Система упарвления персоналом предприятия на примере ЗАО "Утес"

Таблица 1.

Общая характеристика основных элементов системы управления персоналом

   Работа службы персонала имеет два направления: стратегическое и тактическое. В рамках первого она призвана способствовать обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках стратегии бизнеса. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах, разработка штатных расписаний; оценка и отбор персонала, планирование ближайших кадровых перемещений, увольнений; повышение квалификации и переподготовка и др.

В самом общем виде управление персоналом предполагает обеспечение организации необходимым числом работников, заинтересованно выполняющих требуемые производственные функции, вернее, обеспечивающих необходимое производственное поведение.

Состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации выглядит следующим образом:

подсистема условий труда;

подсистема трудовых отношений;

подсистема оформления и учета кадров;

подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга стимулирования персонала;

подсистема развития средств стимулирования персонала;

подсистема анализа и развития кадров;

подсистема юридических услуг;

подсистема развития социальной инфраструктуры;

подсистема разработки организационных структур управления.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных фирмах функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Таким образом, система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы. Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции: подсистема подбора и расстановки кадров; подсистема профотбора, повышение квалификации и роста профессионального мастерства; подсистема качества труда и методов его оценки; подсистема мотивации трудовой деятельности.

Все они связаны единой целью предприятия – повышением производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей работников. Все подсистемы направлены на то, чтобы эти способности в условиях предприятия полностью раскрылись.

1.3. Принципы и методы проектирования системы управления персоналом
 

Принципы управления персоналом (ПУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой, принятие решений на основе консенсуса, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

Принципы проектирования системы управления персоналом (ППСУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны, также как объективны экономические законы.

Эти принципы следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

Различают две группы ППСУП: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации[12].

Понятие «управление персоналом» стало использоваться в практике управления лишь в последние годы, что вызвано значительными изменениями в социально-экономических отношениях страны, приведшими к новому пониманию кадровой политики. До настоящего времени система управления кадрами и социальным развитием коллектива либо вовсе отсутствует, либо большая часть работ выполняется линейными руководителями подразделений.

Основным структурным подразделением, на который возложена работа с кадрами, является отдел кадров. В его обязанности входят прием и увольнение работников, а также организация их обучения, повышение квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров, как правило, имеют низкий организационный статус, в силу чего не являются координирующим центром кадровой работы и не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими службами и другими подразделениями, которые пряно или косвенно выполняют функции управления кадрами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализация активной кадровой политики. Положение усугубляется тем, что в стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах. Все это привело к значительному отставанию кадровых служб от требований, предъявляемых к управлению персоналом в условиях изменения социально-экономической системы страны.

Существуют и другие объективные обстоятельства, требующие повышения роли кадровых служб: изменились условия, связанные с переходом устойчивого во времени дефицита квалифицированных работников во вновь развивающихся сферах деятельности к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала превращается в важнейший рычаг отношения эффективности производства при переходе к рыночной экономике: уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работников. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб за выбор травлений квалификационного роста работников, за повышение эффективности форм обучения и стимулирования их труда; реализация перестройки кадровой политики в организации влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

Основу концепция управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Это требует от кадровых служб переориентировки от решения чисто административных задач к таким, как: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; управление социальными и производственными конфликтами и стрессами; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; управление трудовой мотивацией. В этом все больше заинтересовываются все организации, реально ставшие на путь экономических преобразований. Если раньше, в условиях административно-командной системы эти вопросы вообще не решались или рассматривались как второстепенные, то теперь, с повышением роли каждого отдельного работника в развитии организации, они выходят на первый план.

При переходе к рынку происходит отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей и их реализации на уровне организации. Главное внутри организации - работники. А за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующемся на здравом смысле, не забывая о нравственности.

В соответствии с этим можно определить основные направления перестройки деятельности кадровых служб:

обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора;

внедрение активных методов поиска и подготовки квалифицированных работников;

планомерная работа с руководящими кадрами и резервом для выдвижения;

активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов;

обеспечение социальных гарантий работников в области занятости;

переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам;

укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами;

обновление научно-методического обеспечения кадровой работы.

Эти и другие направления развития работы кадровых служб по управлению персоналом в условиях становления рыночной экономики открывают принципиально новый этап в развитии кадровых служб с качественно иными функциями и задачами

В методологии управления есть одна из важнейших категорий, которая синтезирует в себе объективность экономических законов, законов управления и характерные черты реальной практики производства, - это принципы управления.

Под принципами управления понимаются основополагающие правила, положения, которыми руководствуются органы управления, руководящие работники в процессе управления в силу социально-экономических условий, сложившихся в обществе.

Принципы управления объективны. Однако в различных сферах управленческой деятельности общие принципы управления проявляются в своей специфической форме.

В различных литературных источниках можно встретить различное количество принципов управления, различную последовательность их рассмотрения, поэтому при определении состава принципов следует руководствоваться определенными требованиями. Основные из них следующие: