Система упарвления персоналом предприятия на примере ЗАО "Утес"

·        нематериальное стимулирование.

Для анализа кадровой политики использовалась типология, в основание которой положены два фактора:

·        ориентация на прогноз или реагирование на ситуацию;

·   наличие и степень осознанного применения средств, технологий, программ кадрового менеджмента в текущей деятельности по управлению персоналом.

В соответствии с наличием и уровнем учета прогноза развития организации и рынка труда, оснащенности и осознанности использования средств, технологий, программ,  которые лежат в основе кадровых мероприятий (по уровню развития кадрового менеджмента), выделяются четыре возможных типа кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная.

Основной вектор развития системы управления персоналом состоит в переводе ее в состояние активной кадровой политики.

Отдел управления персоналом при активной кадровой политике способен разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации с кадрами и корректировать выполнение программ в соответствии с изменениями внешней и внутренней среды.

В целом же активная кадровая политика характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее.

Преимущественная ориентация организации либо на рыночный, либо на внутриорганизационный способы работы с персоналом являются альтернативными типами системы управления персоналом.

В основе первой политики лежит ориентация на внешние возможности комплектации и стимулирования персонала. В чистом виде эта политика предполагает, что организация нанимает работника, который вполне заменим, не требует никакой дополнительной подготовки и вложений.

Дефицитность и уникальность многих профессий и бизнес-процессов, потребность в обеспечении непрерывности технологических изменений, исчерпание традиционных побудительных мотивов к труду стимулирует необходимость создания внутренних механизмов удовлетворения потребностей в персонале. Основой такой политики является адаптация, обучение, переобучение, повышение квалификации и, как результат, продвижение работника внутри организации.

Таким образом, для санатория была предложена как наиболее органичная, и в тоже время развивающая кадровая стратегия: проведение активной кадровой политики, направленной на формирование собственных кадров на основе повышения их профессионализма и развития, с опорой на сложившиеся традиции дисциплины, ответственности и профессионализма, с расширением использования методов планирования, анализа и прогноза, каналов обратной связи, оценки персонала, формирования позитивного образа организации во внешней среде, внедрением показателей эффективности системы управления персоналом.

Задачи, вытекающие из кадровой стратегии санатория, были детализированы в программах развития подсистем управления персоналом на период 2006-2010г.г.

Большое значение имеют факторы управления персоналом. Под факторами понимаются все те объекты, явления, процессы, которые воздействуют на управление персоналом и тем или иным образом определяют изменение его основных характеристик и особенностей. Таким образом, развитие системы управления персоналом можно определить как процесс качественных изменений в принципах, процедурах, методах, технологиях и т.д. управления персоналом, происходящих под воздействием факторов.

Учет факторов, влияющих на управление персоналом, позволит:

-выбрать оптимальные для организации подход, концепцию, общие принципы и стратегию управления персоналом;

-оценить существующее положение в управлении персоналом с точки зрения его адекватности сложившейся ситуации;

-определить направления изменения действующей системы управления персоналом в соответствии с изменениями в действии факторов;

-спрогнозировать развитие управления персоналом на основе ожидаемой динамики факторов.

Необходимо отметить, что управление персоналом, впрочем, как и любое управление, имеет свои определенные цели, и «основным элементом управления, с чего оно начинается, является целеполагание»[14]. Исходя из этого, "жизненность" системы управления зависит от того, насколько реальны поставленные цели, насколько они непротиворечивы и соответствуют стратегии развития организации.

Изменяя систему управления персоналом, следует учитывать определенные законы управления. К ним относятся закон необходимого разнообразия, закон специализации и интеграции управления, закон экономии времени, закон приоритетности стратегических целей организации и закон возрастающей субъективности и интеллектуальности в управлении.

К особенностям внедрения системы управления персоналом можно отнести все ранее перечисленные, относящиеся к инновациям вообще. Отдельно хотелось бы выделить контроль над внедрением изменений в системе управления персоналом, который показывает, насколько были реализованы цели, связанные с внедрением нововведения. «Контроль является объективной необходимостью, т.к. даже оптимальные планы не могут быть реализованы, если они не будут доведены до исполнителей и за их исполнением не будет налажен объективный и постоянный контроль»[15].

Из вышесказанного можно сделать вывод:

во-первых, система управления персоналом представляет собой относительно автономную и специфическую подсистему общей системы управления организацией; совокупность взаимосвязанных процессов управления человеческой деятельностью; исполнительскую деятельность различных субъектов, воздействующих на процесс труда и персонал организации; совокупность методов воздействия на поведение человека в процессе трудовой деятельности, а также сам процесс взаимодействия субъекта и объекта управления.

во-вторых, как инновация система управления персоналом обладает чертам и особенностями инновации вообще. И, соответственно, осуществляя разработку и внедрение изменений системы управления персоналом, необходимо оценить их своевременность, возможность и результативность, сделать все необходимое, чтобы сопротивление персонала было как можно меньше, а эффективность инновации как можно больше.

И, наконец, говоря о специфических чертах системы управления персоналом как инновации, можно выделить такие, как необходимость построения концепции и модели, выработки стратегии и политики управления персоналом, а также учета различных факторов, влияющих на управление персоналом. Также, система управления персоналом, как и система управления вообще, предполагает постановку определенных целей и разработку механизмов контроля их выполнения.

3.2. Предложения по совершенствованию подбора  и развития кадров как основы системы управления персоналом в санатории «Утес»
 

В целях  совершенствования подбора и развития кадров на ЗАО «Санаторий «Утес» основными направлениями кадровой политики являются совершенствование организационной структуры, планирование, подбор и расстановка кадров, обучение и развитие персонала,  формирование кадрового резерва руководящих работников, разработка и внедрение системы управления результативностью и мотивации работников, формирование корпоративной культуры.

Мониторинг выполнения программ управления персоналом необходимо осуществлять ежегодно подразделениями по работе с персоналом на основе постановки задач по ключевым показателям эффективности реализации кадровой политики в целом и каждого направления в отдельности.

Ключевые показатели эффективности  кадровой политики:

- доходность человеческого капитала/производительность труда

- экономическая добавленная стоимость на 1 (одного) работника

- затраты на персонал

- текучесть работников

- текучесть работников среди менеджмента

- показатель стабильности персонала

- удовлетворенность персонала

Задачи направления совершенствование организационной структуры -планирование, подбор и расстановка  кадров:

1.           Систематический пересмотр организационной структуры с целью обеспечения  соответствия стратегическим целям и задачам, четкого разделения функций и обязанностей работников, эффективной деятельности работников.

2.           Разработка и совершенствование квалификационных требований к рабочим местам, профиля корпоративных компетенций.

3.           Анализ рынка труда.

4.           Анализ и прогнозирование потребности организации в персонале на краткосрочную и долгосрочную перспективу.

5.           Анализ соответствия профессиональной компетентности и компетенций работников требованиям рабочих мест.

6.           Анализ и учет степени обеспеченности кадрами по ключевым должностным позициям.

7.           Поиск и отбор высококвалифицированных специалистов, ведение базы данных по кандидатам, внедрение прозрачных конкурсных процедур при подборе персонала на вакантные административные должности.

8.           Участие в оптимизации численности персонала  путем перераспределения функций, отказа от дублирования функций на административном уровне, внедрения новых технологий.

Ключевые показатели эффективности «подбора и расстановки кадров»

- время на закрытие одной вакансии;

- качество подбора – текучесть в течение первых полгода работы.

Задачи направления обучение и развитие персонала:

1.           Переход от фрагментарного повышения квалификации работников к планомерному и системному обучению, направленному на реализацию стратегических задач санатория.

2.           Разработка и внедрение процессов обучения и управления знаниями на основе потребностей санатория, разработка корпоративных стандартов обучения и развития персонала

3.           Подбор и проведение семинаров, тренингов, создание и реализация индивидуальных планов развития работников

Ключевые показатели эффективности «обучения и развития кадров»

- % работников, охваченных системой обучения в течение года

- затраты на обучение 1 работника в год

- эффективность проведенного обучения

- % затрат на обучение от Фонда Оплаты Труда

- эффективность затрат на обучение

3.3. Обоснование мероприятий по повышению эффективности функционирования системы управления персоналом на ЗАО   «Санаторий Утес»
 

Структура управления предприятием непосредственно зависит от его общей организационной структуры. При планировании и организации работы руководитель должен определять, что конкретно должна выполнять данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать.

Так как основными составляющими системы управления персоналом является, набор, отбор, обучение, мотивация, то и рекомендации по повышению эффективности управления персоналом в ЗАО «Санаторий «Утес» будут затрагивать эти направления, с учетом экономического, социального и организационного эффекта.

Набор кадров

Так как цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для нее работников, то необходимый объем по набору определяется кадровой службой разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом должны учитываться такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, а также перспективное расширение сферы деятельности предприятия. Набор ведется и из внешних и из внутренних источников. Но все же предпочтение отдается внутреннему набору. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к заводу. Предлагается организация уведомлений всех служащих о любой открывающейся вакансии, что дает возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны.

Отбор кадров

Если на данном этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора, то в большинстве случаев предпочтение отдается человеку, имеющему наилучшую квалификацию, а также образование, уровень его профессиональных навыков, опыт, личные качества. При отборе на руководящую должность не последнюю роль играет совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и сего подчиненными.

Так как сбор информации развит в ЗАО «Утес» не должным образом, то предлагается проанализировать и совместно с психологом и руководителем разработать анкеты, с интересующими их вопросами.

Практика отбора показывает, что собеседование, проведенное опытным кадровиком, подчас является самым эффективным способом для выявления мотиваций кандидата, его личностных устремлений и особенностей.

Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Подготовка кадров

Руководство должно регулярно проводить программы обучения и подготовки работников.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Цель, которую преследует руководство – обеспечение своего предприятия достаточным количеством людей с необходимыми специфическими навыками и способностями, что является необходимым условием воспроизводства и расширения бизнеса, подчас не поддерживается.

Исследования и опыт отдела кадров показывает, что обучение в рабочее время более эффективно и, наверное, более перспективно.