Система управления маркетингом

Проведенный анализ показал, что финансовым результатом  деятельности предприятия была прибыль. Однако ее размер был незначительным, о чем свидетельствуют низкие значения рентабельности продаж и произведенных затрат. Следовательно, размер прибыли может обеспечить только простое воспроизводство деятельности Магазина.

Политика  ценообразования в магазине «Продукты» нацелена на решение следующих задач:

Дальнейшее  существование фирмы. В условиях жесточайшей конкуренции на рынке торговли продуктами питания, магазин вынужден снижать цены на товары, которые конкуренты предлагают по более низким ценам.

Максимальное  увеличение сбыта. Увеличение сбыта  приводит к снижению издержек обращения на единицу товара. На этой основе будет обеспечено увеличение прибыли фирмы. С целью максимального увеличения сбыта магазин стремится обеспечить как можно больший ассортимент про-

 

29

дукции  с достаточно большим диапазоном цен. Это позволяет покупателю с любым уровнем достатка покупать продукты питания в магазине.

Магазин «Продукты» работает с постоянными  поставщиками продукции предприятий-изготовителей.

Завоз товара в магазин осуществляется на основе плановых поставок. Ритм завоза сокращается или нарастает в зависимости от изменений в спросе на них, сезонных или других колебаний. Для этого с поставщиками продукции магазин «Продукты» заключает договора поставки.

Завоз товаров осуществляется в основном производителями — поставщиками продукции самостоятельно, что снижает величину транспортных расходов магазина

Для выкладки товаров в магазине используются пристенные горки (для выкладки бакалейных товаров); торговое холодильное оборудование - прилавки-витрины, пристенные охлаждаемые горки и др. (для выкладки скоропортящихся продуктов); поддоны одноярусные и двухярусные; европоддоны; прикассовые зоны (для мелкоштучного товара); различные стойки (под специи, шоколад, кофе, детского питания, промтовары и т.д.).

Движение  потоков покупателей в магазине осуществляется против часовой стрелки.

Если  проследить путь покупателя в торговом зале, что можно отметить, что выполняется правило «золотого треугольника» - площади, расположенной между входной дверью, кассой и самым ходовым товаром в магазине. В данном магазине в качестве самого ходового товара выбраны хлеб и хлебобулочные изделия.

Продукция в магазине выложена таким образом, чтобы поиск нужно товара был  максимально ограничен. Для этого  на полках созданы видимые блоки по марке, упаковке и продуктовой группе.

Расположение  товарных групп в магазине осуществляется с учетом сезонного спроса.

 

30

Для увеличения сбыта продукции в  магазине постоянно проводятся промоушн-акции.

Помимо  этого, магазин проводит дни дегустаций, тем самым увеличивается объем незапланированных покупок.

Наиболее  рабочие полки находятся «на  уровне глаз». Поэтому на этих полках в магазине «Продукты» размещают  более приоритетный товар. Эти полки  постоянно заполнены, за этим следят работники магазина.

 

Доработка к отчету

С. 6

Заведующая магазином

 

Заместители       заве-			Бухгалте-			Товаров
			ра
дующей магазином

 

Контролеры торгового зала 

Продавцы и администраторы 

Контролеры-кассиры

 

Рис. 1. Структура управления магазином

С. 7

Микросреда  организации

Первым шагом  кадровой политики Магазине «Продукты» является определение потребности в персонале. Графически планирование потребности -в персонале в Магазине «Продукты» выглядит следующим образом (рисунок 2).

Планирование  персонала

 

Оценка наличных трудовых ресурсов 

Оценка будущих потребностей 

Разработка программы

по рачвитщо тру доны \

ресурсов

 

Рисунок 2 - Основные этапы планирования потребностей в персонале

 

Она определяется на основании анализа организационной  структуры и количества заполненных  вакансий.

На основании  проведенной оценки разрабатывается  организационный и финансовый план укомплектования.

Данный план разрабатывается в рамках Магазине «Продукты» по следующим основным этапам:

-разработка  программы мероприятий по привлечению  персонала;

-разработка  методов оценки;

-оценка финансовых  затрат на привлечение и оценку;

-оценка кандидатов;

-разработка  программы мероприятий по подготовке персонала;

-оценка затрат  на подготовку.

В случае возникновения  свободных вакансий Магазине «I !родукты» использует следующие источники набора (рисунок 3).

Набор персонала

 

Внутренние  источники 

Внешние источники

 

 

 

Рост  производительности 

Совмещение, ротация, перераспределение зада- 

 

 

Набор но-				Временный
вых работ-			найм
ников

 

Рисунок 3 - Источники  набора персонала в Магазине «Продукты»

Внешний найм - это набор специалистов, необходимых  для Магазине «Продукты», ранее не связанных трудовыми отношениями с организацией.

 

Внешними  источниками набора персонала для  Магазине «Продукты» являются:

-объявления  о приеме через средства массовой  информации, а в частности на «ОРТ»;

-прямые обращения  кандидатов в Магазине «Продукты»;

-взаимодействие  с биржей труда.

Внутренний  набор - это набор сотрудников  Магазине «Продукты», то есть людей, которые уже связаны трудовыми отношениями с Магазине «Продукты».

