и т.д.), определить несколько  наиболее подходящих агентств.

2) Классифицировать имеющиеся  у вас вакансии.

3) Оценить, насколько  их уровень соответствует возможностям найденных фирм.

Лучше всего выбрать  одного партнера, который сумеет полностью  удовлетворить потребности фирмы. Но иногда эффективнее сотрудничать с несколькими рекрутинговыми агентствами  – таким образом можно распределить вакансии разного уровня между разными агентствами и оптимизировать расходы/28.С.118-121/.

Внешний источник набора при этом совсем не безупречен: относительно долгий период привыкания нового сотрудника, возможное ухудшение морально-психологического климата в коллективе с его приходом, а также эффект "кота в мешке", когда первые впечатления о профессиональных и коммуникативных способностях кандидата не совпадают с реалиями/7.С.9/.

Следовательно, определение  источников удовлетворения потребности  в персонале является важным моментом в процессе отбора кандидатов. При этом необходимо помнить, что и внутренние, и внешние источники привлечения персонала имеют свои достоинства и недостатки. Как правило, организации, функционирующие в условиях жесткой конкуренции, уделяют больше внимания внешним источникам, в то время как фирмы, работающие в медленно меняющихся условиях, ориентированы на развитие собственного персонала.

 

2. МЕТОДОЛОГИЯ ПРОЦЕССА  ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

2.1. Бесконтактные  методы отбора претендентов

В соответствии с выбранной философией и методами отбора предприятие чаще всего начинает знакомство с кандидатами заочно — через изучение присланных ими заявительных документов (см. табл. 4). Обстоятельный анализ каждой из поданных "бумаг" позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость "контактного" общения, а также сэкономить время работникам службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место/30.С.668-669/.

Классический  пакет заявительных документов включает:

1. Заявление.
2. Автобиографию.
3. Свидетельства.
4. Анкеты.
5. Фотографии.
6. Рекомендательные письма.
7. Медицинское заключение.

 8. Заключение графологической экспертизы

Присланные  документы должны быть оформлены  единым списком-описью, который нужен для дальнейшего продвижения бумаг по соответствующим подразделениям и руководителям и в случае необходимости — для обратной отсылки отправителю.

Предприятие при работе с заявительными бумагами имеет обязанности, невыполнение которых  влечет возмещение принесенного кандидату вреда или ущерба. В круг обязанностей включены следующие:

1. Обеспечение сохранности и защищенности документов.
2. Запрет на доступ к документам любому из сотрудников предприятия.
3. Запрет на доступ к документам сотрудникам, не имеющим отношения к данному предприятию.

 

Таблица 4

Основные формы, используемые при предварительном отборе кандидатов

 

Формы отбора	Краткая характеристика
1) Письмо-обращение (Cover letter)	Необязательная форма. Пишется по желанию кандидата  в свободной форме на имя руководителя организации. Анализ содержания письма – хороший способ оценки уровня образования кандидата, круга его интересов и личных качеств.
2) Резюме (Resume, C.V.)	Форма заполнения относительно свободная, но есть устоявшиеся нормы  подготовки профессионального резюме. Оно, как правило, пишется на одном листе и содержит в сжатом виде информацию о биографических данных кандидата, его профессиональных навыках, образовании, опыте работы, общественной деятельности и увлечениях. На основе анализа резюме принимаются решения о целесообразности приглашения работника для беседы и интервьюирования.
3) Интервью по телефону	Еще один этап отбора, позволяющий  уточнить сведения, представленные в  резюме. Беседа по телефону - хороший  способ оценки личностных качеств работника (насколько оптимистично звучит голос кандидата, насколько уверенно он отвечает на вопросы и т.п.)
4) Собеседование	Дополнительный источник информации. Оценка невербальных форм общения часто совпадает по времени  с заполнением установленной  в организации формы (личного листка по учету кадров, Application Form).
5) Личный листок по  учету кадров («Application form», разработанная с учетом специфики работы организации)	Данная форма является обязательной для заполнения всеми  устраивающимися на работу сотрудниками. Позволяет получить интересующую информацию в жесткой форме конкретных ответов на поставленные вопросы и сравнить всех кандидатов на основе единой формы.

 

 

4. Запрет передачи документов на другие предприятия.
5. Незамедлительное возвращение документов кандидату в надлежащем порядке, но без заявительного письма и персональной анкеты/7,С.15-16/.

Российское  законодательство предусматривает  при поступлении на работу обязательное предъявление кандидатом на вакантную должность трех документов: паспорта (удостоверения личности), трудовой книжки, диплома об образовании. Использование для отбора других документов возможно с согласия кандидата. (Это относится, например, к характеристике с прежнего места работы, обязательной для советского учреждения)/39.С.72/.

Проверка представленных кандидатом документов и информации, изложенной в резюме, анкете или  личном деле занимает важное место  в процедуре отбора. Не подлежит никакому сомнению, что личные качества кандидата здесь имеют исключительное значение. Лучше иметь не очень умного, но честного работника, чем умного, но нечестного. Многие работодатели дорого заплатили за усвоение этой истины /28.С.123/.

Письменное  заявление о приеме на работу — первый документ, свидетельствующий о намерении заявителя стать сотрудником данного предприятия или организации. При разных точках зрения относительно информационной весомости заявления или его использования лишь для соблюдения формальностей, большинство специалистов все же склоняется к тому, что в нем "часто больше, чем в биографии, ощущается личность кандидата". Здесь есть возможность сообщить о своих особенных желаниях относительно работы, обосновать смену рабочего места, объяснить причину, почему нанимается в эту, а не в другую фирму.

Неформальное  отношение к заявлению, казалось бы, должно предполагать необходимость выработки определенных требований к его подготовке со стороны предприятия и соблюдение последних наряду с глубоко продуманным собственным подходом со стороны нанимаемого. Придерживаясь в целом единой философии отбора персонала, каждое из предприятий, однако, оставляет право решения этого вопроса за собой — в соответствии со спецификой деятельности, статусом вакантного рабочего места и, наконец, собственным прочтением процедуры найма. Одни разрабатывают комплексные требования, другие дают лишь единичные рекомендации, третьи просто знакомят претендента с образцом желаемого заявления, четвертые расширяют степень свободы и диапазон творчества нанимаемого до его личного определения, что должно быть в заявлении и как оно должно выглядеть.

Кандидаты, со своей стороны, тоже проявляют неоднозначное  отношение к письму-заявлению, в некоторых случаях затрудняясь заполнить отдельные строки высланного предприятием шаблона; при "вольном" же написании или дают очень скудную, или, наоборот, излишне обширную, но и в том и в другом вариантах невыгодную для себя информацию. Возможно, поэтому А. Компа полагает, что заявление представляет "относительно бессистемную информацию об ищущем работу".