Система упарвления персоналом предприятия на примере ЗАО "Утес"

Что касается планирования кадров, то долгосрочного планирования не происходит. Как правило, при освобождении штатной единицы объявляется конкурс на вакантную должность. Обычно поиск кандидатов начинается с подачи объявления в средствах массовой информации (СМИ) или своим работникам. Таким образом, используются как внешние, так и внутренние источники поиска кандидатов.  

Набор кадров – один из ключевых моментов работы санатория, т.к. от качества отобранных кадров зависит эффективность работы и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров являются растратой денег, а хорошие кадры – удачный способ их вложения.

На основе проведенного анализа финансово – хозяйственной деятельности санатория можно выделить отрицательные и положительные моменты в организации управления персоналом (Табл. 15). 

Таблица 15

Преимущества и недостатки системы управления персоналом санатория «Утес»

Указанные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом санатория. Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем, таких как больничные листы, отпуск. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге  они сказываются на конечном результате деятельности санатория.

Отсутствие четкой кадровой политики.

Для рационального использования трудового резерва, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо четко определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование).

Отсутствие долгосрочного планирования.

Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускаются ряд ошибок: запаздывание в обеспечении рабочего процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего  требованиям из-за срочной потребности в приеме.

Отсутствие кадрового резерва.    

Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности санатория в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу).

Отсутствие поощрения инициативы работника и материального стимулирования.    

Мотивация  – это процесс побуждения  к деятельности для достижения целей организации. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе.

Возрастной ценз

Возрастной ценз, конечно, имеет ряд плюсов (энергичность, меньше подвержены заболеваниям, не состояние в браке) и ряд минусов. Такой отбор отсеивает более опытных претендентов. Образование и компетентность зачастую не могут заменить опыт.

Далее будут рассмотрены предложения по устранению недостатков в системе управления и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом санатория «Утес».

Таблица 15

Трудности в разработке системы мотивации персонала

3. Совершенствование системы управления персоналом в ЗАО «Санаторий «Утес»

3.1. Разработка структурных изменений в системе управлении персоналом

При разработке системы структурных изменений управления персоналом ЗАО «Санаторий «Утес» необходимо учитывать определенные принципы построения, а также определить факторы, в которых тот или иной вариант управления персоналом дает необходимый результат, т.к. разные организации, имея свою внутреннюю специфику, осуществляют свою деятельность в разных внешних условиях.

        Целью предложенной разработки развития системы управления персоналом ООО «Санаторий «Утес» является построение эффективной, соответствующей современным требованиям системы управления персоналом, позволяющей проводить последовательную кадровую политику и осуществлять управление персоналом в соответствии со стратегией.

Предлагаемую нами систему управления персоналом (СУП) условно можно разделить по функциям управления персоналом на 8 подсистем:

·        планирования человеческих ресурсов;

·        оплаты труда и мотивации;

·        оценки персонала;

·        обучения персонала;

·        работы с кадровым резервом;

·  совершенствования корпоративной культуры и оценки социально-психологического климата;

·        контроля трудовой дисциплины;

·        социальных программ.

В каждом разделе, соответствующем подсистеме управления персоналом, описаны назначение, область применения, характеристика, цели, задачи, основные направления, этапы развития подсистем и ожидаемый результат.

Период действия разделен на несколько этапов, различающихся в разных подсистемах по содержанию и длительности. Общим является следующий принципиальный подход: сначала вводятся изменения в соответствии с ситуативными требованиями, а затем модель каждой подсистемы приближается к <идеальной>, соответствующей стратегическим целям и передовым стандартам отечественного и мирового опыта управления персоналом.

      В последние десятилетия произошли крупные изменения в управлении организацией. Все большее количество фактов и результатов исследований говорит о том, что на первое место по влиянию на долгосрочный успех предприятий выходит человеческий фактор. Хорошо обученный, правильно организованный и мотивированный персонал определяет судьбу предприятия, - это осознано всеми ведущими и развитыми компаниями мира.        Персонал рассматривается как самое большое богатство организации. Поэтому создаются все необходимые условия для того, чтобы раскрыть и использовать его творческий потенциал.

Реализация корпоративных задач  осуществляется через систему управления персоналом, направленную на решение главных целей кадровой политики:

- развитие корпоративной культуры  и мотивации работников к эффективному труду;

-  оптимизация численности и улучшение качественного состава персонала;

-  прогнозирование и планирование потребности в персонале, формирование эффективного кадрового резерва;

- удержание квалифицированных специалистов и привлечение работников дефицитных для организации специальностей;

- переподготовка и обучение персонала по новым направлениям деятельности;

- повышение эффективности работы персонала на основе внедрения современных управленческих технологий, рационализации структуры и штатов;

- совершенствование организации оплаты труда и стимулирования работников;

- обеспечение профессионального и карьерного роста персонала;

- формирование привлекательных условий для найма и удержания квалифицированного персонала, а также высвобождение работников по возрасту в связи с выходом на пенсию.

Программа базируется на основных направлениях кадровой политики организации.

В широком смысле слова кадровая политика -   система принципов и норм, осознанных и определенным образом сформулированных, приводящих человеческие ресурсы в соответствие со стратегией. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с персоналом заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. Это обусловливает интегрированность сферы управления персоналом в общую деятельность организации, а также осознание процедур, правил и норм кадровой работы всеми субъектами организации.

В узком смысле слова кадровая политика - набор конкретных правил, способов, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В данных правилах фиксируются определенные алгоритмы работы с персоналом: как реализуются отдельные мероприятия, какие методы используются, какого рода информация анализируется, какие способы воздействия используются. Не все они полностью осознаются, но выполняются (соблюдаются).

Таким образом, суть кадровой политики санатория «Утес» состоит в работе с персоналом, соответствующей концепции развития организации. Основу кадровой политики составляет корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами, представляющая собой разработку перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации.

Свойства кадровой политики:

·        связь со стратегией;

·        ориентация на долговременное планирование;

·        значимость роли кадров;

·        взаимосвязь функций и процедур по работе с кадрами.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения, количественного и качественного состава персонала в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием регионального рынка труда. Главным объектом кадровой политики организации является персонал (кадры).

Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размер оплаты труда и фонд заработной платы работников (Приложение).

Управление персоналом осуществляется с использованием различных методов, под которыми понимаются способы воздействия на отдельных работников, рабочие группы и трудовые коллективы для координации их совместной профессиональной деятельности. Методы управления персоналом делятся на три группы: организационно-распорядительные (административные), экономические и социально-психологические.

К административным методам управления персоналом относятся:

·        формирование структуры и функций органов управления;

·        формирование штатного расписания;

·        утверждение административных правил и норм;

· разработка положений о структурных подразделениях, внутриорганизационных процедур, должностных инструкций, стандартов и регламентов;

·        издание приказов и распоряжений;

·        подбор и расстановка кадров;

·        юридическое обеспечение трудовых отношений.

  К экономическим методам управления персоналом относятся:

·        технико-экономический анализ бизнес-процессов;

·        нормирование и тарификация труда;

·        финансовое планирование;

·        оплата труда и материальное стимулирование;

·        разработка форм участия персонала в прибыли и уставном капитале;

·        льготы, компенсации и другие выплаты социального характера.

К социально-психологическим методам управления персоналом относятся:

·        социальное планирование и социальная поддержка;

·  формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата;

·        привлечение работников к участию в управлении;