Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в современных условиях

В Англии, Франции и ряде других стран получила распространение  так называемая гибкая система оплаты, в основе которой - учет индивидуальных качеств работника, его заслуг и  результатов работы с помощью  специальных оценочных шкал по ряду факторов. Придавая большое значение квалификации работников, ряд западных фирм производит оплату труда не по разряду работ, а по разряду рабочих, что в большей степени стимулирует  последних к повышению квалификации.

Все более активной становится тенденция к отказу не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной  оплаты труда, а система материальной мотивации соотносится с фактической  квалификацией сотрудника, а не указанной в дипломе. Калина, А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности) / А.В. Калина. - 4-е изд., - К. : МАУП, 2003. - 312 с.

Оплата за квалификацию представляет собой разновидность стимулирующей  оплаты постоянных работников. При  этом поощряются приобретение и повышение  квалификации. Таким образом, заработок  работника зависит не от порученной ему работы, а от тех навыков, которые  он приобрел, и от уровня его мастерства. Следовательно, чем выше уровень  квалификации, тем выше и заработок  рабочего. Хендерсон, Р. Компенсационный  менеджмент / Р. Хендерсон : пер. с англ. - СПб. : Питер, 2004. - 880 с.

В условиях ОАО «РЖД» наиболее применимой для заимствования методикой  стимулирования труда является западноевропейская модель. Американская модель с высокими темпами работы и японская модель с психологической нагрузкой  работника мало применимы в условиях российской экономики.

Зарубежные методики. При определении итогов работы основное внимание уделяется тому, какие качества работника влияют на результат. Американские корпорации обычно применяют комплекс систем оценок. В частности, система сравнения факторов используется для оценки содержания деятельности работников, занятых в сфере управления. При этом рассматриваются объемы работ и сфера влияния, требования к работнику и сложность выполняемой функции. Выясняются характеристики, общие для всех должностей, но свойственные им в разной степени. Оценка прямо пропорциональна сложности и важности работы. О ценности каждого вида деятельности судят по вкладу в конечный результат работы компании в целом. Общие характеристики составляют базу для сравнения всех должностей и выступают в качестве факторов и подфакторов, по которым оценивается определенная должность по отношению к другим должностям. По мнению американских специалистов, это позволяет определить круг профессиональных знаний и умений, необходимых работнику для замещения той или иной должности. Хендерсон, Р. Компенсационный менеджмент / Р. Хендерсон : пер. с англ. - СПб. : Питер, 2004. - 880 с.

Консультативной фирмой «Маккинзи» были выделены следующие факторы (подфакторы):

- сфера воздействия - влияние  должности на результаты деятельности  компании (количество работников  в подчинении, материальные и  финансовые ресурсы, рост дохода  компании);

- сложность выполнения  задач, включенных в обязанности  (планирование, решение проблемы  и творческая активность, принятие  решений);

- требования - объем знаний  и мастерства, необходимый для  выполнения работы.

Факторы и подфакторы оцениваются  в баллах, при этом ”цена” балла  зависит от уровня жалованья Сумма  баллов по всем подфакторам определяет сравнительную оценку каждой рассматриваемой  должности. Стаут, Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Л.У. Стаут., пер. с англ. - М. : ООО «Издательство  «Добрая книга», 2006. - 536 с.

Отечественные методики. Информацию о мотивации труда социологи обычно получают с помощью опроса (интервьюирование или анкетирование).

В 1960-1970-х годах наиболее распространенным методом изучения мотивации труда являлось сопоставление  различных вербально выраженных удовлетворенностей. В ее основе - анализ данных об удовлетворенности работой  на предприятии (в целом и ее отдельными сторонами), собранных в ходе полуформализованного интервью. Значимость каждого элемента рабочей ситуации тем выше, чем  сильнее отношение именно к этому  элементу сказывается на общей удовлетворенности  работой. Показателем значимости мотива, соответствующего тому или иному  элементу рабочей ситуации (стимулу), служит разность оценок данного элемента рабочей ситуации для рабочих, удовлетворенных  своей работой, и рабочих, не удовлетворенных  ею.

