Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в современных условиях

- комплексной - оценивается  не только каждый из работников  предприятия, но и кадровые возможности  предприятия в целом;

- доступной - процесс оценивания, показатели и критерии оценки  эффективности системы мотивации  должны быть понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым.

Механизму мотивации отведено ведущее место в стимулировании инвестиционной активности  персонала.  Для определения критериев оценки инвестиционной деятельности с точки зрения эффективного развития механизма мотивации целесообразно применять две альтернативные технологии:

1. Критерии оценки определяются  заранее и едины для всех  должностей (позиций).

2. Ключевые критерии определяются  в ходе анализа позиций и  различаются по позициям.

При этом в качестве критериев (факторов внутренней ценности позиций) могут выступать: профессиональные компетенции (знания, навыки, умения), относящиеся к должности; управленческие компетенции; основной результат деятельности; вклад (участие) в достижении целей предприятия; другие критерии, актуальные для предприятия.

Подводя итог, отметим, что  системное рассмотрение трудовой мотивации  персонала предполагает описание этого  явления как системы, при этом можно выделить следующие особенности:

- в отличие от технических  систем, где элементы системы  являются объективными и  реальными, многие элементы системы мотивации носят субъективный характер и опосредованы через отношения элементов;

-   рассмотрение  социально-экономической  системы (какой  и  является  система мотивации)  возможно  с  теоретической  позиции   разных  наук:  философии,  экономики, социологии, менеджмента и т.д.

Основная деятельность человека – это труд, который занимает, как минимум,

треть  взрослой самостоятельной  жизни.  Ряд этапов трудовой  жизни  человека захватывает более ранние и  поздние  периоды  его  жизни  (выбор  профессии, трудовое и профессиональное обучение,  передача  трудового  опыта  в  семье, использование профессиональной  помощи  других  людей  и  т.п.).  Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним  связанные  имеют большое  значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания.

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей  работать н организацию.  Однако  они  полагали,  что  для  этого  достаточно   простого

материального  вознаграждения.  В  данной  дипломной работе   я   постаралась раскрыть, почему это обычно  оказывается  успешным,  хотя,  по  существу,  и неверно. Но  одновременно,  я  надеюсь  рассеять  стойкое  заблуждение,  что деньги всегда  побуждают  человека  трудиться  усерднее,  а  также  заложить основы современных взглядов  на  мотивацию  деятельности  человека.  Большая часть  первой  главы  посвящена  рассмотрению  теорий   мотивации,   которые разработаны  в  течение  последних  30  лет. Истинные  побуждения,  которые заставляют  отдавать  работе  максимум  усилий,  трудно  определить,  и  они чрезвычайно   сложны.   Но,   овладев   современными   моделями   мотивации, руководитель сможет значительно расширить  свои  возможности  в  привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению  задач, направленных на достижение целей организации.

При  планировании  и  организации  работы  руководитель  определяет,  что

конкретно должна выполнить  данная организация, когда,  как  и  кто,  по  его

мнению, должен это сделать.  Если  выбор  этих  решений  сделан  эффективно, руководитель получает  возможность  координировать  усилия  многих  людей  и сообща  реализовывать  потенциальные  возможности   группы   работников.   К сожалению,  руководители   часто   ошибочно  полагают,   что   если   некая организационная структура или некий род  деятельности  прекрасно  «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко  не так.  Руководитель,  чтобы  эффективно  двигаться  навстречу  цели,   должен координировать работу и заставлять  людей  выполнять  ее.  Менеджеров  часто

называют  исполнительными  руководителями,  потому  что  главный  смысл   их

деятельности состоит  в  том,  чтобы  обеспечить  исполнение  работы  данной

организации.  Руководители  воплощают  свои  решения  в  дела,  применяя  на

практике основные принципы мотивации. Мотивация  —  это  процесс  побуждения себя  и  других  к  деятельности  для  достижения  личных  целей  или  целей организации.  Современные   теории   мотивации.   Систематическое   изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно,  что же побуждает человека к труду.  Однако  исследование  поведения  человека  в труде  дает  некоторые  общие  объяснения  мотивации  и  позволяет   создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

 

   Чтобы понять смысл  теории  содержательной  или   процессуальной  мотивации

нужно  сначала  усвоить  смысл  основополагающих  понятий:   потребности   и

вознаграждения.

