Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в современных условиях

Администрация обязана всех вновь принимаемых работников знакомить  с режимом труда и отдыха, графиками  сменности, условиями труда, предоставляемыми льготами, выплатами пособий и  компенсаций.

Администрация подразделения  обеспечивает соблюдение работниками  трудовой дисциплины, максимальной загрузки в рабочее время, принимает меры по недопущению случаев совершения прогулов, опозданий и преждевременных  уходов с работы; в течение рабочего времени обеспечивает нормальные условия  для выполнения обязанностей, предусмотренных  составом работы и должностными обязанностями  работника.

К нарушителям трудовой дисциплины применяются меры дисциплинарных взысканий, предусмотренные действующим законодательством.

Отдельные объекты Общества обслуживаются вахтовым методом  организации труда.

Работникам Общества, работающим по индивидуальным трудовым договорам, гарантируется ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск с сохранением места  работы (должности) и средней заработной платы. Продолжительность ежегодного трудового отпуска исчисляется  в календарных днях, без учета  праздничных дней, приходящихся на дни трудового отпуска, независимо от применяемых режимов и графиков работы. Трудовой отпуск за первый год  работы может предоставляться до истечения первого года работы по взаимному согласию работника и  администрации Общества. По желанию  работника отпуск может предоставляться  по частям. Очередность предоставления ежегодных трудовых отпусков регулируется графиками или индивидуальными  трудовыми договорами. Не допускается  не предоставление трудового отпуска  в течение двух лет подряд. Ежегодный  оплачиваемый трудовой отпуск предоставляется  работникам Общества продолжительностью 18 календарных дней. Дополнительный отпуск рабочим, работающим на работах  с отклонениями от нормальных условий  труда и для руководителей, специалистов и служащих за особые условия труда (интенсивность, ответственность и  работа сверх нормальной продолжительности  рабочего времени) предоставляются  в соответствии с перечнем профессий  и должностей

Исчисление средней заработной платы для оплаты отпуска и  выплаты компенсации за неиспользованный отпуск производится в порядке, установленном  законодательством Республики Казахстан.

Одновременно с предоставлением  трудового отпуска работникам Общества оказывается материальная помощь на оздоровление (ежегодно) в размере 2-х  должностных окладов (месячной тарифной ставки). При не предоставлении работнику трудового отпуска или не использовании его самим работником материальная помощь может быть оказана по заявлению работника в декабре уходящего года.

Работникам Общества в  виде социальных льгот предоставляются  дополнительные, кратковременные, оплачиваемые отпуска:

- в связи с рождением  ребенка (отцу) -3 рабочих дня;

- при вступлении работника  в брак- 3 рабочих дня;

- в связи со смертью  кого-либо из членов семьи работника  Общества: отца, матери, детей, супруга  (супруги), родных братьев и сестер, родителей супруга (супруги) –  продолжительностью три рабочих  дня, при выезде за пределы  Республика Казахстан пять рабочих  дней;

Указанные кратковременные  оплачиваемые отпуска предоставляются  на основании письменного заявления  работника с приложением подтверждающих документов.

Сдельная оплата труда  с различными вариантами распределения  премии применяется в ремонтно-механическом цехе (токаря, слесари и т.д.) и  на базе оборудования (такелажники).

Кроме того, на предприятии  распространены различные виды надбавок к тарифной ставке: совмещение профессий, за pазъедной характер работы (сопровождение  грузов), за pазpыв рабочего времени (у  водителей), за новую технику, за дежурство, соревнование по ТБ, особо важное задание, вознаграждение за содействие внедрению  изобретении, премия за услуги населению, праздничные, пеpеpаботка, свеpхуpочные, доплата за уборку (лаборанты в  ЦЗЛ), бpигадиpские, классность, мойка  машин, профессиональное мастерство, руководство  практикой. Некоторые из них выплачиваются  в виде разовых сумм, на другие устанавливается  определенная сумма или % от тарифной ставки (оклада). Приказ на такие доплаты, как за профессиональное мастерство, за совмещение профессии, устанавливается, как правило, приказом по предприятию  на весь год.