Для исследования мотивации  труда использовалась и методика, когда оценки элементов рабочей  ситуации сопоставлялись не с удовлетворенностью работой, а с результатами трудовой деятельности. Самоукина, Н.В. Эффективная  мотивация персонала при минимальных  финансовых затратах / Н.В. Самоукина. - М. : Вершина, 2006. - 224 с.

В 1990-х годах обе эти  методики изучения мотивации труда  практически не использовались. В  этот период наиболее распространенным предметом социологических исследований стали ценности. В частности, исследователей волнует вопрос о месте труда  среди других ценностей жизни, является ли труд терминальной ценностью или  инструментальной, каковы ценности труда? Для мониторинга ценностей, в  том числе ценностей труда  используется шкала мотивов, разработанная  в 1970-х годах и использовавшаяся во многих международных исследованиях.

В немногочисленных отечественных  исследованиях мотивации труда  в 1990-х годах, пожалуй, наиболее распространенным был инструментарий с использованием вопросов «в лоб». Респонденту обычно предлагался один из трех вариантов: выбрать 2-3 наиболее важных мотива; проранжировать мотивы (от наиболее к наименее важным); оценить степень важности каждого  из предложенных мотивов по 5-балльной шкале. Однако для выявления значимости мотивов труда использовались и  довольно оригинальные методики. Суть одной из них, например, состояла в  следующем: по каждому мотиву рассчитывается средний балл важности и средний  балл удовлетворенности и каждому  мотиву приписывается определенный рейтинг важности и рейтинг удовлетворенности  в соответствии со средним баллом. Далее рейтинги важности и удовлетворенности сопоставляют и делают соответствующие выводы Моргунов, Е.Б. Модели и методы управления персоналом / Е.Б. Моргунов. - М. : ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. - 464 с.

Важной составляющей изучения мотивации труда является построение типологии мотивов. В качестве ориентира  в советском обществе служила  иерархическая система мотивов  трудовой деятельности, предложенная А.Г. Здравомысловым. Исходным пунктом  мотивации автор считал материальную заинтересованность, далее - интерес  к содержанию своей работы, затем - коллективистские установки человека, и венчает мотивацию осознание  смысла работы, ее общественной значимости

Наиболее применимой методикой  исследования мотивации труда для  ОАО «РЖД» является сочетание  нескольких видов изучения и анализа  данных (проводится опрос или анкетирование, составляется психологический портрет  работников, результаты совмещаются  и анализируются).

Мотивация не исконное средство человеческой натуры, а результат  некоего процесса, Данное утверждение  подтверждается тем, что уровень  мотивации человека в течение  жизни меняется. Мотивация - вещь непостоянная и зависит от взаимосвязи множества  различных факторов, с разной силой  влияющих на нее.

Заключение

 
Подводя итог работы, нельзя еще раз  не отметить, что уровень качества трудовой жизни напрямую влияет на состояние работника, его готовность трудиться, отдачу и эффективность  результатов. Несомненно, уровень оплаты труда, по данным исследований консалтинговых компаний, является наиболее важным фактором эффективизации труда в опросах  респондентов. Однако, нельзя не обращать внимание и на психосоциальную составляющую комфорта работника, так как, из-за невозможности  постоянного увеличения заработной платы, удовлетворенность количеством  денег со временем снижается и  на первое место выступают показатели психологического климата компании и эмоциональной гармонии работника.  
Многие люди ощущают, что работа отрицательно влияет на их состояние здоровья. Это объяснимо, поскольку, если люди проводят значительное количество времени на работе, для многих из них работа и жизнь тесно переплетаются между собой. 
Обычно работники называют некоторое количество факторов, которые отрицательно влияют на состояние здоровья, включая: 
¾ Сверхурочные часы работы 
¾ Работу, связанную с низкой физической активностью 
¾ Плохой моральный дух/отсутствие работы в команде 
¾ Непризнание заслуг 
¾ Чрезмерные ожидания и перенагрузка 
На основе развития концепции качества трудовой жизни могут быть сформулированы основополагающие условия, обеспечивающие более полную реализацию трудового потенциала, без которых невозможно поддержание высокого и стабильного уровня производства и обеспечение нужного качества продукции. 
Повышение качества трудовой жизни – это удовлетворение работника своим трудом. 
Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим: 
1.Работа должна быть интересной. 
2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда. 
3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью. 
4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость. 
5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу. 
6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами. 
7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания. 
Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей, в том числе децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации. 
Совершенствование организации и условий труда предусматривает повышение внутренней удовлетворенности работой путем расширения круга решаемых задач, предоставления большей самостоятельности, более сильной реакции на результаты труда, либо создания условий для пробы работником своих сил.  
Реорганизация условий труда приводит к успеху, но она подходит лишь для определенных людей и в определенных условиях. Особенно трудно ее реализовать в условиях жесткой технологии. Реорганизация может оказаться неудачной, если руководство не определит вначале, положительно ли относятся к ней работники организации.