 

   Первичные  и   вторичные  потребности.  Психологи   говорят,  что   человек

испытывает потребность, когда он ощущает физиологически  или  психологически

недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное  время  может  и  не

иметь  потребности  в   смысле   сознательного   ее   ощущения,   существуют

определенные  потребности,  которые  каждый  человек  может   почувствовать.

   Первичные потребности  являются по своей природе  физиологическими  и,  как

правило, врожденными. Примерами  могут  служить  потребности  в  пище,  воде,

потребности дышать, спать  и сексуальные потребности.  Вторичные  потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе,  уважении, привязанности, власти и потребность в  принадлежности  кому  или  чему-либо.

Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются  с опытом.  Поскольку  люди  имеют  различный  приобретенный  опыт,   вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

 

   Потребности   и   мотивационное   поведение.    Потребности    невозможно

непосредственно наблюдать  или измерять. Об  их  существовании  можно  судить лишь по поведению людей. Психологи,  наблюдая  за  людьми,  определили,  что потребности  служат  мотивом  к  действию.   Когда   потребность   ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремлённости. Побуждение  —  это ощущение недостатка в чем-либо,  имеющее  определенную  направленность.  Оно является  поведенческим  проявлением  потребности  и   сконцентрировано   на достижении цели. Цели  в  этом  смысле  —  это  нечто,  что  осознается  как средство удовлетворения потребности. Когда  человек  достигает  такой  цели, его потребность оказывается удовлетворенной,  частично  удовлетворенной  или неудовлетворенной. Например, если вы ощущаете потребность в сложной  работе, это может побудить вас попытаться  достичь  цели  в  виде  получения  места, обеспечивающего ее. Получив такое место, вы можете  обнаружить,  что  работа там на  самом  деле  не  такая  сложная,  как  вы  предполагали.  Это  может заставить вас работать с  меньшим  усердием  или  искать  другое  место,  на котором ваша потребность будет удовлетворена. На  рисунке  1  показан  такой тип поведения.

   Внутренние и внешние  вознаграждения.  Руководитель  имеет   дело  с  двумя

главными   типами   вознаграждения:   внутренним   и   внешним.   Внутреннее

вознаграждение  дает  сама  работа.   Например,   это   чувство   достижения

результата, содержательности и значимости выполняемой работы,  самоуважения.

Содержательные теории мотивации  базируются на потребностях и связанных  с ними  факторах,  определяющих   поведение   людей.   Процессуальные   теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется  то,  как  человек

распределяет  усилия  для  достижения  различных  целей   и   как   выбирает

конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают  существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется  не  только  ими.

Согласно процессуальным теориям поведение личности является  также  функцией его восприятия  и  ожиданий,  связанных  с  данной  ситуацией,  и  возможных последствий выбранного им типа поведения.

 

Имеется три основные процессуальные теории  мотивации:  теория  ожиданий,

теория справедливости и  модель Портера-Лоулера.

Теория  ожиданий,  часто  ассоциирующаяся  с  работами   Виктора   Врума,

базируется на положении  о том, что наличие активной потребности  не  является

необходимым  единственным  условием   мотивации   человека   на   достижение

определенной цели. Человек  должен также надеяться на то,  что  выбранный  им

тип поведения  действительно  приведет  к  удовлетворению  или  приобретению

желаемого.  Ожидания  можно  рассматривать  как  оценку  данной  вероятности

определенного события. Большинство  людей ожидают,  например,  что  окончание колледжа позволит им получить лучшую работу и что, если  работать  с  полной отдачей, можно продвинуться по службе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Глава 2 Анализ  системы мотивации и стимулирования  труда работников.