Внутренними источниками  набора персонала для Магазине «Продукты» являются:

-объявления  об образовании вакансий с  приглашением участвовать в конкурсе для работников Магазине «Продукты»;

-внутрифирменное  перемещение персонала;

-сотрудники, получившие образование в учебных  заведениях без отрыва от производства или прошедшие переподготовку по профилю будущей деятельности;

-персонал, состоящий  в кадровом резерве Магазине  «Продукты».

Внутренние  и внешние источники набора персонала  имеют, как положительные, так и отрицательные стороны (рисунок 4). Поэтому при наборе персонала Магазине «Продукты» сочетает внутренние и внешние источники набора персонала. При этом руководство Магазине «Продукты» исходит, в первую очередь, из целесообразности найма или продвижения того или иного работника для предприятия.

Ключевым  моментом в подборе и отборе персонала в Магазине «11ро-дукты» является определение профессиональных и личностных требований к кандидату на вакантную должность, то есть четкое описание рабочего места.

Описание (анализ) рабочего места в Магазине «Продукты» содержит следующее:

-функции работника предприятия;

 

-его роль  в торговом процессе;

-описание  задач, обязанностей, ответственности,  коммуникаций, присущих его деятельности.

Основным  результатом проектирования рабочего места является должностная инструкция, устанавливающая функции, обязанности, ответственность и полномочия работника на определенном рабочем месте, а также его официальный статус в организации.

Как показал  анализ, в Магазине «Продукты» имеются  должностные инструкции для всех категорий работников. При этом должностные инструкции имеют все необходимые разделы.

При отборе кадров ва>1шо определить цели отбора, профессиональную ценность кандидатов, методы отбора.

Оценка  персонала

Цель оценки персонала в Магазине «Продукты»:

-высокий уровень  квалификации;

-личные качества;

-образование;

-профессиональные  навыки;

-опыт предшествующей  работы;

-совместимость  с окружением.

Фактически  отбор - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

При отборе кадров в Магазине «Продукты» кандидат проходит несколько этапов оценки:

-предварительная  отборочная беседа;

-заполнение  бланка заявления;

-беседа по  найму;

-тестирование;

-проверка  рекомендаций и послужного списка;

-медицинский  осмотр.

 

Преимущества 

Недостатки

 

Внутренние

 

Формирование идеологии «продвижения»; возможность оценки; низкие издержки по поиску; мотивация работников; набор только на низшие должности 

Вероятность «вырождения»: проблемы е другими работниками;

нежелательные свячи  инутри организации; необходимость комплексной программы рачвития персонала

 

Внешние

 

«Свежая кровь»; снижение издержек на обучение; отсутствие нежелательных связей в организации; привнесение предыдущего опыта 

Высокая вероятность несовместимости; моральные проблемы для работающих на предприятии кандидатов; длительный период адаптации

 

Рисунок 4 - Сравнение  внутренних и внешних источников найма на рабогу

для Магазине «Продукты»

Предварительная отборочная беседа проводится начальником  отдела кадров.

Претенденты, успешно прошедшие этот этап, заполняю! специальный бланк заявления и анкету.

Информация, содержащаяся в анкете, позволяет  получить следующую информацию о  кандидате:

-опыт прошлой  работы;

-склад ума;

-ситуации, с  которыми приходилось сталкиваться.

 

По оценке начальника отдела кадров, более 90% решений  но отбору претендентов для работы Магазине «Продукты» принимаются во время беседы начальниками структурных подразделений Магазине «Продукты», в которых существуют свободные вакансии.

Помимо оценки персонала в период приема его  в Магазине «Продукты» существует деловая оценка персонала (рисунок 5).

 

 

 

Функции 

Установка критериев, стандартов результативности труда

 

 

 

Административная

Мотивационная 

Аттестация персонала 

Разработка методов и форм орга низации

 

Информированность персонала о проведении аттестации

Информационная

Процедура аттестации

 

Корректировка стандартов 

Обсуждение итогов аттестации

Принятие решения об административных мерах и вознаграждениях

 

Рисунок 4 -Деловая оценка персонала

Деловая оценка включает следующие процессы:

• разработка методики деловой активности;
• определение времени и места деловой оценки;
• формирование оценочной комиссии;
• обсуждение результатов оценки с работниками;
• принятие решений по итогам оценки персонала.

Основные  недостатки проведения аттестации в  Магазине «Продукты»:

- нерегулярность проведения. Таким образом,  нарушается основное 
требование   к   проведению   аттестаций:   аттестация   должна   проводиться 
регулярно,   иначе   она   не   решает  поставленных   перед   ней   целей   и   не

 

воспринимается   работниками   предприятия   как   необходимое   и    важное мероприятие.

• специалиста оценивает только один человек. Это уже изначально ис 
  кажает информацию, поскольку на решения руководителя влияют его собст 
  венные представления, пристрастия и ограничения.
• отсутствует шкала оценки критериев, в рамках которой должен быть 
  оценен специалист.
• по оценкам, полученным в ходе проведения аттестации, нельзя про 
  вести сравнение специалистов между собой. Полученные оценки нося! опи 
  сательный, а потому субъективный характер.

Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест, исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала.

Научно-обоснованная система расстановки кадров включает в себя:

-планирование  служебной карьеры;

-условия и  оплата труда;

-движение  кадров;

-увольнение  персонала.

В Магазине «Продукты» расстановка кадров включает:

-условия и  оплату труда;

-движение  кадров;

-увольнение  персонала.

Отрицательным моментом является тот факт, что на предприятии не ведется планирования служебной карьеры.