Данная работа была посвящена исследованию новых механизмов совершенствования мотивации и  оплаты труда в рыночных условиях. Данные описания современных форм мотивации, оплаты труда, способов материального стимулирования отражают понижающуюся роль заинтересованности работников в результатах своего труда и, как следствие, необходимость совершенствования систем оплаты труда и мотивации, как критериального условия достижения высоких трудовых показателей. Мотивационная культура, особенно корпоративная, базируется в основном на материальном стимулировании, как одном из простейших инструментов, но в современных условиях мотивация сотрудников денежными средствами перестает быть актуальной, так как главный стимулирующий фактор – зависимость заработка от количества и качества выполненных работ перестает быть доминирующим в свете жесткой тарификации и предсказуемости, вне зависимости от затраченных усилий.

Проведенное исследование сферы оплаты труда и мотивации  персонала на объекте проведения исследования на основе анализа и  сопоставления данных трудовых показателей, состава ФЗП, мотивирующих и стимулирующих  выплат и коэффициентов позволяет  сделать ряд выводов: Совершенствование  систем оплаты труда уже сейчас может  дать нам рост заинтересованности работников в эффективном труде. В последнее  время появилась необходимость  такой системы оплаты труда, которая  сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности труда. Так как  при существующей тарифной системе  оплаты труда работник недостаточно заинтересован даже в малом повышении  эффективности своего труда, так  как большая часть его средств  формируются исходя из норм и положений  об оплате труда, обеспечивающих предсказуемый  результат.

В качестве совершенствования  и разработки плана действий по внедрению  более эффективной системы оплаты труда и мотивации путем разработки бестарифной системы оплаты труда. Суть ее заключается в том, что  используется идея долевого распределения  заработанных средств между работниками  предприятия, подразделений, в результате чего трудовая мотивация каждого  отдельно взятого работника к  высокопроизводительному труду  возрастает. В предложенной концепции  оплаты труда реализуется один из принципов экономики – соответствующая  норма оплаты в зависимости от вложенных усилий.

 

Список литературы

1. Назарбаев Н.А.  «Казахстан на пути ускоренной  экономической, социальной и политической  модернизации». Послание Президента  Республики Казахстан Нурсултана  Назарбаева народу Казахстан  – Астана: Елорда, 2005. – 6 с.

2. Организация управленческого  труда М.: ИНФРА-М, 1997

3. Морозова Л.Л.  Квалификационные характеристики  должностей работников современных  предприятий. – М.: Наука, 1999

4. Бовыкин И.В.  Новый менеджмент. – М.,1998 – 368с.

5. Пугачев В.П.  Управление персоналом организации:  Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1998. – 279 с.

6. Шекшня С.В.  Управление персоналом современной  организации. Учебно-практическое  пособие.– М.: ЗАО «Бизнес-школа  «Интел-Синтез», 1998 – 352с.

7. Ерали А.К., Баймуканов  А.С. Производственный менеджмент. Учебник. – Алматы, 2005. – 612с.

8. Травин В.В., Дятлов  В.А. Основы кадрового менеджмента.  М., 2005 – 59с.

9. П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г.  Одегов. Технология управления персоналом.–  М.: Мысль, 2004. – 576с.

10. Гнездовский Ю.И., Поварич И.П. Проблемы организации  оплаты труда в современных  условиях. – Кемерово: Кузбассвузиздат, 2003. – 124с

11. Бурлаков Г.Р.  Мотивационный климат организации. //Управление персоналом. – №87. - 2003 .

12. Кабушкин Н.  И. Основы менеджмента – М.: Интер-Пресс, 2002 – 336 с.