Анализ организации  оплаты и мотивации труда на ЦБПТО ВФ АО «КазТрансОйл»

2.1 Общая характеристика  объекта исследования

Центральная база производственно-технического обеспечения (ЦБПТО) входит в состав Восточного Филиала акционерного общества «КазТрансОйл» (далее - Общество) и является структурным подразделением Филиала, которое осуществляет руководство  и контроль за его деятельностью.

ЦБПТО не является юридическим  лицом и наделяется имуществом АО «КазТрансОйл» и имеет незаконченный  баланс.

Организационная структура  управления АО «КазТрансОйл» представляет бюрократическую (иерархическую) структуру  с линейным и функциональным управлением  с функциональной департаментализацией по технологиям (финансы, маркетинг, экономика, персонал, производство и др.). Данная структура управления характеризуется  высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, четкой линией цепи команд, отношения между  руководителями и подчиненными строятся по вертикали по принципу единоначалия. Руководство ЦБПТО осуществляется директором. Назначение, перевод и  увольнение директора базы производится на основании приказа директора  Филиала.

Целью деятельности ЦБПТО  является обеспечение централизованного  снабжения материально-техническими ресурсами и комплектации оборудования, изготовление нестандартного оборудования и приспособлений, необходимых для  транспортировки нефти и воды по нефтепроводам.

В своей деятельности ЦБПТО  руководствуется законодательными и нормативными актами Республики Казахстан  и внутренними актами АО «КазТрансОйл», СТ РК ИСО 9001-2001 и СТ РК ГОСТ ИСО 14001-2000.

 

 

 

 

 

2.2 Исследование  системы оплаты и мотивации  труда работников на ЦБПТО  ВФ АО «КазТрансОйл»

Основной системой оплаты труда на сегодняшний день для  анализируемого объекта является система  оплаты по тарифу, на основе ЕТС (единой тарифной сетки) с применением различных  премии и надбавок. Основой тарифной системы АО «КазТрансОйл» является «Положение об оплате труда АО «КазТрансОйл», утвержденное Советом Директоров от 02 апреля 2002 года, с изменениями и  дополнениями, внесенными 16 сентября 2003 года и разработанное в соответствии с Уставом АО «КазТрансОйл», Законом  РК «О труде в Республике Казахстан» и другими законодательными актами.

Проанализируем основные трудовые показатели и показатели по заработной плате АО «КазТрансОйл» (далее - Общество). Состояние системы  оплаты и мотивации труда на исследуемом  объекте выглядит следующим образом:

В таблице 1 приложения Б  представлены данные о среднесписочной  численность персонала акционерного общества по форме № 1-ТВ Государственной  статистической отчетности.

Формы и системы оплаты труда на ЦБПТО ВФ АО «КазТрансОйл». Заработная плата на ЦБПТО выплачивается  работнику на руки в размере равном сумме его должностного оклада, утвержденного  штатным расписанием, регионального  коэффициента, надбавок и иных выплат, т.е. без уменьшения на сумму подоходного  налога и обязательных отчислений в  накопительный пенсионный фонд. Отнесение  выполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов работникам производятся работодателем  в соответствии с тарифно-квалификационным справочником работ и профессий  рабочих, а также квалификационным справочником должностей служащих.

Территориальная сфера приложения труда отражает региональное регулирование  заработной платы в различных  регионах Республики Казахстан.

Заработная плата на ЦБПТО  состоит из основной и дополнительной частей: основная заработная плата  является относительно постоянной частью заработной платы, состоит из должностных  окладов (тарифных ставок); дополнительная заработная плата состоит из доплат и надбавок к должностным окладам (тарифным ставкам), премии, вознаграждения и прочих видов выплат.

Оплата труда работников осуществляется на основе двух форм заработной платы: повременной формы, при которой  размер заработной платы работника  определяется исходя из часовой тарифной ставки (оклада) за проработанное время, учет которого ведется в табеле учета использования рабочего времени; сдельной формы, при которой размер заработной платы определяется в зависимости от количества произведенной продукции и расценки за единицу продукции.