Документооборот при расчете  заработной платы выглядит следующим  образом:

а) Штатное расписание ведется  в СПиЗП, подписывается директором филиала и рассылается по всем подразделениям;

б) На основании штатного расписания и информации об имеющихся  вакансиях отдел кадров ведет  прием на работу;

в) Отдел кадров издает приказы  на прием, увольнение, перевод, отпуск работников предприятия эти приказы  поступают в расчетную группу бухгалтерии

г) Приказы на премирование, доплаты поступают из СПиЗП в  расчетную группу (периодичность  один раз в год, текущие);

д) В СПиЗП составляются графики работы для всех подразделении  предприятия на весь год, графики  предоставляются в табельное  бюро и расчетную группу бухгалтерии;

е) Табельное бюро и табельщики отделов заводоуправления составляют табель учета рабочего времени. Табели предоставляются в СПиЗП, где  проверяются и обрабатываются (производится анализ использования рабочего времени);

ж) Далее табели поступают  в расчетную группу бухгалтерии;

з) Расчетная группа ежемесячно производит расчет заработной платы.

Организация мотивации труда  на ЦБПТО ВФ АО «КазТрансОйл». Рассматривая систему организации трудовой мотивации  персонала, отмечено, что данная работа находится на неудовлетворительном уровне. На ЦБПТО система мотивации  существует только в форме денежного  вознаграждения, т.е. материального  стимулирования и обеспечения некоторого количества социальных условий для  производительного труда. Но, тем  не менее, необходимо постоянное продолжение  проведения работ в этой области, так как существующих факторов эффективной  мотивации персонала недостаточно. В качестве положительных моментов на ЦБПТО можно отметить организацию  мероприятий, предусмотренных внутренними  документами Общества, которые, в  условиях современной экономики  все более и более отстают  от темпов развития менеджмента и  руководства персоналом.

На Базе производственно-технического обеспечения предусмотрены следующие  методы трудовой мотивации персонала, осуществляемые через обеспечение  благоприятных социальных условий  труда, организацию мероприятий  по социальной защите трудящихся.

На территории ЦБПТО расположена  субсидируемая со стороны организации  столовая, обеспечивающая работников питанием.

Работникам Общества в  виде социальных льгот предоставляются  дополнительные, кратковременные, оплачиваемые отпуска: в связи с рождением  ребенка (отцу) - 3 рабочих дня; при  вступлении работника в брак- 3 рабочих  дня; в связи со смертью кого-либо из членов семьи работника Общества: отца, матери, детей, супруга (супруги), родных братьев и сестер, родителей  супруга (супруги) – продолжительностью три рабочих дня, при выезде за пределы Республика Казахстан пять рабочих дней. Также в этих случаях  Общество выплачивает определенные суммы (в размере до 60 МРП в  качестве моральной поддержки).

Также существует и система  медицинского обслуживания, которая  выражается, опять же, в денежном эквиваленте - одновременно с предоставлением  трудового отпуска работникам Общества оказывается материальная помощь на оздоровление (ежегодно) в размере 2-х  должностных окладов (месячной тарифной ставки).

При не предоставлении работнику  трудового отпуска или не использовании  его самим работником материальная помощь может быть оказана по заявлению  работника в декабре уходящего  года.

Существует и система  повышения квалификации работников, их подготовки и переподготовки.

Но так же необходимо и  введение других способов мотивации  персонала, кроме как решение  социальных и индивидуальных потребностей при помощи материальных средств, таки как система морального вознаграждения, нематериального стимулирования, пробуждать чувство причастности, значимости и  т.д., что, к сожалению, на исследуемом  объекте проявилось очень слабо.  

 

2.3 Обобщающие  выводы по системе мотивации  и оплаты труда на исследуемом  объекте

-Обобщая вышеизложенное, можно отметить, что в настоящее  время размер заработной платы  на предприятии соответствует  условиям «удовлетворительной оплаты  труда» и обеспечивает выполнение  зарплатой воспроизводственной  функции. В то же время эта  функция в 2004 году была ослаблена,  так как рост цен и уровня  прожиточного минимума обгонял  рост заработной платы в ЦБПТО  ВФ АО «КазТрансОйл.

-Как и в целом по  нефтегазовым предприятиям, где  рентабельность и прибыльность  несомненно выше по сравнению  с другими отраслями, структура  оплаты труда в акционерном  обществе несбалансированна: надтарифная  часть в несколько раз превышает  тарифную долю заработка работника.  Сумма различных премии составляет  от 70% до 300% от суммы тарифа, причем  размер премии слабо зависит  от результатов работы предприятия  и воспринимается большинством  работников как обязательная  часть заработка.

-Действующий сегодня  порядок начисления ставок и  окладов допускает возможность  их выплаты без достижения  работниками соответствующих результатов.

-Все это указывает  на необходимость реформирования  оплаты труда с целью обеспечения  взаимосвязи размеров вознаграждения  работников с результатами производственной  деятельности в условиях рыночной  экономики при негарантированном,  динамичном фонде оплаты труда.  Существующая система оплаты  труда на предприятии неэффективна, так как заработная плата работников  относительно мало зависит от  результатов их труда.

-Именно в этом видится  одна из основных причин сознательного  недоиспользования трудящимися  своих физических и интеллектуальных  способностей. Достаточно большое  количество работников не уверены,  что если они будут работать  больше и лучше, то увеличится  их заработок.

-Здесь действует несколько  иная логика: стоит ли достигать  требуемых результатов, определенных  тарифной системой, ведь и без  этого получишь, как минимум, гарантированную  ставку или оклад. Такой механизм  организации и выплаты ставок  и окладов, естественно, расслабляет,  расхолаживает и, уж конечно,  не заинтересовывает работников  в высокопроизводительном труде.  Более того, думается, что с учетом  сказанного, он не во всем соответствует  экономическому закону распределения  по труду в его классическом  понимании и принципу социальной  справедливости, поскольку допускает  равное вознаграждение за неравный  труд.

 

 

 

 

 

2.4 зарубежный опыт мотивации труда на предприятии.

Для западноевропейских компаний характерны три модели стимулирования труда:

- беспремиальная (функции стимулирования  труда выполняет заработная плата);

- премиальная, включающая выплаты,  величина которых связана с  размером дохода или прибыли  предприятия;

- премиальная, предусматривающая  выплаты, размеры которых устанавливаются  с учетом индивидуальных результатов  труда.

Премиальные модели оплаты труда реализуются  путем привлечения работников к  участию в прибылях, доходах и  капитале.

На некоторых промышленных предприятиях Германии заключаются договоры, по которым работник обязуется с  максимальной отдачей использовать свой потенциал, намечая определенные показатели результативности, при этом он имеет право распоряжаться  своим рабочим временем по личному  усмотрению. В итоге повышается трудовая мотивация - человек не просто выполняет  поставленные перед ним задачи, но и привлекается к участию в  управлении своей деятельностью.

В Англии, Франции и ряде других стран получила распространение  так называемая гибкая система оплаты, в основе которой - учет индивидуальных качеств работника, его заслуг и  результатов работы с помощью  специальных оценочных шкал по ряду факторов. Придавая большое значение квалификации работников, ряд западных фирм производит оплату труда не по разряду работ, а по разряду рабочих, что в большей степени стимулирует  последних к повышению квалификации.

Все более активной становится тенденция  к отказу не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной оплаты труда, а система материальной мотивации  соотносится с фактической квалификацией  сотрудника, а не указанной в дипломе. Калина, А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности) / А.В. Калина. - 4-е изд., - К. : МАУП, 2003. - 312 с.

Оплата за квалификацию представляет собой разновидность стимулирующей  оплаты постоянных работников. При  этом поощряются приобретение и повышение  квалификации. Таким образом, заработок  работника зависит не от порученной ему работы, а от тех навыков, которые  он приобрел, и от уровня его мастерства. Следовательно, чем выше уровень  квалификации, тем выше и заработок  рабочего. Хендерсон, Р. Компенсационный  менеджмент / Р. Хендерсон : пер. с англ. - СПб. : Питер, 2004. - 880 с.

В условиях ОАО «РЖД» наиболее применимой для заимствования методикой  стимулирования труда является западноевропейская модель. Американская модель с высокими темпами работы и японская модель с психологической нагрузкой  работника мало применимы в условиях российской экономики. Суммарные компенсационные выплаты более материальны. Они включают как выплаты, получаемые непосредственно наличными (например: базовая ставка, оплата за заслуги, поощрения, корректировки по стоимости жизни), так и косвенные выплаты - привилегии (например; пенсии, субсидии, медицинское страхование, программа по балансировке личных и связанных с работой нужд, яркая униформа). Программы по оплате могут быть разнообразными, и работодатель обычно использует более одного подхода. В разрезе мирового опыта организации и стимулирования труда условно можно выделить три модели - американскую, японскую, западноевропейскую.